编者的话

　　当前，中央一系列重大举措加快了收入分配改革的步伐。收入差距过大问题，涉及到不同区域 、不同行业、不同企业，更涉及到企业中的不同阶层。一个理应受到高度关注的问题是：无论国企还是外企，企业内部收入差距巨大的一个重要原因,是劳资博弈过程中双方实力悬殊，因而谈判地位完全不对等。而改变这种不对等的谈判地位，需要国内的工会组织发挥出更有效的作用。

　　实际上，随着中国经济全球化进程的推进，中国的企业也在面对国际社会商业规则的考验。在本报记者的报道中，杭州雅加公司正是迫于这种压力，进行了工会直选的尝试。本专题旨在反映国企、跨国公司、民企中工会的不同境遇，并由此呼吁，中国工会制度变革已经时不我待。

　　在市场经济发育成熟的国家，工会拥有很高的地位，可以在劳资谈判中代表劳方提出工资要求。目前在国内，工会在此方面发挥的作用还不突出。今天，国企工会的身份仍很复杂，辅助性行政管理机构、后勤服务部门、国家领导企业的中介组织等等，多重角色兼而有之。

　　当前，收入分配改革备受关注。如何协调劳资矛盾，成为国内工会在新时期面对的新问题。

　　记者了解到，为有效协调劳资对话，维护劳工权益，中华全国总工会（以下简称全总）已经明确要求工会应将维权重点锁定收入分配领域。

　　国企工会短板

　　还在进行中的央企董事会改革，改变了工会在以往老国企时代的生存状态。自从去年底央企第一家国有独资公司董事会——上海宝钢集团公司新董事会正式运作，身为工会主席的汪金德顺理成章地成为该董事会中的“职工董事”。

　　很多人希望，汪金德的新身份能给宝钢职工在与管理层的对话中带来更多好处。

　　在宝钢的高炉车间，工人张宝贵站在出铁水口半米处，铁水沿着长长的铁水槽一直往下流。“出来的铁水温度一般都在1500℃左右，有时防高温服都会烤焦！”张师傅称，“8小时一个班工作下来，每人至少要喝4瓶盐开水，不然身体盐分不够，没劲儿干活。”

　　像张师傅这样的宝钢钢铁工人，在上海工人中属较高层次。但据宝钢人力资源部介绍，由于钢铁工人工作强度大、环境差，在每年的职代会上，“涨工资”的呼声不绝于耳。行政部门总要为手中的工资涨幅方案“捏一把汗”。

　　记者与上海宝钢集团下属宝钢股份一位中层经理是故友，记者与他有如下一段对话：“现在当上领导了，年薪几何？” “二三十万元。” “老总级呢？” “我不好说，但网上已有消息出来，当家人谢企华年薪85万元。”

　　在市场经济发育成熟的国家，工会拥有很高的地位，可以在劳资谈判中代表劳方提出工资要求。目前在国内，工会在此方面发挥的作用还不突出。今天，国企工会的身份仍很复杂，辅助性行政管理机构、后勤服务部门、国家领导企业的中介组织等等，多重角色兼而有之。

　　全总基层组织建设部部长郭稳才说，在很多国企里，虽然工会人员编制极少，却是最“悠闲”的部门之一，工作主要停留于组织一些活动，“唱唱跳跳，发发戏票”，“开会搬凳子，打球吹哨子”。

　　工会转型压力

　　今年开始执行的《新公司法》和《国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法》规定，央企董事会成员中必须至少有一名职工董事。作为这一新政的率先执行者，宝钢集团再一次被推到风口浪尖上。

　　从上述《管理办法》表述看，“职工董事”和产权完全无关，其作用是在董事会研究决定涉及职工切身利益的问题，以及研究决定生产经营的重大问题时，职工董事要事先听取公司工会和职工的意见，并在董事会上予以反映。

