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提问：
什么原因造成了中国人力资源紧缺，和美国比有什么共同和不同之处？美国是否也经历过这样的时期？
詹姆士·海克曼：
首先中国固定资产投资比例很大，占GDP有40％到50％。这样就增加了大量人才的需要。有这么大的需要，所以这方面的人才需求也得到刺激性的增长，出现这样的紧缺并不是奇怪的现象。其实在全世界来说，技术的发展趋势都是这么一个趋势，但在中国是更特别的突出了这样一个趋势，因为投资方面的差别认为跟其他国家相比更加的突出。在跟美国做比较是不是有同样经历的问题，我首先举一个拉丁美洲的哥伦比亚，为了提高哥伦比亚的教育投了很多钱，做了很多的大学教育。虽然在人力资本的投资是增加了，但在物质资本投资不是很大，所以使得有教育程度和技巧的人员是过剩的。美国两种情况都经历过，是有周期性的。在20年代曾经也很缺人才，现在是有一些过剩。但是由于技术的发展非常快，美国这几年大家重新再接受教育的比例高了很多，因为要赶上技术的发展。中国经济的发展速度是非常令人惊奇的，所以产生这么大的需要。但有一点我刚才没有讲到，虽然我提到要鼓励放开人才的流动，特别是西部到东部发达地区的人才都是素质比较低的，但是这些人需要别人来教育，这本身也刺激了受过高等教育或者有技巧的人才教育，这个本身也是刺激了高技术，有技巧人才的需要。我有一个建议比较简单，就是这张图不要把曲线这么陡的发展，而是放平稳。这个线表现了北京和上海每年教育增长，大家可以看到非常的快。应该让它平衡下来，让中国更多的人受到更好的教育。应该给他们塑造同等的机会，控制教育的成本。特别是发达地区快速的增加。
主持人：
非常感谢詹姆士·海克曼教授精采的发言和解答，我们以热烈的掌声谢谢他！下一位演讲人是曾湘泉教授，是中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师，我国著名劳动经济学家、人力资源和薪酬管理专家。兼任中国人力资源开发研究会副理事长、国内外知名企业顾问等职、美国管理学会和美国薪酬协会国际会员。曾教授发言题目是人力资源管理与企业战略。有请曾教授！
曾湘泉：
我实在不了解我的对象是针对企业，还是政府，还是媒体。所以今天讲话没有针对感。我还是接者詹姆士·海克曼教授的话题讲。海克曼是胡编经济学家，我们知道美国有海边经济学家，有胡编经济学家。他讲很多的观点都是在去年20周年请过他，他很多的观点都讲的很深刻。当然也有一些争论，他的关键是强调中国的人力资本投资收益比较高，因为在中国关于这个问题有争论。有很多人认为中国人力资本收益率比较低，但他测算之后认为人力资本投资收益比较高。他宏观上讲中国应该追加人力资本投资，这是他基本的观点。特别是他讲到，中国地区之间的问题，包括对人力资本投资通过灵活的市场机制，这个机制它认为人力资本投资会减少我们的收入差距。他这个观点非常的重要的，自由主义理论，我们理解为他们会带来贫富的差距，但他认为这个东西并不会这样。他认为加大投资的激励。现在需要一些研究，我讲一下。他这些观点在中国最近学者的研究中间，其实也证明这个问题。中国学者证明不是通过宏观的数据，而是通过中国的微观数据，都证明中国人力资本的投资收益率再提升。其实刚才中国现在的问题其实包括人力资本的收益率需要明确，比如大学，高等教育的问题。这两年高效出现就业难，大学的人力资本收益率实际上是在下降，这是我们的观点。我们认为中国的人力资本就业难是人力资本下降的必然过程。并不是说人力资本收益率下降，并不是进行高等教育的人力资本回报是负的。基础教育，特别是职业基础教育，中国的基础教育，有一句话叫“硕士成可贵，钳工价更高”。职业基础学校现在在萎缩，这边的技术工人在短缺，这边职业基础学院在萎缩。所以这是一个需要深入研究的问题。
