■ 文/张彤

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　　今年年初，劳动和社会保障部向国务院提交了一份专业报告，指出中国未来30年养老金的缺口为6万亿元人民币，这再一次敲响了中国养老问题的警钟。如果完全依赖政府，即使用30年来弥补，每年财政也要为此支出2000亿元。财政的不堪重负，必将转嫁给当代的企业或者进行代际转移。谁来为中国养老？>>>一起进来说两句

　　“未富先老”，是提到老龄化带给中国的困扰时常见的一个词。而作为经济转轨国家，灵活就业人员的增加、新旧养老体制的转轨、养老金发放和收缴管理不善，进一步扩大了我国的养老金缺口。虽然目前各个机构测算的数字不同，甚至差异很大，但即使最保守的估计也足以令人忧心忡忡。

　　中国的养老金缺口有多大？

　　养老金缺口，通常包括两个层次：一个是当期缺口，即当期养老金支出与养老金收入的差额；一个是全口径缺口，是预计到若干年后制度转轨完成，这期间累计养老金缺口总额。

　　2002年以来，我国养老金当期缺口每年一直徘徊在500亿～600亿元人民币。据本刊测算，全国基本养老金收入的15%～20%要依靠国家财政补贴。

　　辽宁大学的研究表明，如果现行政策不变，随着老龄化程度的日趋加深，“社会统筹养老金赤字”将在2016年后真正凸显出来；在2035～2040年达到高峰，每年将产生1000亿元的“社会统筹养老金赤字”，高峰时将累计达到8000亿～10000亿元，2050年回落至4000亿元。而据亚洲发展银行统计，目前中国养老金的资金短缺已达62亿美元，到2033年，将升至533亿美元。

　　在全口径缺口方面，按照退休人员每年以6%的速度递增的情况预测，今后20多年养老基金缺口累计为1.8万亿元左右，平均每年约700亿元。另据媒体报道，去年，根据劳动和社会保障部郑斯林部长透露出的数字，目前我国养老金缺口达2.5万亿元，相当于我国年国民经济总收入的近1/4。

　　弥补缺口：可能的途径

　　养老金缺口问题并非我国的“专利”，而是世界各国的“通病”。从一些国家成功的养老金改革经验来看，我们对此问题并非束手无策，而是有着很多措施可资借鉴。比较常见的是收支标准改革，包括：（1）提高领取养老金的标准，如法国对其公共部门的雇员就实行改革，提高其领取全额养老金所需的工作年限。（2）改革养老金支付的指数化方法，将与收入指数挂钩改革为与价格指数挂钩。（3）将与税前工资挂钩改革为与税后真实工资挂钩，英国和德国先后在20 世纪80 年代早期及90 年代进行了这一改革。（4）改革养老金计算方法，例如将原先公式中的“最终收入”或“n 年中的最高收入”改革为“一生中的平均收入”等。芬兰、英国等一些欧盟国家进行了这一改革。

　　“延迟退休”也陆续受到欧盟各国的追捧：提高法定退休年龄、鼓励年长雇员继续工作、推迟领取养老金时间。瑞典、西班牙、荷兰等国已经通过改革，允许那些希望多工作几年的年长雇员继续工作；德国则鼓励退休者参加半日制等部分时间工作，并对提前退休者采取扣除部分养老金的处罚措施。未雨绸缪、建立“预筹基金”同样是个好办法。北欧各国均已建立起一个相当于两年养老金支出的储备基金。最近，爱尔兰、西班牙、葡萄牙、法国等国也紧随其后，建立自己的“储备基金”。

　　如果说收支标准改革、延迟退休和建立预筹基金只是在原有框架下的修修补补，那么从单一支柱转向多支柱体系、建立名义账户制或完全基金制，则是养老金体制的彻底改革。为了响应世界银行关于建立养老金多支柱体系的倡导，欧盟各国近年纷纷由单一支柱向多支柱体系转型。英国、德国、西班牙通过改革，已经形成了两支柱体制：基本保险加补充保险。介于现收现付（固定收益制）和基金制（固定缴费制）之间的名义账户制（NDC制）则为众多转轨国家所青睐。意大利、拉脱维亚、波兰、瑞典等欧洲四国于1995 年、1996 年、1999 年先后实施了NDC 制。类似于现收现付制，NDC 制的资金来源于工薪税，用于当前退休人员的养老金支付。但不同之处在于NDC 制建立了个人账户，并将其缴费记入账户，个人账户余额将影响到员工退休后领取养老金的金额高低。相对于现收现付制而言，NDC 强化了缴费和待遇之间的联系。实施完全基金制改革的经典案例则是智利的养老金改革，各个养老金管理机构相互竞争，提高了养老金的投资回报率。此种模式的成功引得众多拉美国家纷纷效仿。