　　汪金德“工会主席”兼“职工董事”的两栖身份十分尴尬。有人说职工董事拿着管理层高工资，与一线职工越来越远；也有人质疑在目前工会缺乏独立性的情况下，工会主席的行政化难以让其成为维护职工权益的有效力量。

　　曾长期在工会系统工作，与不少一线职工交情深厚的潘义清，对“职工董事”的功能缺位忧心忡忡。“建立职工董事制度是强化收入分配公平的重要措施。不要让职工董事成为听会、举手的机器。”潘义清对记者说。

　　“在工会职能缺位的情况下，职工权益必然是劳资矛盾的牺牲品。目前的国企改革中，一些狡猾的企业家打着‘自愿交易’的旗号欺骗企业职工，以‘交易’为名侵占公有财产。” 中国社科院经济所研究员左大培说。

　　针对目前在改制国企中设立职工董事的做法，北京航空航天大学韩德强教授认为：“这种形式对改善收入分配，为职工解难，没有半点儿实际意义。以前怎样，现在还是怎样。”

　　全总的新尝试

　　记者了解到，全总已经明确要求工会应将维权重点锁定收入分配领域。

　　从去年开始，全总就全力参与到国务院《工资支付条例》制定工作。该条例对企业的工资分配、工资增长、奖金分配等，都提出新的明确说法，不久即将出台。

　　据悉，针对当前部分企业内部分配秩序混乱，拖欠、克扣工资，超时劳动，利用各种手段不执行最低工资标准，长期不增加工资等侵害职工利益的现象比较突出，而政府现有的管理和调控手段作用又不很明显的实际情况，全总正在进行重点研究，争取向政府提出有针对性的意见和建议，继续推动相关问题的解决。

　　另外，全总还一直针对国有企业实行年薪制的情况进行调研，以推动国有企业工资制度的完善。

　　推动国企收入分配改革，已经引起了中央的重视。在国家发改委的一份收入分配改革“路线图”中，监管垄断行业和国企收入分配成为草案中第二个层次的“推动改革和制度建设”的首要措施。 “大方向已经明确，剩下的工作就是分管各领域的部门根据各自实际推进改革，其中包括工会系统。”上述接近发改委的人士对记者说。

　　发改委宏观院社会发展研究室主任李爽认为：“以前的很多研究往往就收入分配说收入分配，头痛医头，脚痛医脚。”李爽的言外之意，忽视了工会在劳资谈判中的强大力量。他认为：“必须推进全面的综合改革，单纯改革收入分配本身不可能真正理顺收入分配格局。”

　　观察

　　员工需要什么样的代言者？

　　在国内工业化进程中，越发突现的劳资矛盾不可避免。社会需要在劳资之间寻找缓冲矛盾的力量，工会机制无疑是解决该问题的重要保障。然而，面对广泛而复杂的劳资博弈，现在的工会体制显现出诸多不适应的症状。

　　在传统的工会制度下，工会职能有多个方面，生活保障、文化宣传、组织建设等等都十分重要。在以往的经济实践中，工会在这些方面发挥的作用确实功不可没。但参照成熟市场经济国家经验，在劳资博弈中为劳方代言，维护劳方权益，协调劳资关系，应是成熟的工会体制应发挥的主要作用。

　　当前，国内工会在劳资博弈中发挥的作用还不大，特别是很少为劳方争取更高工资做谈判代理人。可以说，这是导致当前社会收入差距越来越大的一个重要因素。

　　一些企业资方的短视，是阻碍国内工会为劳方代言的主要障碍。之所以有一些跨国公司在华企业不愿意设立工会，可能是资方认为设立工会等于给自己找了个冤家对头，所以千方百计抵制。除了跨国公司以外，很多国企管理层也不希望工会代表职工，在工资等问题上与自己“谈判”。

　　事实上，工会职能中有维护职工权益的一面，同时也有维护大多数工人“饭碗”的一面。通过参与民主决策，帮助企业纠正生产经营中的失误，维护企业的利益，也是工会的目标。在工会的协调下形成良好的劳资关系，对企业管理层也有很多好处。

