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3月29日，由中国企业联合会、中国企业家协会、全国企业管理现代化创新成果审定委员举办的“首届全国企业管理创新大会”在人民大会堂召开。全国人大常委会副主任顾秀莲同志出席了会议。此次会议由中国企业联合会、企业家协会会长陈锦华主持。搜狐网对此盛会进行图文直播，敬请关注。
中小企业人才的问题，我是胜利油田的，我是从事地质勘探研究的。我所在的地质研究所相对你来说，就是一个中小企业，我也在考虑怎样留住人才问题。你谈到了除了物资待遇方面，还要考虑个人的其它方面的需求，强调组织与个人的互动。我有一个疑惑就是，你怎样让他觉得自己留在这里是有价值的，是成功的。说到底，国有企业里面官本位，你怎样在企业管理里面把官本位给破除。 淳于贤钊： 我们这个企业是中小企业，对外的话，我们去年前年应该说在全国著名的大的企业中层干部流到我们企业，到我们企业的原因，认为我们这个企业比较公平，我们这个企业人人与人之间没有那种国营企业人与人之间靠关系，完全是靠工作。用我们的话来说，我们公司有一个原则，叫四讲四不讲。就是说为了挖掘内部潜力，我们搞四讲四不讲。四讲四不讲当中有一条，讲主观不讲外观，讲内因不讲外因，讲自己不讲别人，讲效果不讲感情，你来了之后，我们主要靠你的工作效果，而不是看和谁之间的关系，在内部各种关系的干扰是不存在的。他来了之后，在分配上，我们这个企业自己说得算，我们头脑几乎没有框框，根据你自己你的学识和本事我们来定，你应该是多大的收入，然后其它方面我们的话还有其它几个层次的需求，我们来不断地满足他，他到我们单位之后，干工作比较轻松，不用左顾右盼，上下考虑这种关系，我们这个公司形成大家努力干自己的事，不是在和别人比，是在自己和自己比，自己和行业比，自己和行业的专业水平比，所以这些人比较安心了。 主持人： 果然是创新的，一般讲三讲，他讲四讲，讲效果，不讲感情。国企机制变了以后，有一些新的提法。 提问： 我来自天津经济开发区。我想请教一下时书记，大会的主题就是企业管理创新，刚才各位老总还有两位教授也讲了很多新的理念和新的观念，时书记刚才讲了几点，国企落后关键是观念落后等等，讲得非常好。还有一点，讲得非常好，我也感觉非常新的概念。过去特别是国有企业的党委书记，要求书记们要懂技术要懂业务，刚才时书记说，因为时书记过去在下面抓行政的，行政一把手首先是一位书记，这个提法非常新。在书记做思想政治工作和企业管理的关系方面，怎么个保护。因为过去提出来，书记要懂技术、懂管理、懂业务，现在你提出来，搞管理搞行政的，要首先是一位书记，首先做好思想政治工作。 时玉宝： 一个企业搞好，一把手非常重要。我们长安有13个老总，有7个都是党政工团都搞过的，我们云总是十六大代表又是人大代表，他是党政工团都搞过了。我过去汽车厂当厂长当书记，我也是党政工团都搞过的，这样换位思想，互相理解。我为什么是党委书记，抓管理，以人为本非常重要。党的工作，思想政治工作落在行政上，围绕行政，围绕生产现场，围绕市场，我还是我们集团公司的工会主席，监事会的主席，所以我感觉，这方面，比如我举一个例子，要调动职工的积极性，我们组织员工搞合理化建议，去年和前年我提了合理化建议两万七千多条，60％实施了。提合理化建议的人，有机会抽我们的奥拓奖和长安之星，长安汽车包括奥拓、长安羚羊和美国福特嘉年华，重庆市政府做决定八十辆车都是政府用车。