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“随着我国对WTO承诺的逐步履行和各产业开放进程的加快，一场前所未有的人才流动高峰正在席卷全国，我国本土企业中高级人才流失现象也日趋严重。”在近日举办的2004中国人力资源高峰会上，美国人力资源协会顾问叶延红等多位人力资源专家担忧地对记者说。
“在越需要高尖端人才的地方，人才流动性就越大。美国华尔街人才流动性高达50%，而目前我国电信产业人才流动性也已达到30%。”叶延红表示，人才流动性与产业发达程度密切相关，随着全球化背景下我国各产业的转型及快速发展，人才的流动也开始出现一个高峰。“近年来，一直在酝酿中的我国人才流动高峰与大批外资涌入有较大联系，各行业对外资门槛的降低，使众多外资公司纷纷开始在中国招募有本地资源的中高级人才，以尽快在中国顺利开展业务。”历任诺基亚、金蝶人力资源与培训经理的张晓彤说，在我国本土企业，尤其是还没有进行改制的国有企业中，中高级人才流失现象十分严重。
“我国本土企业之所以留不住中高级人才，最主要的原因在于其给予员工的成长空间太小，尤其是在一些国有企业。”叶延红说，经济日益繁荣并没有带来工作的保证，仅以“忠诚”和“付出”来获取工作保证的时代正在离去。在现今的“无终身职业时代”，获得终身职业的唯一办法，就是提高个人的市场竞争力。因而某一职业对求职者的最大诱惑已不再是稳定、清闲等，而是能否提供培训、再学习的机会；能否有助于帮助员工提高其个人的市场竞争力；同时，薪酬也是较重要的因素之一。她表示，与众多外资跨国公司较成熟和完善的人才体系相比，我国一些本土企业的人才策略和制度确实相形见绌。
曾担任联想集团高级培训师、联想集团市场部总经理、企划总监的杨爱文表示，建立良好的激励机制与薪酬模式，成为本土企业与跨国公司在人力资源争夺战中的关键。“首先，解决机制问题是企业留住人才的关键。联想在80年代末90年代初之际，从独资的国有公司，到符合现代企业制度的股份公司的重大突破，给公司带来了从管理体系、人事分配体系到激励体系的巨大革新。”杨爱文说，其次，从对员工的激励机制来看，企业的发展不仅要考虑自身，更应满足员工对于职业发展、职业能力、环境建设、薪酬福利和健康保障方面的基本需求。他表示，按联想集团的经验来看，企业应建立以岗位职责与岗位评估为基础、业绩考核为准绳、企业发展阶段与战略为导向、公平与员工满意为目标的激励与薪酬理念。“其中的公平并非指无差异薪酬，而是指员工期望薪酬与实际薪酬相符合的内在公平和感到自己与别人的激励成正比的外在公平。”第三，针对本土企业普遍面临的中高级管理人才流失现象，杨爱文指出，企业应建立不同层级的薪酬与激励构成。对于CEO、总经理、总监、高级经理等影响公司长远发展的人员，应更多采用股权等长期激励手段；而对于主管、专员、职员等影响公司短期业绩的人员，则应更多采用基本工资激励手段。