　　巨大的养老金缺口对中国企业意味着什么？

　　纵观国外弥补养老金缺口的种种改革经验，我们发现，世界养老金改革的趋势正从完全依赖政府提供养老福利，转变为政府、企业和个人三方共同养老。企业在养老金改革过程中，一方面要担负起为雇员养老的社会责任，承担相应的成本；另一方面也要抓住养老金改革带来的发展契机，优化人力资源管理。

　　令人头痛的成本高企

　　如果政府完全用税收来弥补缺口，无疑会增加企业的税收负担；如果税负增加发生在地方层次上，可能会使企业因为税负水平的不同而转移投资。在美国，有学者就担心出现这种情况：如果一些州为了支付公共养老金而提高税率，一些公司甚至个人会转移到财政状况更好的州。政府也可能靠发行特种国债来弥补缺口，这样会使得民间资金供给紧张，导致利率上升，从而使企业融资成本上升、融资也更加困难。

　　政府还可以选择提高养老金覆盖率或要求企业设立年金，但即使如此，企业也难逃成本高企的宿命。提供灵活就业的企业将发现，它们不得不把一定比例的工资存到养老金账户中去，用工成本相应提高。“养老金欠缴”现象从反面说明了这一问题。据统计，目前全国企业欠缴的社会保险费高达386亿元，欠缴千万元以上的大户有230家，欠费最多的高达3.5亿元。此外，还存在着实际缴费工资低于实际工资的问题。据统计，参加基本养老保险的企业，有30％的工资总额未计入应缴的基数内。没有政府的强制性要求，企业对建立年金也缺少热情。由于我国城镇居民对社会保障的需求弱于对现实生活质量改进的需求，即对于工资的需求大于对福利的需求，企业宁愿把钱直接发到雇员手里，满足雇员对于货币的需求，而不愿建立年金计划。>>>一起进来说两句

　　两全其美的企业年金计划

　　事实上，企业年金计划若运用得当，不仅可以为员工提供有效的养老保障，还可以改进企业的人力资源管理效率。企业年金多采用个人账户式管理，企业为雇员缴费的多少一般会与雇员的劳动生产率挂钩。对于年老体弱的雇员而言，提前退休在年金方面不会有太大损失，而且他们同没有企业年金计划的员工相比有更多的储备。年长雇员的退出可以为年轻雇员，特别是那些有志于走上管理职位的年轻雇员提供机会，同时也会对年轻雇员产生一定的激励作用，因为他们离目标岗位的时间被缩得更短。所以，对于雇主来说，建立正式企业年金计划可能是解决年长雇员不能胜任工作问题的一个良策。

　　重新挖掘年长雇员价值

　　根据测算，我国退休年龄每提高一年，养老统筹基金可增收40亿元，减支160亿元，减少基金缺口200亿元。如果按照劳动保障部法制司和社会保险研究所的建议，在2005年以前清理和取消提前退休工种，基本达到严格按法定退休年龄执行的基础上，用5年时间（2006～2010年）取消女工、女干部退休年龄差别—女雇员一律按55岁退休，再用10年时间（2011～2020年）将男女退休年龄拉平—一律按60岁退休，则结果将使2010年养老统筹基金缺口由835.97亿减少为352.52亿元，使2020年养老统筹基金收大于支。

　　推迟退休计划对于企业来说，也往往意味着利大于弊。现在，越来越多的雇主正认识到雇员的提前退休意味着大量有用的经验和技术的流失。有些雇主从投资回报、防止技能短缺、充分发挥雇员潜能、适应人口变化趋势和促进雇员多样性等角度，肯定了年长雇员的价值。他们发现，雇用年长雇员可以减少付薪的工时，提高每小时的生产率，资深员工的经验和技能可继续保留，减少员工流失，因善待年长雇员而提高了员工工作的满意度等。

　　企业要适应这场转变，有几个因素需要关注。首先是培训。为了保持年长雇员的工作热情和更新技能，在职继续教育不应该向50 岁或50 岁以上的员工关上大门，培训方面的年龄歧视极不利于延长员工工作年限。其次是工资制度。企业在决定工资水平时，有必要减少工龄的权重，转向更注重工作表现，以降低总体工资成本。第三是提供非全日制的灵活的工作岗位，便于年长的劳动者有机会获得这些工作岗位。

　　在过去，养老是政府“天然”提供的社会福利；而现在人口老龄化给政府带来的压力，已经导致企业在这场变革中扮演日益重要的角色。企业一方面需要承担相应的社会责任，并支付相应的养老成本；另一方面，也要利用养老金改革带来的人力资源管理上的契机，取得良性发展。

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