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《中国财富》:百名经理人学习状态调查
BUSINESS.SOHU.COM 2004年4月30日10:12 来源:[ 《中国财富》 ]
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  编者按:针对企业中高层经理人的学习状态,本刊记者走访了100名职业经理人。行业涉及IT、通讯、地产、汽车、化工、快速消费品等热点行业,被访问的经理人主要工作城市为北京、上海、广州三地。

  本刊记者 尹春洋/文

  ○EMBA应该登报做形象广告,证明自己“不只是给老板镀金的”。

  在拒绝攻读商学院或EMBA的经理人中,有近一半是出于费用的考虑,认为现有的学习价格中有相当部分是在购买文凭本身。

  ○一本《完美咨询》,卖给普通读者的价格是39块,经理人“买”就要付103块。

  经理人购买图书的综合阅读比例只有35%,经理人购买的图书中只有不到15%被通读。

  ○有21位经理人表示他们考虑进行系统学习,可以肯定,其中至少有一半的计划会落空。

  被调查经理人每天用来学习的时间是51分钟,其中77%的经理人学习时间不到一小时。几乎90%的经理人不具备进行课堂式系统学习的机会。

  ○未来几年,商学院必须多投入三倍的广告费用。

  有三成读过商学院或EMBA的人指责课程实务不足。

  学习的目的是为了获得。美国市场营销之父科特勒说过,“购买六寸钻头只为了六寸的孔”,图书、培训、论坛等等,都是各种颜色的“钻头”而已,“获得”才是经理人最终购买的“六寸的孔”。越来越多的经理人开始认识到,再有名的讲师,可能和我毫无关系;再好的课程或许不能解决目前团队的所有问题;企业花钱购买的不是“培训”,而是获得。

  “我国的经理人真正面临的学习危机并不是资讯的匮乏,而是缺乏科学的学习态度。”一位畅销书出版商说:“购买一本书,并不表示读者获得了他想要得到的提升,他购买的是这项投资带来的学习满足感。”

  历程:我们曾经学习过什么?

  近年,我国培训市场的内容变化也反映了经理人逐步理性的过程。

  ● 1997-1999年,面对开放的市场和日益激烈的竞争,最先得到关注的是行业知识,从基础市场营销课程到电脑普及培训,人们开始认识到知识或技能是出色完成工作的利器。

  ● 知识技能学习热潮进入2000年,在加入世贸的催化下,管理模式、行销模式成为人们追捧的明星,人们试图在一夜之间,打烂自己原有的一切,甚至无比渴求用一整套“最先进的”、 “最科学的”模式来洗脑,从此“与世界接轨”。

  ● 2002到2003年,经过无数的声音、无数的冲撞,人们开始冷静地面对学习冒进带来的结果,大家发现,还没有一种照搬“模式”可以让自己的产品供不应求,没有一种“流程”可以让企业文化有丝毫良性的改变;人们开始将学习清晰划分自己所需要的知识(作业层面的技能学习如:门店主管培训;管理角度的理念借鉴如:领导执行力;个人素质的提升如:时间管理),并试图选择获取知识的途径,要求传授知识的方式能更高效、更快捷、更经济。

  对话经理人学习状态

  经理人学习的渠道主要是个人学习和团队学习,团队学习更多依靠外部培训公司的课程输入,下面是一些经理人对于团队学习的对话和探讨。

  拓展训练——内容?形式?

  北京盛大地产顾问公司投资10万元进行全员拓展训练,却在不到半年里遭遇两次企业裂变。北京盛大地产顾问公司是一家2001年进入大陆进行地产行销的台湾企业,为了能够适应所在城市的文化和习惯,公司总会在地产项目所在的城市招聘员工。盛大地产的HR经理刘哲贤告诉记者,台湾的销售经理与大陆的业务人员之间总是会出现这样那样的摩擦、冲突,甚至出现过大陆员工集体围攻台湾办事处的现象,这令HR主管很是棘手。为了能够彻底改变涣散的团队表现,盛大地产专程从台湾聘请了组训官(培训指挥者),对全员开展拓展训练。2003年8月,盛大地产开展为期三天的远郊封闭拓展训练,员工被分成10个小组,在组训官的协调下,完成规定的游戏项目。