　　如果社会收入差距过大，企业内劳资矛盾过于尖锐，无论企业内部的经营管理，还是企业外部赖以生存的商业环境，都将受到严重损害。因此，尽快完善国内工会体制，完善各类企业内部的工会建设，对于政府和企业来说都是十分现实的问题。

　　相关报道

　　跨国公司工会难题

　　全总保障工作部劳动处处长陈杰平说，目前工会面对一些跨国公司的收入分配不公现象缺乏应有的约束力：一是工会组织没有劳动执法权，只能配合劳动监察部门对员工收入进行监督；二是这些跨国公司工会的作用没有发挥到位，职工群体很大却力量微薄，其身份和地位决定了他们没有意识也没有能力和雇主议价，也缺乏这样的组织替他们说话。

　　世界500强企业富士康位于深圳的工厂近日屡遭媒体炮轰，成为一些媒体笔下的“血汗工厂”。工会在这里名存实亡。

　　苹果电脑畅销的iPod随身听大部分都是这里月工资还不到400元的工人生产的。他们每天工作15个小时，靠加班费维持最基本的生活。虽然该企业设有工会，却如同蒸发了一样，没有为维护职工权益发挥任何作用。

　　中华全国总工会（以下简称全总）最近的调查显示，很多跨国公司在国内设立的企业工会组织不健全，导致员工收入畸低，权益受损。

　　外企工会盲区

　　富士康是台湾鸿海精密工业股份有限公司在内地投资的高新科技企业。陈锋所在的这家富士康工厂处在特区外，应该执行每月580元的最低公司标准，但他的月薪比最低标准还低180元。

　　近日，中央一系列重大举措在推动收入分配改革，“提高低收入人员的收入水平”被视为改革的重中之重。跨国公司中低收入员工的境地，也说明了这些企业中工会机制的缺位。

　　在众多的跨国公司在华企业中，富士康并非孤例。

　　近日有媒体推出一份《沃尔玛企业社会责任调查报告》，意在揭示沃尔玛在华收入情况。记者抽取一张调查表，一位28岁理货员的描述让记者直观地了解了什么叫分配不公。

　　他在调查表中写到，这类理货员数量几乎占员工总数的一半，早班6点多就要打卡，晚班要上到12点，还有夜班理货的是上通宵的，平均下来每天工作10小时，要不停地搬运、整理商品货架，而平均月工资只有500元。

　　全总保障工作部劳动处处长陈杰平说，目前工会面对一些跨国公司的收入分配不公现象缺乏应有的约束力：一是工会组织没有劳动执法权，只能配合劳动监察部门对员工收入进行监督；二是这些跨国公司工会的作用没有发挥到位，职工群体很大却力量微薄，其身份和地位决定了他们没有意识也没有能力和雇主议价，也缺乏这样的组织替他们说话。

　　与发达国家的反差

　　同样是沃尔玛，4月26日在美国，代表600万美国劳工的美国胜利联盟在全美35个城市组织集会，抗议沃尔玛的低工资政策。

　　作为美国的全国性工会组织，美国胜利联盟的作用体现在负责工会运动方针政策的制定，以及游说国会，使政策比较有利于工薪阶层。下级工会组织并不一定听命于上级工会，主要作用体现在代表劳工与资方的谈判。

　　大多数市场经济发达国家的工会有充分的“议价权利”，工会会员绝对听从工会的指示，老板也怕工会三分。

　　“从这股强大的力量看出，工会是为了让更多职工过好日子，强调收入分配的公平是一条重要原则，”全总基层组织建设部部长郭稳才说，“离开这条原则去谈工资，就背离了维护职工权利的本意。”

