本报记者 汪生科 上海报道

　　就像高考一样，从今年开始，每年的5、6月份，是中央企业的“考核季”——2004年国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)，今年是中央企业负责人年度考核的第一年。

　　截至4月份，170多户中央企业陆续向国资委交上了2004年度的年度决算报告。现在临近7月末，高考陆续放榜了，国资委年度考核的“成绩单”也快出来了。

　　8月份国资委“放榜”

　　“前几天领导还让我们去国资委问了一下。”上海宝钢集团有限公司一位人士说。这是包括宝钢在内的170多家中央企业第一次业绩考核。

　　而考核对象不光是企业的“一把手”，而是整个领导团队。拿宝钢来说，考核的人员包括：董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师——“国资委任命的人员都要接受考核。”上述宝钢人士说。

　　他承认很看重这样的考核，因为“它跟领导人员薪酬挂钩”。

　　根据《办法》要求，中央企业负责人绩效年薪跟年度考核结果挂钩：绩效年薪的60%在考核结束后当期兑现，剩下的40%则根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。

　　不过，记者从国资委业绩考核局负责人处获悉，央企领导人翘首以待的考核结果“现在还没出来”。因为“还有个别企业情况比较特殊，正在研究”。

　　上述官员说，至于落实到最终的薪酬上，则可能要到8月份才能公布结果。

　　从4月份开始的企业财务年报出来算起，国资委的“考核季”长达4个多月。

　　4月25日至28日，国资委、财政部分别对中央企业2004年度财务决算报表进行了集中验审。

　　在此之前，这些企业的财务决算报表分别由中介机构进行了审计，其中有16户首次由国资委选聘的会计师事务所独立审计。

　　这项工作由国资委统计评价局完成。它考察的是企业报表数字的准确性——国资委规定，如有虚报、瞒报财务状况的，或企业法定代表人及相关人违反国家法律法规和规章，除依法处理外，还将酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效年薪或延期绩效年薪。

　　统计评价局“过完”之后，是业绩考核局。

　　业绩考核局也不是亲自操刀。该局人士介绍，业绩考核局的流程为：先由企业上报经营业绩年度总结分析报告，业绩考核局根据报告，结合企业规划(近期规划和远期规划)对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成考核意见。

　　在此过程中，还要听取国资委派驻企业监事会的年度评价意见。

　　不过记者采访的一位国资委监事会人士说：“主要还是依据国资委一套考核体系。监事会报告虽然有的6月份能定，但一般都要下半年才出来。”

　　最后，国资委将评价意见反馈给各企业负责人及其所在企业，企业有不同意见的，可向国资委反映。

　　不能做假账、不能发生安全事故

　　上述的这一系列考核，是建立在企业年度经营业绩责任书的基础之上。国资委根据企业完成经营业绩责任书的情况打分，将考核结果分为A、B、C、D、E五级，全部完成了，才能得C级以上。

　　截至2004年底，国资委已经分三批跟170多户中央企业签订了年度经营业绩责任书。

　　责任书的签订，则遵循三个程序：(1)企业负责人预报年内经营业绩考核目标值；(2)国资委核定年度经营业绩考核目标值；(3)签订年度经营业绩责任书。

　　那么，国资委在跟企业一对一的谈判中，如何防止企业的指标风险呢？

　　国资委业绩考核局人士回答说，“在签订责任书过程中，国资委有两个‘不低于’，即不低于前三年平均值，不低于上一年。”

　　据有关人士透露，国资委这套考核体系，是和毕博公司合作而成。它以定量考核为主，也兼顾了定性指标。在年度考核上，主要设定了基本指标和分类指标两大类：基本指标主要是利润总额和进账收益率两项，它反映的是出资人关心的资产回报问题；分类指标则根据行业而定，它是反映企业和行业特点的差异性指标。

　　如考核中国电信等四大电信运营商，分类指标有宽带用户增长率、成本费用等，军工企业除了考核军工计划完成率、还考核成本费用总额占主营业务比重。

　　“指标选择是哪壶不开提哪壶。”国资委业绩考核局人士说。

　　另外，国资委还设了两项否定指标：不能做假账，不能发生安全事故。

　　“如果发生了两起、三起重大安全事故，就要降级，例如从A降到B；特别重大的，要取消绩效年薪。”上述人士说。

　　还有些企业由于在国民经济中的特殊地位，需要完全或者部分地承担国家的政策目标，因此有少数企业还设定了政策性非经济指标。

　　这样的指标是否会影响考核的客观性呢？

　　国资委业绩考核局的人士回答说：“国家下达的任务完成率，权威部门要出具意见，看你是否完成。”