  2004年3月,本刊记者采访了盛大地产的HR主管,试图了解如此兴师动众的培训花费了企业近10万元,最终为企业带来了什么?刘先生介绍说,盛大地产在11月份出现了股东的分裂,有三分之一曾经接受培训的员工和其中一名台湾股东去了新疆。拓展训练虽然增强了普通员工的凝聚力,对于公司高层却没能起到丝毫的作用;说到对培训的正面评价,刘先生表示,拓展训练虽然没能拓展盛大的潜能,却非常有效地促进了两种员工文化的融合。拓展训练中有一个项目是大家组成一道人墙,将一个成员从人们的头顶输送到30米以外,许多大陆的员工拒绝做这个项目,原因是他们认为台湾员工经常开一些色情玩笑,这个项目有一些身体接触,可能会很难堪;野外宿营的第二天遇上大雨,一向有矛盾的员工只有精诚团结,生火、建帐篷,才能免于一场风雨,拓展训练让参与者更透彻地了解团队成员的道德底线、优良品质和性格,人类的个性在极限的状况下将被最清晰的展现。刘先生总结说,总体来看训练用最短的时间,让团队学会了“相互沟通的方式和语言”。

  正方:培训方式的突破,颠覆传统学习理念

  新太阳拓展训练培训公司销售总监郭先生(在国内推广户外拓展训练已经接近一年):

  一年来,我们服务过的任何一个客户都可以告诉你,拓展训练的场面是如何的火暴和热烈!就是再消极的员工,也可以在拓展训练的过程中和团队协同一致;有的学员会在培训结束时流泪,说这不是简单的培训,将会改变他的一生。拓展训练决不是体育,更不是旅游和娱乐,它是通过提升学员意志和精神这些无形的力量,来统和传统教育中获得的知识,增加团队凝聚力、提高协同能力、促进组织成员的沟通,这就是拓展训练的真正意义!

  反方:国内对于拓展训练的应用和宣传已经超过了国际通行的对拓展训练的功能定义

  环球菲特咨询培训公司赵鸿玉(英国管理学博士,有数年的跨国公司工作经历):培训项目没有好坏,但每种培训都有自己的局限。拓展训练起源自战争训练,二次大战中海军发现能够在海难中逃生的不一定是体质最好的,却都是具有良好心理素质、韧性、耐力的人。 二战以后,在英国出现了一种叫做Outward Bound的管理培训,这种训练利用户外活动的形式,模拟真实管理情境,对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训。拓展训练的的魅力在于“让学习者认识自我,通过训练冲破自我设限,激发潜能,有所感悟”,而团队对于团队精神的提高并不显著,很少有人可以将游戏的凝聚力和工作中的纷繁复杂结合一起来理解,缺乏实效性。

  很多的客户反映,拓展训练的过程和现场效果非常好,青年员工也对这种类型的培训表现出很大热情,但出于团队精神建设的角度来开展拓展训练还是不明智的。拓展训练结束1个月后在进行效果测评,就可以发现,拓展训练对于团队工作层面的促进是微弱的。

  学习形式与内容的争论由来已久,终究形式还是要服务于内容。再好的碗筷也是用来吃饭的,除非被赋予了日用品以外的价值,如:将拓展训练看成福利、变像旅游、扭转培训形象、转移员工注意力、增加上、下级的沟通缮,若是如此就无可厚非,就象人们也把碗碟做得漂亮些作工艺品。只要不是为了培训做培训,拓展训练何尝不是中国人学习形式的一种进步。

  沙盘模拟——当“纸上谈兵”被倡导

  瑞典赛乐敏公司在2003年年底之前,完成了其在北京、上海两地的讲师培训,他们向中国商界展示了世界上通过先进的沙盘游戏,来论证贬义的“纸上谈兵”是如何让著名的跨国公司更上一层楼。希尔顿饭店,几张方桌,几块纸板,象征性的筹码,幻灯,外籍培训师……这就是沙盘模拟。