还有一个问题，重要是如何进行投资，投资的机制。特别是投资收益的评估的标准是什么。海克曼有一个重要的贡献或者研究的方法，就是做劳动力市场的评估研究。他在得诺贝尔经济学奖主要是他在微观经济学领域有一些方法重新调整。他得研究在教育回报率，美国在公共教育投资他认为是不成功的，主要是65年一个人才20岁，基本的状况，75年再看他的变化。到85年40岁的时候，我们叫做“纵向数据”。这个数据密西根大学60年代做的，证明公共很多的投资是失败的。所以他把教育分为三类，第一是家庭教育。第二是学校教育。第三是工作地点的培训和教育。实际上，他认为为什么在年轻的时候教育效果是非常好的，为什么40岁、50岁，就像咱们研究下岗工人，投资他们收益率是非常困难的。要去研究教育的投资，基于人力资本投资很大的问题就是研究投资收益的评估标准。这在中国也是很大的问题。大学生就业的投资收益率是在下降，投资到什么地方有利？比如公立、私立，美国并不是公立大学最有效。像密西根大学都是很好的公立大学，只有美国非常有意思私立大学非常的成功。我们看亚洲、欧洲，整个情况都不是这样，不管是地方还是中央都是政府投资。还有地方和中央谁来投资，还有中、西、东部的问题。还有一个问题就是微观的深入研究，如果我们把海克曼教授的分类分成家庭教育、学生教育和工作地点的培训和教育，哪一个更有效？在亚特兰大开留美经济研究会，我们有一个教授去，他认为海克曼教授忽略了，在中国人力资本投资中间家庭投资很大。虽然他承认这个问题，但这个东西是怎么去考虑？中国的家庭教育投资很大，特别是对优秀学生来讲，工作地点培训和教育，一个是个人继续培训投资，另外一个是组织对工作的培训和教育投资。
我提出一个假设，这是我刚才坐的时候写的一个东西，我认为从社会和微观层来说，在国际化的背景下，一个组织要取得竞争的优势，技术和技能的短缺是很严重的。从前几年深圳、上海到北京，投资来源可能是多样化的，员工已经通过学校、家庭有足够的人力资本，这是一个微观组织、企业、学校或者政府，但目前来看是不可能的，或者说这些人是很少的，是短缺的。从这个角度来讲是一个问题。再一个人力资本的投资，首先要重视管理人员的投资，我认为在中国现在要重视管理人员，我认为管理人员的投资编辑的人力资本投资收益目前是最高的。特别是我讲，我的专业是人力资源管理专业人员的投资，目前是很重要的。为什么？因为中国企业管理竞争力的问题是现在突出的问题，跟现代人力资源管理素质、要求、模型很远。我让大家看一组数据，就把这个问题说清楚了。关于竞争力的研究我就不讲了，关于从环境竞争力、企业内在竞争力等等就不讲了，由于时间的关系我就讲一下管理竞争力。
世界上每年都要进行管理竞争力的评估，那么中国企业管理竞争力是很低的。管理竞争力和环境竞争力不一样，也和企业的内在竞争力不一样，它不考虑企业所拥有的资源，更侧重企业管理的能力。所以管理能力的评估更能体现企业的内在能力。管理竞争力包括哪几个指标呢？一般包括五个指标：
1、劳动生产率。
2、劳动力成本。
3、企业的绩效。
4、管理有效性。
5、企业文化。
中国是什么情况呢？管理竞争力咱们排33位，劳动生产力排在40位。企业绩效排在34位，管理有效性28位，企业文化排26.3位。只有一个指标就是中国的人工成本在全球的竞争力很强。1997年的时候，中国的人工成本在全球位列第一。所以我们看劳动力成本，这个评估是比较客观、准确的。人工成本低并不是意味着其他指标高，特别是劳动生产率，中国的人工成本很低，劳动生产率也很低，管理竞争力其实能够反映中国经济的现实。所以我们现在看，中国有很多的讨论，包括中美的贸易关系问题，人工成本，实际上我们人工成本很低，我们出口很多的东西都是通过非常低的成本获得的。反过来来讲，我们有这么多的外汇，我们获得这么多的经济增长，但我们员工所获得的实际收益并不是很好。那么我们看发达国家，看欧洲的德国，看美国的情况就不是这样。所以我们说，管理竞争力低的问题是什么问题？实际上跟我们的HR人力资源管理有关系。
