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| 《上市公司股权激励管理办法》（试行）已于2006年1月1日生效。这个管理办法旨在引导和规范中国上市公司建立股票(相关:理财 财经)期权、限制性股票或其它以股权为载体的长期激励机制。
面对股权激励新规，上市公司在欢欣鼓舞的同时，必须冷静思考：虽然这个办法的出台为有意建立长期激励机制的上市公司提供了可以采用的工具及其操作规程，但如果公司缺乏必要的基础设施和配套制度，贸然采用股权激励计划，很可能达不到期望的效果，甚至可能“歪嘴和尚把好经念歪”， 给公司的治理结构带来隐患。
要做好股权激励这首诗，许多诗外的功夫是不可少的。模仿并炮制一份股权激励方案并不难，关键是公司治理是否具有实施股权激励的条件，配套制度是否足以支持股权激励计划良性运转，并达到股东、公司、管理层乃至员工共赢的目标。股权激励作为重点面对企业高级管理人员和关键员工的一种长期激励机制，它并不是一个孤立的系统，应该把它放到企业的薪酬分配制度、人力资源管理环境乃至公司治理的框架下去审视。
应当说，与直接支付现金不同，以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的，这也是股权激励的魅力所在。但是，仅仅依靠股权激励计划内在的绩效考核机制是不够的。股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值，受证券(相关:理财 财经)市场的有效性的影响和内部人为操纵，股票价格经常会偏离真实的绩效表现，这就需要绩效管理体系来进行检查和纠偏。
管理办法中多次提到了“绩效考核”和“业绩条件”，可见绩效管理体系对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划，第一，在“限制性股票”或“股票期权”的授予环节，绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据；第二，在“限制性股票”或“股票期权”的兑现或行权环节，能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。
除绩效管理之外，如何使股权激励与整体薪酬包进行适当的匹配以达到最佳的激励效果，如何科学地测量不同岗位重要性的区别，以便使股权激励的筹码在不同岗位之间得到合理分配等，也是公司在设计股权激励方案时要考虑的问题。
股权激励事关公司资本结构变动和公众股东的利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更加严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更加积极的作用。上市公司的股权激励计划除了要寻求股东大会特别决议的批准之外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见和建议也应得到充分的利用和重视。
最新披露的国内几家上市公司的股权激励计划之所以遭到市场的一些质疑，其原因大致如上。比如，关于所设置的业绩条件是否合理的问题，它牵涉到程序公平和内容公平两个方面。程序方面，决策程序是不是得到了严格的履行，独立董事是否发表了意见，关联董事是否进行了回避，信息披露是否完整真实，这是程序合理的问题；内容方面，业绩条件的确定应当有完善的业绩管理体系的支持，业绩条件的宽或严不是高管自己说了算，也不应简单依从市场舆论，这需要结合公司的战略、历史发展、行业状况和专家意见，通过必要的测算来提出 。
几年前，国外一些巨人级公司的轰然倒塌曾经引发了有关期权滥用的争议，其原因无非是由于内部或外部的一些制度缺陷或制度执行不力，造成滥发期权、财务造假以虚抬股价、挪用资金等。这也促使监管部门出台针对股权激励更加严格的监管规则。 (责任编辑：刘雪峰) |
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