你提了合理化建议以后，我给你奖励，你有机会参加抽大奖，一个奥拓车现在四万多块钱，过去五万多，长安之星也是五、六万，员工有参与的积极性，我们去年到今年给员工抽了11辆奥拓和长安之星，我们一个长安之星几万块钱，但是我们得到的效益是非常好的，我们从日本引进的长安之星的汽车，油管回路八米，通过合理化建议减少到四米，就这一项减少现金一千三百多万，汽车组装1分40秒，在日本就是47秒，提高到1分30秒一个车，这一项一年两千四百万，这样把员工积极性调动起来，思想政治工作能够进行。为了让员工全部记住，包括企业MBA培养员工的道路，把我们的案例，通过案例教学，把自己摩托和看得见的事情把它归结整理，企业的MBA案例。像中央电视台冲关这样，让员工把我们所有的五百条甚至更多的案例全部记住，包括各种制度全部记住，记住以后，答题，冲关，冲过去可以得洗衣机，可以得电冰箱，可以得彩电，员工参与的积极性很高，我们思想政治工作就是换一种方式，布署到我们员工中间去， 主持人： 我们讲管理创新，不仅让我们的员工，让我们的组织更努力地工作，还包括更聪明的工作。所谓更聪明的工作，把员工的聪明才智给挖出来的，刚才时书记讲的，从这种机制上做这个事情，包括学习型组织，创新型的组织。古人讲一句话，下军尽己之力，中军尽人之能，上军尽人之致，把别人的聪明才智给下回出来，这一点就是在创新里边很大的导向。 我们企业的聪明才智这一块怎么来做的？ 刘如军： 刚才好多同志提到怎样留住人，我们同样也面临这个问题，我们怎么办这一块，离开的人一部分为了利益，一部分人不能施展才华离开企业，我们用了两个办法。一个办法过去的管理，处长、科长这一级公司比较重视，每年给予，除了岗位收入比较高，还给一部分，我们叫效益工资。工程技术人员，我们在工程技术人员特等、二等、三等，特等的工资相当于正处级干部的工资，依此类推。为了发展积极性，从经济上有一个补偿。另外设课题负责制，工程技术人员设立课题，然后攻关，综合部门、财务部门等部门评估，给公司有效益，公司拿钱，一个给公司创效益给你一定的收益，我们用这样的办法留住自己的人才，这也是我们正在初步的尝试这个工作，有些地方做的还不如淳于兄说的。 刘冀生： 企业里边的人力资源管理分两部分，一部分是对蓝领工人应当怎样进行管理，来调动他的创新的积极性。另一方面，就是怎样对科技人员进行管理，调动他们的创新积极性。两部分，对于高级的科技人才来讲，我认为调动蓝领工人的创新积极性是不一样的。应当把科技人员看作是资产，而不是成本。资本它是需要增值的，所以应当给他们一定的自我管理的自主权，应当让他们不断地学习，应当让他们不但地创新，这一点是很重要的，要给他们自我管理的自主权。什么意思呢？你不能像对蓝领工人那样子去管理科技人员，这是不行的。我们给一些企业咨询，一个软件公司，所有的人，所有的科技人员都坐在计算机前头，看样子都在那儿努力工作，但是有的人吭哧吭哧，工作态度很好，但是工作效率并不高，甚至于他还要开夜车，才能把软件编出来，但是也有的科技人员，他的计算机前头睡了两个钟头，陡然之间醒来之后，灵感来了，一下子把软件编完了，效率极高，然后那个老总说，刘教授应当给哪个人奖金更多呢？所以这就是对科技人员的管理和跟对普通职工的管理是不一样的。所以这一点我想请各位老总特别要注意。我们给软件公司来讲，行政部门说了，你看这个高工，他经常多领签字笔和多领了纸，不能像工人领料一样，完成十个零件你应当领多少料，这是定额的，你不能多领，知识分子，除了笔和纸之外还有什么，什么都没有了，怎样调动这两部分人创新的积极性，我觉得这方法是不同的。 