从五个指标来看，都是HR的问题比如劳动生产力的问题，企业绩效问题，管理有效性问题，企业文化问题。这些具体指标我就不展开讲了，这些都是HR问题。所以人力资源管理的问题，我认为成为中国企业往下一个阶段发展增长的一个很大的瓶颈。所以中国企业要想获得竞争优势，必须在人力资源管理方面来获得突破，才可能获得管理竞争力的突破。所以低成本战略，我认为不是中国经济今后一个完全的选择，至少是说它不是完全的选择。这一点我们应该清醒的认识到，如果把管理竞争力和管理队伍的状况结合起来的话，整个的管理队伍我就不讲了，我就讲HR的情况，现在HR的管理以及HR队伍本身的建立，和我们现在管理竞争力的需求、要求来讲，有很大的差距。大家看一下，中国企业HR问题是什么问题呢？第一个是理念落后，缺乏能力和业绩导向的概念和意识。现在国际上都很关注中国，特别是欧洲一些国家。比如大众人事总监是从德国来的，在德国待了14年。他就不理解，中国现在为什么都是美国式的HR。HR的管理理念、方法都是从美国来的。360度考核等等都进入中国了。我们看中国，北美很发达的技术，包括90年代EHR的技术进入中国，但效果怎么样？效果并不好。有很多的调查，中国企业现在的管理现状。这是什么问题呢？我把它叫做两张皮，就是中国人的文化、灵魂、意念和北美的技术接合不到一起。我最近建议我们学院有一个教授出一本书，叫做《中国古代人士管理史》，讲什么问题呢？上次海克曼演讲的时候，我们院长也来讲了中国传统的文化问题，讲完了海克曼专门预约我们赵院长专门谈了两个小时，就中国管理领域我们知道，现在简单的学习北美技术和知识是有问题的。没有什么效果。包括战后日本以及台湾，当时他们也学北美的东西，但实际上结合的程度就比我们好一些，或者也经过这个阶段，所以中国怎么样解决现在两张皮的问题很突出。
人力资源管理的技术，特别是基础的设施建设，在中国现在非常的落后。我们看现在人力资源的管理领域，在中国很强调思想性，强调艺术性。很多人讲管理，管理是一门艺术。中国人讲管理有很多的思想，但很多人忽视管理的技术性。工作分析、工作评价、薪酬考核基本技术，就是在二战以后，甚至二战以前发展的技术，在中国都很落后。我刚去德国看，看德国的图书馆，看了一本书就是《工作分析与薪酬设计》，这是60年代美国出的书，德国都作为图书馆看的。我们现在企业很多的管理基础设施很差，不做。然后讲新的技术。现在讲曾国藩的HR管理思想，“不治人则不能用人，不晓事则不能办事”。但是我们看看中国管理的基础和发达国家相比差距很大，所以威尔奇最近讲一篇文章，讲中国企业目前存在的问题，特别强调了中国企业的基础设施建设问题。人力资源管理，本身人员的理念和技术专业人员是匮乏、短缺的，传统的事务性管理人员过剩，在深圳出现很有意思的现象，招聘市场有很多人事经理过剩，所以在深圳得来信息说，HR领域培养人，在中国已经过剩了。后来我们说怎么可能过剩？中国有多少合格的HR经理？不可能的。中国这个专业改名字才改了几年？从90年代中期改，一年才培养几个人？才20个人，100年才培养几个人？现在有20多个学校开办，而且还要四年。出来说不好听就是高中生，根本不了解企业。而合格的HR都是专业人士。HR培训市场很活跃，但缺乏标准，特别是中国的师资问题非常的严重。中国现代化建设对人才的需求最大的瓶颈，我认为是师资的问题。包括高等教育，包括基本培训市场的教育，中等教育也是一样。我5月份去加拿大，因为我最近承担首都人力资源教育大课题。比如大学校长、小学校长、中学校长这些管理人才怎么培养。第二我看了加拿大六所学校，UBC，UBC对教师的考核是40％的教学，40％的研究，20％的收入。还有一所学校，要求老师必须有5到8年的实际教学经验。而中国是什么呢？大家都在办研究性大学。我们中国不是办一流大学、二流大学、三流大学，而我们现在要办入流大学，大学战略是什么？发展方向是什么？是没有人研究的。中国应该强调人力资本投资，但怎么强调？跟美国不一样，需要深入的研究。UBC有很强的能力，教材我都看了，我们没有办法比。中国很多的学校都要办研究性大学，什么东西弄出来都叫科研，所以我们现在问题是非常突出的，我们教育培训，包括标准，就像我们现在做评估，怎么样才算好的研究性大学，什么样叫好的教育性大学，什么样的人才培养叫做标准。