  观点一:适合专业知识、流程的普及。

  北京国易广告公司的行政总监赵丹(曾参加过国内一家培训机构组织的财务管理角度、人力资源角度的沙盘培训):

  沙盘培训在普及专业知识角度是有效的,比如:财务管理。一个非财务人员要想了解一间企业3年的财务变动,并从中了解财务知识和基本的财务原则是困难的,利用沙盘模拟,就可以在短短的四五个小时里,让一个对财务一无所知的人,系统地经历3年的财务变迁,获取知识和经验。

  忽略企业的执行力,沙盘培训对于复杂的管理课题,效果大打折扣。例如,人力资源管理中的劳资谈判,往往能否获得双赢,就绝不是随机或定式可以体现的,

  一个老到的劳资主管或许在策略不利的情况下也可以扭转大局。在沙盘模拟过程中,人们需要分辨决策的得失,做出清醒的判断。当然,正确的决策也带来正面的回报。事实上,在实际的工作中人们并不能如此举重若轻,如此冷静清晰,即使是天衣无缝的策划,也要有良好的执行力才能得以实现,而执行力的差异,即沙盘无法推演的,也恰恰是企业经营成败的命门。

  观点二:沙盘模拟培训重在培养经理人的眼光和全局意识。

  北京LCL商务公司的客户总监王薇在接受采访时说,沙盘模拟的培训课堂上,参与者在现场面对一个真实的、可操作的模盘,模拟真实的商业环境,从开局的状况思索到最后的出局获胜,让学习者可以用全局的眼光来权衡对策,统合资源,完成取舍,并从虚拟的企业成长中获得成就感和鼓励,从失败中看清差距和失误,没有抱怨和借口,帮助参与者体会在企业成长中管理者的观念应与实际完美结合的必要性。沙盘实战模拟还通过转变参与者的认知和思维基础以达到学习的效果,因为它提供了一个全新的、站在公司角度纵观全局的视角,让参与者充分领略这种双向的、公开的关于策略的对话,亲历将想法转变为现实的过程。

  目前国内的沙盘培训还处在两极分化的局面,虚拟的推演带来的感悟和启发毕竟让我们体会了从未有过的广阔视野和较为清晰的决策境界。

  面对纷繁的培训形式,越来越多的经理人将培训计划调整为:明确学习内容,寻找合适的学习方式,然后才是寻找那家符合以上要求的培训公司。

  课堂式内训——升级传统培训方式

  有21%的经理人表示,未来一年里,所在的企业更多采用自己组织培训的方式来完成内部的学习和提升。在这部分的企业中,有七成曾经接受过外部培训,由于培训的结果不理想,导致更多的企业选择自己组织企业内部培训。而企业自身进行的培训大都以课堂式培训为主。应该说,判断培训成败的标准,是学员是否在培训中受益,收获的数量和方向是否是培训组织者预期的。哪些因素导致了企业外部培训的失败呢?下面是一幅企业接受外部培训的标准流程图,红色部分是导致培训失败的原因。

  对于培训公司和企业来说,评价成功的标准是不一样的。经常可以听到有的培训公司在宣传自己的成功经验时,将现场热烈,学生对老师多么的崇拜来证明培训的效果。实际上对于企业来说,组织一场真正提高员工作业、管理水平的培训才是目的,毕竟我们购买的是培训后的提升,而不是一次讲师的秀场。

  经理人自我学习——渴望系统 重视实用

  数字

  我国经理人每天用来学习的时间是51分钟,其中77%的经理人学习时间不到1小时。如果综合交通等因素,几乎90%的经理人不具备进行课堂式系统学习的机会。购买图书的总体阅读比例也只有35%,也就是说,经理人购买的图书中只有不到15%被通读。经理人学习更多表现为获取资讯,而对于知识的获取缺乏系统性。