刘如军： 我们在工人当中也设了一部分高技术岗位，高技术岗位也有级别的，每年也是要竞选一次，根据每年的业绩，每年业绩有组织、财务、人事、劳资部门考核，确实为公司创效益，符合要求就可以接着干，就跟我们处长一样，能进不能出，是动态的，不管高技术岗位工人还是技术推广人员，每年都要聘一次。 时玉宝： 在员工的价值体现方面非常重要。我们实际工作当中感受到，对员工，特别是技术工人，蓝领工人要重视，除了重视技术工程人员以外。我们在实践中间，我们提了这么一个口号，体现员工的价值，去年为四个员工帮他拍VCD的碟子，重庆文艺的得主，全国技术能手，我们通过帮他编书，帮他拍摄VCD的碟子，他感觉自身的价值得到体现，他对企业更加热爱，这方面我感觉体现员工的价值，也是思想政治工作的另一种方式，他认为自己在企业有地位有价值，体现自己自身的东西。这方面还要为自己的员工出书，重庆市的经典操作者，长安就占了四个，我们通过帮他出书，上级一看是实实在在，这也是留住员工一个方面，除了收入方面，这是一个方面，思想政治工作管理创新和实际结合探索的一种方式。 主持人： 我感觉到我们的压力更大了。在工业经济时代做工厂怎样用好员工的劳动，比方态度上，到知识经济态度上怎样用好员工的知识，让聪明才智源泉怎样涌流出去。这一点来讲各位老总从各自的角度怎样激励知识创新，很操作的手段给大家做一个介绍，这是一个很重要的一点。 提问： 如何评价管理创新体系。国有企业管理创新动力何在，另外你的政策，比如说有些上级对你的激励还没有建立起来，作为领导者为什么要根据这个去创新，如何实施创新？ 刘如军： 中国的企业家谁都想把企业做强做大，支撑我们主要的支柱为国家为社会的贡献，我们邯钢没有实行年薪制，职工的收入不高，我们就是效益，都是根据效益多少来弄的。这个东西要实行推动还有一个重要的就是企业文化问题，干部、职工价值是什么，对国有企业来讲，没有这个奉献精神，你跟民营企业比没法比，他不干了，可能也是别人聘请你就走了。 时玉宝： 国有企业要搞好，在资金有限的情况下，工资、奖金有限的情况下，思想教育，企业文化建设非常重要。因为企业竞争最高是企业文化的竞争。这方面企业的领导是非常重要的。长安的企业领导，包括我们过民主生活会，有时候拿到监狱里边去过，而且把自己的夫人带去，让我们的领导，女子监狱看一看，到男子监狱看一看，那儿是什么样的生活，这就是对员工，对领导的提醒。好的领导班子，大家都愿意把企业搞好的，这方面做好，员工自然感觉到。像我们提出来，眼睛盯住市场，工夫下在市场，这样的话企业才感觉到才能抓好。 淳于贤钊： 当公司的动力源不能完全到位的时候，这时候怎么办。各个地区各个企业改革的程度不一样，我说有一种什么样的补充说法呢？通过企业的文化，企业内在的凝聚力，通过方方面面让它感觉像家一样，虽然它和严格管理不矛盾的，公司内部的规章制度说了之后，必须是怎么说怎么做，按照规章制度去做，但是回过头来，你把企业文化搞好。让大家感到，这个企业有凝聚，比如说我们公司，我们通过几个方面，你比如说，年轻人结婚的时候，国有企业刚改成公司之后，我们就有这么一个规定，无论是结婚还是双方父母死亡，公司一定要……，可多可少，定一个规矩，给一部分钱，公司领导一定亲自到现场。年轻人的结婚，你到现场之后，我们就有这么一个，我们有一个公司的女职工，我们去了，他原来是国有厂的车队队长，非常感动，我们的孩子结婚领导都到了，这二十几年没见过，我说老师傅你说错了，他是我们的员工，员工的喜事就是公司的大事，所以这时候假如说你的分配制度不到位，当他在工作当中遇到难处、遇到矛盾的时候，一想到终身难忘的结婚的时候你都到场祝贺了，给他面子了，哎呀自己消耗算了。 