密歇根大学商学院定义的HR新型胜任力的结构5大领域：
1、战略贡献。
2、个人可信度。
3、HR实施。
4、业务知识。
5、HR技术。
还有15个因素，文化管理、战略管理等等，后面我就不详细说了。他们发现绩优的公司绩差的公司比较，HR对业务表现的影响几乎有一半来自战略贡献能力。个人可信度和HS实施能力可以为HR赢得一席之地。业务知识对绩效的影响并不明显，绩差与绩油公司的HR同样了解公司的业务，了解业务的时代过去了，现在是使用业务知识的时代。HR技术虽然也被列入，但它对绩效的影响并不明显。这一点并不适合中国，我们管理学探讨的问题，包括现在讲的HR的技术，都是在二战前美国发明的技术，比如工作分析技术，这是美国30年代发明的技术。50年代欧美都在使用，我们现在跟美国不一样，在中国要进行推动企业竞争力、战略有效性，需要强化人力资本投资。包括人力管理投资，所以要重视人力资源管理的问题。第一加强职业化、专业化人力资源管理队伍建设。现在中国HR的问题比较突出了。从人的管理来说，这两个领域都不能忽视，而中国这两个领域的问题都是短慢问题。日本不是这样，日本原来强调员工的忠诚，内部市场的发达和外部市场不发达。现在强调外部市场，引进美国的技术，比如绩效考核的技术。但我们中国不是这样，我们中国因为长期的对计划经济思想的影响，因为没有经过工业革命，所以人的职业化的意识，职业化的理念是很差的。所以我们现在大家看多，人力资源管理的很多问题都是很低级的问题，但确实又是成为制约中国企业发展很大的问题。我们经常看，比较一下，我们的台湾和香港员工的职业意识和概念跟大陆很差大。所以人力资源管理理念和技术问题很突出。所以要加强培训导入现代人力资源管理理念和技术。规范人力资源管理培训市场。海克曼教授宏观上讲中国要进行人力资本的投资，收益率很高。现在回到微观上讲，我们知道中国微观上进行人力资本投资，我们叫做投资有外部性的作用，劳动力市场现在在开放，劳动力在流动，如果一个组织对它进行加大投资，反而导致人力资本流失的问题。从90年代中后期，在上海、北京、深圳一直讨论的问题。在中国必须去面对一个挑战，要提升企业的竞争力，简单的依靠现有的教育机构进行人力资本的培训是不够的。在规范人力资源培训市场，再就是规范职业资格认证，提高职业资格认证问题。我参加人力资源管理师资格认证，我们专家组还有中科院的石教授，石教授去年做了一项研究，考试测量究竟效果怎么样。比如发证，一个二级的考完试，名义上很高，实际上很低，那么这个资格认证就失败了。怎么提高预测效果，这是很大的问题。现在培训资格认证动力性很强，赚钱。但实际上资格认证问题很大。总的来讲，海克曼教授讲的观点，就是重视人力资本投资是没有问题的。但中国怎么重视人力资本投资，重视哪些方面的人力资本投资，机制怎么解决，还有HR的变革，怎么推动这个领域的变革。我就简单讲这么几个观点，看大家有什么问题，谢谢大家！
主持人：
谢谢曾教授精采的发言。
提问：
我是人力资源杂志社，曾院长您刚才提到培养企业HR经理，应该是具备一定的专业知识，另外也应该有一定的职业经验。那么人民大学劳动人事学院应该是人力资源最高学府，您现在招研究生有没有对经验有硬性指标？
曾湘泉：
