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HR走出尴尬境地 必须做的两项基本工作
BUSINESS.SOHU.COM 2004年3月18日11:42 [ 邵丽蓉 ] 来源:[ 新华网 ]
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  ———由于公司调整规划、业务或部门而需辞退员工,常常会使HR部门进退两难。被辞的员工对HR部门的解释置若罔闻,提出要和上层领导对话,可上司自然是回避……

  ———员工进公司的第一个月,HR部门该干啥?一般来说,人事经理会先向新进员工介绍公司的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门,由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人力资源部门没有找到它们需要的合适员工,因为每次总是要花太多时间对新人指导培训……

  ———公司老总有时会根据个人喜好对个别员工提拔或降职。虽是偶尔为之,但却常常让HR部门十分被动。晋升制度被打破,绩效考核受猜疑,HR部门成了“众矢之的”……

  ———一套HR管理制度的出台,最初自然是严格,但时间一长,原本的制度执行变味儿了。它不断地被调整,被各种变通方式所替代,加上各种不成文惯例的渗透,HR工作变得步履维艰……

  上面这些是企业HR部门经常遇到的“尴尬”,当然尴尬还有很多,不一而足。“尴尬”是确实存在的,总不能视而不见,怎么办呢?上海海外公司党委副书记赵毓伟先生,以他多年的人力资源管理实战经验,对上面这些“尴尬”说出了他的解决方法。

  上面四个所谓的“尴尬”的确不容小觑,其实类似的问题还有许多,但引发“尴尬”的原因似乎都能归结到一点上———传统的人事管理向现代的人力资源管理转轨并不彻底。

  要改变这一现状,可以从两项基本工作入手:

  第一,让HR从繁琐的事务性工作中解放出来。有些公司人事和行政不分家,因此在员工心里,人力资源部不懂技术,也不懂管理,只是重复机械性的劳动。人事经理把大部分的精力花在了行政事务上,只用很少的时间从事战略性的人力资源规划,而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索,就更无从谈起。这样的后果导致了HR部门在企业中的位置显得次要,无法树立起应有的重要性和权威性。企业可以运用类似e-HR等系统,或借助“外脑”,帮助HR部门员工恢复“自由”。比如上面招聘员工的“尴尬”,如果HR部门能够利用e-HR系统对所招员工进行一系列考核,“非议”自然能减少许多。

  第二,有了前者的保障,就可化被动为主动,实现战略性的人力资源规划。具体地说,首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度,并加强宣传,严格执行。当然,制度要由各部门高管共同协商拟定,而不是由人力资源部门闭门造车,不然的话,必然导致日后矛盾重重;其次,人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上,企业各种目标的实现都与人力资源的工作是息息相关的,比如说企业的财务目标,会分解出成本、技术、效率及客户满意度等,这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关,而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此,如果HR部门能深入其它部门并提出建设性意见,与各管理主体逐渐融合,权威性自然就不在话下了。各种不成文的“惯例”,想渗透也难。

  对于上面第一和第三个“尴尬”,HR部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上司个人的决定,力争让每个决定都合理化和公开化。当然也可以建立公司的特别晋升制度,建立起上下级的对话网络,这样的话,即便有“特别提拔”的情境发生,也可以避免员工之间的私下猜疑,以讹传讹。



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