我们每年都搞一次旅游，这时候让员工感觉到像家一样，从总经理，到门卫看大门的，大家都一样，每年一次旅游，从出发开始，我们从牙具、牙膏、毛巾，大家都带着，我们一辆车不带，我和大家一起坐火车坐轮船游在省内，一直到去看大海。这中间，我们到宾馆之后，大家住的都一样，吃的都一样，我们住的宾馆就说，哪位是总经理，不知道，大家都一样，而且我们通过这些活动，寓教娱乐，有目的我们搞一些篝火晚会，搞一些点篝火，放鞭炮，然后我们搞唱歌比赛的时候，就像正规一样，大家举牌亮分，记分组，第一第二给一些奖品，搞智力竞赛绝不搞别的，搞公司应知应会的东西，各个部门各个代表选出代表搞比赛。员工说过去都是中层干部有贡献去旅游，这些年搞员工一个不落去，我们这辈子都没有看到过，回来之后，我们一定努力去干，我们到大连去，我们看到大连的变化，我们在喝酒的时候就讲，一个企业我们到大连要向大连学习，学习什么，可能有牛马不相逢，学习他们的责任意识，大连的街道一个纸屑，都没有了，看看我们，我们的工作责任是否真正到位了，大家回来讨论，这样变成了工作的动力。工作的动力源是什么呢？压力，有考核标准，有各种东西，还有压力、引力变成合力，加上各种活动，这是各个地区改革不到位的差异，在不到位的时候，通过这些东西完全可以弥补一些动源不足的问题。 主持人： 各个企业有各个的企业去处，有的去大连，有的去监狱，淳于老总说，讲效果不讲感情，我差异误解了，可能是讲不讲私情，把感情把效果讲到天了感觉，这是非常辩证的说法，时间过得非常快，我觉得要我来想创新的时候，我这个人不是整天在学校呆着，跑企业跑得很多。现在创新一般前提假设，一个企业创新不足所以才怎么怎么创新，有的时候企业有创新过度的感觉，创新做的东西市场的、客户的需求等等，可能是已经超越了，有些部门企业是以技术为导向的时候，那时候甩掉市场的需求。我们做一些组织甚至一些变革，过度，非常大的动荡的创新，这里边也是一个很大的危险在里边。所以有时候我这么想，创新是不是有一个度，到底什么样的原则为导向，或者标准在什么地方？如果回答刚才这位先生所提的问题，创新有三大陷井是不能掉进去的。 第一，过快的创新。超越了市场需求，它没有这么大的需求，你去创新。 第二个叫过早的创新。需要不需要，但是时间上弄得太早了。 还有涉及到组织内部叫过度的创新。这三者都是属于在创新上可能过于强调或者标准上不大明细。企业创新为了区别于别人，领先于别人，但是如果过度就成了领先一步是先进，领先三步是先烈。企业就可能死掉了，绝不是我们创新的一种追求的目标。 时间的关系，我想这样，最后一个问题。 提问： 我来自山东的一家企业。我想提三个问题。企业创新每个企业家都知道它的重要性，恰恰很多都是讲在口头上，没有真正的实际行动，特别是一把手，现在好多企业都涉及到这个问题。现在有这么一个现象，最近几年企业很重视高级企业管理人才的引进，一些高素质的管理到各个企业以后，他意识到这个企业在哪些方面想搞一些创新的活动，但是他用了好多办法也不能去影响一把手，影响不了一把手，采用他创新思路的思维，这个问题怎么解决。 第二个我想问一下时书记，刚才你也讲到思想政治工作的重要性，恰恰现在前几年好多党委书记和总经理工作协调不是太好，所以说现在有好多总经理党委书记一个是兼。也有好多企业，同时存在这个矛盾的同时，它也在寻求，现代企业管理当中的绩效管理，所有一系列的激励机制的设立。我想问一下，时书记，思想政治工作和现代企业管理引进西方的激励机制体系哪些更重要？