我讲两个问题，一个是现状，一个是想法。中国的教育大家都知道，像海克曼讲的，中国教育是垄断的。中国不是想发展什么就发展什么，中国计划经济很厉害的。我们开一个专业，现在叫一级学科、二级学科、三级学科，我经常讲笑话，部级学科、处级学科、局级学科，很荒唐。美国大量是心理学家，教育学，HRD，还有法学的，劳动争议处理等等。你看最近中国劳动学院要开一个专业，请了很多专家来论证劳动关系专业在中国算什么？开会说劳动关系太迫切了，但归哪一个学科？归管理学，不太合适。搞工商管理要学营销、市场、财务。但搞土地管理，是学教育、土地等等。很头疼。我们现在中国想不是提升中国的学生的能力，而是想学科怎么突围。我们20年培养了大概不到1000人，我们基本上很难去选择，基本上都是从学校到学校。但学生都很优秀，这些年也有很多实践经验的人，主要是到硕士和博士。博士今年已经不招了。博士培养大家注意，是培养高层次的研究人才，主要是做教授后备队伍，研究的后备队伍，不是培养做HR经理。中国搞乱了，叫做商博、官博，当CEO要搞一个博士，没有必要。当官搞博士干什么？博士是研究的后备力量，是对人类的知识作出贡献。海克曼得诺贝尔奖并不是因为他把美国经济搞上去了，而且对人类知识作出了贡献。今后第一，高层次研究队伍一定要有明确的目标，要做研究，这些研究者要受研究者的训练。比如他的基础学科是什么，从经济学角度来讲，应该有它的核心课、领域课、方法课。做HR的，这是美国和欧洲都有的学位，就是培养专门到实际部门工作的。美国有一个部门叫做SPS，职业科学学位。一般是两年。这样培养出来的人，他们学校的本科生不上自己的硕士，而是去法学院、商学院。有丰富的工作经验。我们知道做HR要有丰富大量的人迹沟通经验。做人的工作不爱说话很麻烦的。所以我们现在想要往前突破，方向是很清楚的，但我们的动不了，动这边那边出问题，动那边这边出问题。HR总算逃开了管理学的枷锁，又进入了经济学的枷锁。所以海克曼教授不理解。亚洲教育论坛应该首先讨论亚洲从计划经济走向市场经济的教育问题怎么解决。我觉得这个问题很突出。
主持人：
海克曼教授一个观点就是竞争会使学校越来越好。
曾湘泉：
但中国不是，像国办大学买火车票就可以打折，而民办大学就不行。
提问：
我们是北京市最大的团体外语培训机构，我这里有两个大问题。公司怎么样留住人，在这个大问题当中，薪水在留住人的方面，究竟起多大的作用？除了薪水之外还有什么其他的东西？另外培养人对增强企业竞争力有什么作用？
曾湘泉：
我简单说一下。从理论上讲，其实这是很清楚的问题。报酬下面有内在报酬和外在报酬，比如工作的自由度、责任感，这些都很重要。你看现在很多人从外企到国企来，然后到民企，都是因为内在报酬，都不是外在报酬。大家都知道做咨询的公司，包括麦肯锡等等一大堆，那些人都不愁钱，一个月都4、5万。生活并不存在问题，但是为什么他们愿意从那些地方到这里来，不能用薪酬来解释。倒过来讲，我并不是说中国现在薪水不重要。现在中国国有企业、国有单位、民营企业薪水问题非常的重要。为什么？我们很多的组织薪水目前不能体现人力资本投资的价值，不能体现职位的价值问题非常的突出。最近大家讨论关于国有企业的问题，我觉得很多问题现在大家要去看一看现实，我们很多国有企业的CEO，不管他是不是CEO，老板、总裁、总经理，工资有多少？这是不正常的。按照职位的价值，工作的责任、难度、问题产生的后果都很清楚的。中国的企业不要简单的用一种概念。学者最容易犯的错误，经济学研究规律，研究一个通用性的规律，然后这个规律没什么用。放到我企业里面管理学的东西太浅薄，经常很矛盾。管理学没有理论，要么就是心理学。管理恰恰就是差异化的东西，所以威尔奇先生说，不在于做关键的事，而是在于做与众不同。你作为一名医生，你可以做研究科学，也要诊断下药。所以外在报酬和内在报酬理论是讲清楚了。但对一个组织面临的问题是恰恰不同的。这是我的观点。
提问：
作为企业来说，他怎么进行员工培训，一个企业来说更多关注是短期的经济利益，对员工的投资怎么保证企业对员工投资的回收？