　　中航油、中国有色肯定降级

　　考核程序虽然没有完全走完，但记者获悉，央企“成绩单”已经划出了线：A级10%，B级40%，C级30%，D级10%，E级5%，用国资委方面的说法就是：“偏右正态分布”。

　　每一级跟薪酬挂钩，考核结果为E级时，绩效年薪为0；考核结果为D级时，绩效年薪在0到1倍基薪之间；当考核结果为B级时，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍之间；当考核结果为A级时，绩效年薪在2倍基薪到3倍基薪之间。

　　国资委方面人士透露，E级每年会有7-8家。例如中国航空油料集团公司，这次考核肯定是E级。而中国有色矿业集团有限公司因为发生了赞比亚铜矿爆炸事件，肯定要降级。

　　国资委业绩考核局人士表示，这次考核下来，整体讲还是很好的，但也暴露出一些问题。“下一步要进行调整和研究，我们还得启动第二步，进入总结时期。”

　　由于这是国资委第一次考核，而且这套考核体系，是和毕博公司合作而成，还处在起步阶段，市场也有批评。比如国务院发展研究中心不久前完成的一份《中国国有企业负责人绩效与薪酬管理研究报告》。

　　这份研究报告认为，目前的考核办法缺乏科学的分类、分级管理，没有考虑到不同的企业规模、资源占有、行业特点、竞争状况、管理难度等综合指标。

　　报告认为，造成上述现象有三大原因：一是观念还没有完全转变——过去国有企业作为国家的生产车间，企业负责人只需完成国家任务，负责组织生产活动，因此对他们的考核没有必要区分完成任务的难易程度；

　　二是，由国资委负责中央企业负责人绩效管理，从管理的资源投入和实际可能上，还没有精力和可能对不同企业提出非常有针对性的考核标准，而只能退而求其次，采用“一刀切”的办法；

　　最后，由于国有企业负责人的管理没有完全市场化，不仅表现在流动性相对较小，还表现在个人职业发展上管理双方没有过多的认识和想法，对考核标准即使进行分类也很难在实践中有太大的应用。

　　考核体系的这些缺陷，国资委显然也认识到了。

　　国资委业绩考核局局长李寿生就承认，现有考核指标容易出现“鞭打快牛”的问题：各个企业行业、规模、现实条件、市场环境和业务起点等等都不一样，但面临的基本考核指标都是一样的。实际考核的结果，往往出现效益好的企业因起点高而达到的绩效得分不高、而起点低的企业可能绩效得分反而高的现象。

　　“目前的考核办法，还只是解决了一个‘起步’的问题。”李寿生在一个会议上说。

　　但不管怎么说，这已经是一个了不起的起步。因为中国自有国有企业始，不论是中央还是地方，企业负责人普遍存在只有任命没有任期，任期没有目标，目标缺乏考核，考核与奖惩不挂钩的问题。

　　国家高层也认识到这个问题。据有关方面透露，国资委在向中央汇报工作时，高层明示“关键在考核，重点在规范”。

　　而考核，在中央企业里面也逐渐形成了共识。“企业年初时都开中层干部会，总结上年、布置下年，都会强调考核的工作。”国资委业绩考核局人士说。有的企业在分类指标考核上，主动要求加上“成本费用额占主营业务比例”指标，可谓是自树目标、自找压力。

　　国资委考核之所以有震慑力，此间人士透露，在于国资委把年度考核和任期考核挂钩，年度考核不合格，影响到任期考核——绩效年薪也许不看重，但它关乎到中央企业的“位子”问题。

　　一般看来，中央企业负责人任期考核不合格，虽不至于下岗，但调换到别的企业岗位，也是可能的事。而中央企业负责人年薪水平横向比较差异甚大。例如，冶金行业收入最高的国企负责人(118万)是矿业收入最低的国企负责人(6.31万)的18倍以上。

　　虽然，第一年的央企大考，形式要大于内容。但今年国资委的业绩考核在真正意义上建立起了央企的目标责任制体系。

(责任编辑：铭心)