  有需求就有市场。21%的经理人表示未来两年内考虑采取以上的方式进行系统的学习,其中13%将会攻读EMBA,远程教育、商学院的比例为6%;在拒绝采用以上学习方式的经理人中,有近一半是出于费用的考虑,认为现有的学习价格中有相当部分是在购买文凭本身;而曾经参加过商学院/EMBA的经理人中,也有近三成在指责课程中理论有余而实务不足。

  经理人在半年内接受培训为2.5次,其中包括大型论坛或高峰会,众数为2。在接受的培训中,人们较为欢迎的是管理类和业务学习,呈现出从领导力、执行力等管理能力到管理方法的管理类课程体系与专项业务技能课程并存的格局。培训课程的个人化色彩逐渐被体现出来,是否有利于个人的成长,成为进行经理人学习选择的主要因素。在培训的形式上,80%的经理人使用了互动、碰撞、融合等字样,是否可以参与到培训中去,决定了学习者对培训品质的评价。

  方向

  学习的有效性:经理人需要学习“如何去学习”。这句很拗口的话在调查中得到了充分的证明,在被采访的100名经理人中,有90多位认为,“如何建立学习型组织”的首要条件是“领导重视”。而《第五项修炼》一书的作者则明确指出:没有任何一个学习型组织是依靠领导重视才得以建立的。学习型组织的前提是学习型的心态和方法。如何进行时间管理,如何执行力的素质?此类课程将在更长的时间内成为个人学习的热点和必经之路。

  新学习方式的兴起:网络的发展,带来了资讯获取方式的变革,让人们可以在瞬间获得所需要的大部分资讯,不必再在图书馆里苦读,也不必存储大量的书籍;数不清的论坛和沟通会,让人们可以在轻松的方式下,自由沟通,获取知识——学习的概念在当代经理人生活中正悄悄改变。接受访问的经理中有人说:聊天算不算学习?同重量级的经理人在一起交流经验,碰撞思路,在这刻意的“聊天”中创造了未来教科书中的成功案例或者反面教材;网络上阅读别人的观点、高价购买单薄的资料、只关注资讯的梗概、超薄阅读、百页图书的畅销、车载教学光盘缮正在成为新的学习方式。或许,只要以学习为目的的一切刻意的行为都将属于主动的学习。

  信息:

  ○EMBA应该登报做形象广告,证明自己“不只是给老板镀金的”。

  在拒绝攻读商学院或EMBA的经理人中,有近一半是出于费用的考虑,认为现有的学习价格中有相当部分是在购买文凭本身。

  ○一本《完美咨询》,卖给普通读者的价格是39块,经理人“买”就要付103块。

  经理人购买图书的综合阅读比例只有35%,经理人购买的图书中只有不到15%被通读。

  ○有21位经理人表示他们考虑进行系统学习,可以肯定,其中至少有一半的计划会落空。

  被调查经理人每天用来学习的时间是51分钟,其中77%的经理人学习时间不到一小时。几乎90%的经理人不具备进行课堂式系统学习的机会。

  ○未来几年,商学院必须多投入三倍的广告费用。

  有三成读过商学院或EMBA的人指责课程实务不足。

  沙盘推演训练

  沙盘模拟训练是一种由军事战术模拟演化而来的商业培训形式。脱胎于纸板游戏,现在已经广泛应用于商业培训的各类题材上。在台湾地区,沙盘还被应用于医疗和产品设计。沙盘培训的器材一般包括一张圆桌大小的底板,形状不定,多为长方型,辅以数叠10厘米见方的纸板,在固定的游戏规则下进行.大部分沙盘游戏使用筹码或带有不同面值的交易币。参与培训的一般为四到六个人,有的游戏三个人也可以。要求参与培训的人在专业知识上层面相近,可以在培训过程中进行讨论和分析。国际通行的沙盘培训课程都拥有现场的讲师,组织10组以内的受训者进行培训,由讲师负责清晰培训的原则和亮点,并控制培训进程。



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