曾湘泉：
这是现在所有的组织包括我管理的组织都面临的问题，要么投资，要么不投资。不投资就是直接在市场招，成本就是高的工资。大家都知道现在的问题是这样的，人很短缺。所以现在不要看人过剩，而是优秀的、合格的人才是短缺的。从全世界看，我们把劳动市场分两级，高端市场全球短缺，不是中国。你看欧洲，最近我德国待了一个月，研究WTO与劳动市场。就讨论欧洲人才外流的问题，很多人在美国受教育不回国。现在欧洲在修改移民法。北美和加拿大讲，五年之后有50％老师要退休了。这是高端人才全世界都短缺。你要在市场当中挖到合适的人，我们现在面临痛苦也是招人很痛苦，不是说招不到人，博士、硕士很多，但招你现在需要的人很难，不太容易。怎么办？这就是一个困境。另外一方面进行投资，比如我培养一个人需要很多的时间，另外培训最大的问题就是培养一个人出来了，他还跑了。因为外部市场环境就这样的短缺，所以现在这就是一个困境。我的观点就是要给员工进行培训，因为在这样的环境中间不可能简单用高薪挖到人。第一加大人力资本投资，第二创造好的工作环境，特别是优秀的人才在一个组织中间他货币的编辑收益是会下降的。非货币报酬收益会上升，所以一个组织中间强大的文化、精神、团队那样的氛围，对优秀的人才吸引是非常非常重要的。这是我的观点，不是一个简单的报酬。他们已经超过了基本东西，我可以这样说，一个优秀人才多5万块钱和多10万块钱没有什么意义。你又不是开企业，我需要500万开一个企业，你说给你50万、60万，是你解决你车从宝马升到什么地方去？核心问题就是优秀人才在组织里面最重要不是老板，是顶头上司。顶头上司糟糕这个人就离开了。所以创造一个好的组织的文化，这就是HR问题的。一个环境对现在中国的企业包括大学都是一个很大的挑战。所以我们现在来讲，不要简单的去理解，当然薪酬问题很重要，薪酬不合理，也受到损害，他认为不公正。所以本身还是要加大人力资本投资，同时创造好的就业环境。现在中国是一个很大的问题，早期野蛮的管理方式慢慢要退出历史舞台，所以管理长期观念、意识和行为问题很重要。很多优秀的企业都在进行大量的人力资源投资，他们真正一个员工，特别是在东方文化当中，一个好的环境，当然加上比较合适的报酬，一个员工会稳定，不会加剧不稳定。这是一个核心的问题。我觉得对组织理解是这样的。
提问：
我来自中国移动，是做企业培训工作的。我比较关心我们培训中心主要定位在管理人才的培养，今天谈到人力资源的话题，曾教授可不可以就人力资源经理培养提一些具体的建议和意见。我们这边这方面的培养有的时候会遇到很多的困难，毕竟从人的招聘包括各个方面，并不是由我们来决定的。
曾湘泉：
你自己都有很多的问题，我很难给您解决。HR的问题还是很多。工作地点学习，现在作HR，组织部提供学习你也要学习，否则就被淘汰出局。
提问：
刚才您也说到了，一个合格的HR经理是很难培养的，从大学出来没有社会实践经验也是不行的。我想问一下，作为人大这一块刚才也说了，人大是人力资源比较权威的学校了，人大有什么打算，为企业界培养合格的HR经理。像这样的需求应该是很大的。
曾湘泉：
两个层面，我们现有的培训做了很多，一个是在职研究生班，在上海、深圳、北京，大概每年有500人的规模。这受制于学科限制，比如他要搞经济学科类，就要上经济学科，然后进行通考，其实是没有意义的。但没有办法。再就是北京市委组织部做了500人包括100多位的组织部长，10天课，效果很好。我们现在争取做职业学位，这只是我们的想法，但我们要努力做这个事情，但不知道结果。如果把职业学位在中国突破下来，那么HR人才的培养大门就打开了。这一点已经在谈了，就是怎么做。
主持人：
实在抱歉，已经到12点了。曾教授演讲太精采，启发大家很多的思路。由于时间的关系，这次论坛、对话到此结束，我们以热烈的掌声感谢曾教授的精采发言。
