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一本在网上连载的书--《我为什么不要应届毕业生》，通过数位企业老板、人事主管之口，诟病应届毕业生求职群体十大缺陷，并提出“改变大学生就业困境必须从完善大学生就业形象做起”的说法。（4月14日新华网）
在大学生就业成为社会热点问题的背景下，罗列一个应届毕业生的“诟病全集”，多少有点趁人之危的潜意。而把道德缺失、社会浮躁等具有社会属性的问题，以及由于个体单位内的比较不公等导致的职场通病，毫不吝啬地“赠予”应届毕业生，也多少有点妖魔化的味道。这种抵制性的诟病与社会需求的本真规律相悖离，与进步的时代必然造就的大学生进步的综合素养相悖离。(>>>进入“五道口财经”论坛讨论)
笔者以为，“我”不要应届毕业生，应该更多地从“我”的自身去寻求答案，而不应完全诟病大学毕业生。
首先，2000年至2005年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万，连年大幅度增长。政府给予了毕业生就业高度的重视，形成了一些用人单位对大学生总体过量的错觉认识。加之高校盲目追求“大而全”所导致的某些专业趋同化，使人才供求错位，加重了这些专业领域人才过剩的现实表现。短时期内大学毕业生的急速增长，冲击尚处于转型期并稍显滞后的中小型企业市场，无疑要导致阶段性矛盾。逐渐地，企业尤其是中小型企业表象上以高傲姿态处于了买方市场地位。于是，我们看到了就业市场上严重的人才高消费和低报酬，酒店服务员也开始招大学生了，本科毕业生的月薪仅相当于保姆报酬，有毕业生报价500元月薪仍求职未果……。
更主要的是，一些中小型企业从粗放型向集约型转轨的不彻底，或者说企业思想上转轨的不彻底，“重加工，轻创新；重劳动密集，轻技术密集；重眼前利益，轻长远利益；重效益，轻投入”。一些矿产企业足以证明，不必赘述。这种“企业文化”作用在人才引进上，就是“挖墙角”式地选用具有一定工作经验的大学生。之于应届毕业生，无论硬性的岗位知识还是软性的为人处世方法，都需要企业投入物力、财力对其进行一定的培训才能上岗（一般在1-1.5年左右），用人成本随之提高。尤可担心的是，即使企业投入成本加以培养，也可能随时面临“鸡飞蛋打”的局面；而招聘有工作经验的大学生可以“来之能战”，立即为企业创造利润。这可能是中小型企业拒绝应届毕业生的根本原因。
任何人（包括企业家们）都是从懵懵懂懂走向成熟的，任何一名应届毕业都要经历一个工作经验过程。如果都从眼前利益出发挖旁人的墙角以求利润最大化，你指望谁培养毕业生的工作经验？自身不进行人才储备、培养骨干力量，去抢人家的蛋，已非仁义，还欲予应届生以诟病，有失企业的良知！
关键是，如果一个企业如上所述“四重四轻”，即便“合理避免”了应届生的经验培养成本，也不可能长期挽留住挖来的创造利润的人。因为自身对企业就没有长期预案，对应届生的功利态度，同样会加身于后来者，后来者依然是“一有更好的机会就一走了之”。以致形成一个“不断招人，不断走人”的不稳定循环，演变成人才继续培养的“基地”。
不要应届毕业生，不论怎样巧舌如簧，移花接木，归根结底是一种就业歧视！与之相反，一些外企，特别是500强企业，更愿意选择应届大学生进企业，从头培养而成骨干。这是一个颇具说服力的驳斥。同时，也反映出用人上的差异与企业文化、企业的可持续发展有着深度关联。正如人才专家指出，重要的是解决中小型企业选人用人的思想观念问题，培养战略性思考，养成正确选人、科学用人、合理择人的习惯，使企业在发展和成长过程中有较为充足的人才资源保证。否则，靠摘果养树，只能本末倒置。
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（ 责任编辑：胡晓波 ）