对企业来讲。 最后一个小问题，我想问一下淳于总，刚才你讲到以法治厂。现在有一个争论的案例，当一个非常大的下雨天的时候，你的员工有的骑自行车，有的在步行，在大雨中间，你坐在轿车里面，从他们身边过的时候，他们向你打招呼你怎么办？谢谢！ 刘冀生： 我认为创新应当有一个战略，没有战略，就是说我这个企业三年五年，应当向什么方向发展？应当有一个战略。在这个战略的指导底下，我再来创新，因此企业要持续发展，我认为应该有三个层面的思想，一般我们就讲，嘴里吃着一个，锅里煮着一个，地里种着一个，因此必须有这样的战略，你招进来高级的管理人员，他应当服从于我这个总的企业的战略的发展方向，那么这个时候可能第一把手就会重视了。如果您提的建议，跟他企业的战略并不符合，他往那个方向走，我们整个企业的战略往这个方向走，可能它的建议未必就能受到第一把手的重视。所以说大家必须取得共识，在企业里头能够有一个持续的这样的不断地发展的这样的比较长远的规划，战略的策划，在这底下我们再来进行技术创新、制度创新、组织创新和管理创新。 时玉宝： 刚才那位先生发言提问的情况没有完全听清楚。党政的关系问题，思想政治工作和行政哪个重要的问题。 提问： 党政关系次要一点，在企业发展中间，思想政治工作和现代企业激励机制哪个更重要？ 时玉宝： 不能说哪个更重要，我认为两个都非常重要。特别是我们国有企业，体制不行的时候，就要在机制上动脑筋，要把机制搞好，就必须通过思想政治工作，它两者是辩证的。我举一个例子，我们在攻克汽车质量问题的时候，有一个冲击线，这是日本模具带来了，当时我们怎么改也改不了，我们就发动群众，用毛主席的力量，发动群众以后，谁把冲击线这个问题解决，我就奖他一辆车。当时对日本的模具是不敢动的，当时我们一个车间主任，两个技术干部三个工人一块，通过一个月的时间，把这个东西攻下来了。当时面包车四万四千三一辆车，奖他四万四千三，如果这个问题出现再反复，八万八千六返回来，这个机制贯彻下去，这个效果非常好，不能说哪个更重要，实际上相辅相成的，是辩证的。 主持人： 时书记那儿车比较多？ 淳于贤钊： 说这个首先说一个问题，第一把手首先讲一个责任意识，把这个企业搞得持续发展，能够生存更好，目的是什么，为用户提供更好的用品，为国家多交税，这么做完之后，我要不断地提高员工的生存质量，这是我的职责，一把手如果没有这个责任的话，那就是胡混了。企业没好，既然有这个职责，这个问题不是问题，下班的时候别说下雨，有的遇上一两个职工在等车，叫司机停下来，把他叫上来拉回去没问题，我讲在尽职责，用东北老百姓话说装。 刘如军： 为了企业持续健康快速发展而不断地去努力创新。 主持人： 由于时间关系，我想实际这个话头好像刚刚起来，给我们时间好像太短了一点，非常抱歉，我想各位还有很多的问题，因为时间的关系，必须到此终点，非常感谢各位的参与，这次主要讲的是成长和创新。但是我们想还是管理，说来说去是管理。我是不是可以用这么一句话来做一个归结，三流企业没管理，二流企业学管理，一流企业创管理，到了超一流企业大概在卖管理了，等什么时候中国的企业已经开始把自己的管理模式让别人去学习，在世界上其它国家学习的话，我想我们的创新成果就不是我们现在国家级的创新成果，有可能成为世界级的创新成果，我想这也是在座的各位企业家，各位代表的一个共同一种期望，非常感谢。我们请来的四位嘉宾，也非常感谢在座各位代表，谢谢大家！谢谢！
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