2005年8月，广东省国资委公布《省属国企增量资产奖励股权暂行办法(征求意见稿)》，《办法》中首次明确提出，今后广东省属国企管理层可按照国有资产增量50%比例进行考核，以获得企业股权作为奖励。一时间这种源自TCL的增量持股模式备受推崇，国家国资委也表示即将放行大型国企管理层持股，出台规定允许国有及国有大型企业管理层在限定条件下增量持有本企业股份，这被视为首次从政策面公开明确提出对大型国有企业经营者的股权激励方式。

　　2005年9月，《上市公司股权分置改革管理办法》正式出台，市场各方对实施上市公司高管股权激励机制的呼声再次高涨。权威人士透露，经过近6年的讨论，《上市公司股权激励规范意见》已基本成熟，估计很快会出台，完成股改的上市公司可以实施股权激励。

　　似乎种种迹象表明，股权激励万事俱备、只欠东风，不少企业，尤其是上市公司跃跃欲试，大有蜂拥而上之势。

　　股权激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。从理论上来讲它使经营者个人利益与股东利益趋同，能够激发经营者更加努力工作，是对企业高管层长期激励的一种重要方式，然而现实与理论却有一定的偏差，在股权激励的发源地美国，虽然股权激励被认为是行之有效的长期激励机制，但在经历了安然等一系列大公司财务丑闻后，却陷入了对股权激励的反思。而在我国，分析已经实施股权激励的企业可以发现，股权激励制度对经营者的激励效应并不明显，管理层的持股比例与企业经营业绩的相关度非常低，股权激励并未起到预期的效果。搜狐对股权激励的作用有一个调查，结果只有21.26%的人认为用股权激励能够使企业凝聚力得以不断完善和提高，而71.98%的人则否定了股权激励的这一作用。面对这一系列的事实，我们要说，“股权激励：心动，且慢行动！”

　　目前国内股权激励的风起云涌具有一定的盲目性，这种盲目源于两方面，一方面是激励主体简单地以为实施了股权激励，就可以解决经营者激励甚至是对经营者管理的所有问题；另一方面是激励对象只片面地看到了股权激励的激励性，而没有看到它的约束性，造成不少企业的经营层要求获得股权激励的呼声很高。这种盲目造成一种假象，似乎所有的企业都能实施股权激励，而上市公司也只剩下了政策这道坎。事实上，即使在政策法规允许、中国资本市场完善等外部条件完全有利的前提下，也并非所有的企业都适合推行股权激励，而现实中很多企业只注重了研究股权激励方案如何设计，却忘了分析自身是否具备推行股权激励的基础条件。

　　实施股权激励，首先要看企业的特征，具体包括企业的行业特征和发展阶段特征。股权激励的一个基本理论基础是对人力资本的认可，也就是经营者对企业的发展起着决定性作用，通过激励经营者可明显提高企业业绩。因此在高科技行业、智力服务业等人才为关键成功要素的行业，股权激励的作用就会相对明显，而在资源垄断性行业、资本密集性行业等行业，股权激励就难以发挥真实的激励和约束作用。从企业的发展阶段来看，分析证明只有当企业处于良性发展的时候，股权激励才是有效的，因为此时企业的发展和股票的增值是可预期的，经营者愿意为未来预期收益付出努力。因此那些处于衰退期的企业，如果寄希望于通过股权激励使企业起死回生，恐怕多半要失望。

　　实施股权激励，还要看企业内部的管理基础，具体包括企业的法人治理结构和绩效考评体系。股权激励要求企业建立起完善的法人治理结构，要在股东、董事、监事及高管人员之间构建起有效的监督约束机制，尤其要发挥好独立董事的作用，这对于我国众多出资人缺位、一股独大的国有企业来说，挑战尤其严峻。内部管理基础的另一方面是绩效考评体系，股权激励的最终是要对经营者的业绩作出评价，然而我国大多数企业还没有建立起完善的考评体系，很难客观评价经营者。对于上市公司而言，还面临着由于资本市场的不完善所带来的股价与业绩的非线性相关，对经营者的评价就更难。

　　实施股权激励，还要看企业对激励成本的承受能力。由于我国长期以来对经营者的激励不到位，要让经营者完全用自有资金来购买企业股票的做法操作性不强，一般企业都会提取专门的激励基金来解决股权激励的资金来源，这就意味着企业实行股权激励是要承担一定激励成本的。对于那些现金流紧张的企业，就不适宜实施股权激励。

　　实施股权激励，最后要看企业文化。有些企业内部 “不患寡而患不均”的观念根深蒂固，员工对经营层的收入差距十分关注，这样的企业实施了股权激励，反而会引发内部矛盾。而对于一些已经树立强烈的绩效导向的企业，推行股权激励则会相对顺利。

　　总之股权激励如同其他先进管理工具一样，有它的先进性，但却未必适合每个企业。企业唯有找到合适自己的方式，才能解决自己的问题。

(责任编辑：郭玉明)

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