　　在国内，为何处理如富士康、沃尔玛这样的公司那么难？全总有关人士认为：主要原因是地方政府对这类企业相关行为的“庇护”。

　　中国引入外资20多年，外商投资已经成为影响中国经济增长、就业、技术进步的重要因素。目前许多地方都把“招商引资”当成政府“一号工程”来抓，作为重要的政绩考核指标。正是在这种背景下，一些企业有了公然和政府讨价还价的底气。

　　外企民工荒探源

　　一些跨国公司已经因为“血汗工厂”问题出现劳动力短缺危机。越来越多的中国员工选择离开。

　　据官方估计，在广东省，工厂缺少约200万名工人。其中最紧俏的是年龄在18至25岁的年轻人。

　　记者辗转联系到了已经从某跨国商业巨头北京分公司离职的客服部员工长冶（化名）。他证实说，该公司面临严重的人才流失问题，“刚培养出的成熟员工就跳槽，然后再以同样的待遇和方式培养下一个员工。”

　　劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣指出，工资缺乏吸引力、劳动条件差是普通工人短缺的主因。而工会的“失语”意味着这场民工荒将可能连绵不断地延续下去。

　　浙江民企直选工会试验

　　在国外客户的压力之下，浙江民企的工会变革正在悄然进行。

　　杭州市余杭区总工会不久前在国内率先开始了工会直选试验，以直选工会主席和工会委员的方式，在民营企业建立和资方谈判的新型工会组织。“如果不选择这条路，国外客户会狠心地撤回订单。”杭州雅加公司的王月琴说。

　　来自国外客户的压力

　　杭州雅加实业有限公司生产的鞋类产品全部出口海外。随着与外资合作机会的增加，他们意识到，越来越多的外国大客户出于维护自己商业口碑的考虑，要求中国民营企业必须保护工人权益，否则就会撤销订单。

　　虽然生意不错，但是雅加公司的行政部经理王月琴一提到外方的“劳工权益状况评估协议”，就觉得压力很大。“这些条款的全面和精细令人称绝。从员工年龄、工作时间、工资核算、加班补偿和歧视问题、岗位安全和健康保障到住房、浴室都讲到了，甚至细到给员工使用的厕所必须有一瓶以上洗手液。”

　　王月琴向记者介绍说，外国客户的这类评估中有几个“雷区”：凡克扣工资的、工资水平低于该地区最低标准的、使用童工的、要求员工交培训费的、用罚款和扣工资作为纪律性惩戒工具的、体罚的，只要一被他们盯上，那没有任何商量的余地，一定会失去订单。

　　此类问题的解决无疑需要工会体制的完善，但余杭区总工会在调查时发现，近年来国内民企工会体制面临很多新问题。

　　企业所有制变革后带来的劳动关系的新变化，导致企业劳动纠纷增多，一些基层工会主席不适应新变化的需要，出现了工会主席落选；一些非公企业工会建立后，工作不规范，职能不履行；工会主席由企业经营者的直系亲属担任，工会不足以代表和维护职工的利益，工会主席成为行政的附庸，工会组织成了摆设。

　　尝试直选工会

　　在这种情况下，杭州市余杭区总工会悄悄开始了直选试验，以直选工会主席和工会委员的方式，在民企建立可以和资方进行谈判的新型工会组织。

　　“两样东西刺激我们搞工会直选，一是外国客户的要求，特别是中国加入世贸组织后的国际规则的要求，二是民企发展到一定规模后的必然需要，在这背后，收入分配改革起到了有力的推动作用。”余杭区工会主席莫炳法说。

　　为保证直选工会的独立性，余杭区总工会的文件里明确规定，企业的老板及其直系亲属没有资格做候选人，企业行政领导也不宜被提名。为进行真刀真枪的直选，规定竞选工会主席、副主席的人要当场作竞选演说和答辩。拒绝演说答辩的，视为放弃竞选。

　　雅加公司成为余杭工会直选的试点。

　　以高票当选为雅加公司工会主席的钱金林对记者说：“工会主席直选，体现了职工的意愿，打破了领导的意志。我也感到压力责任重大，要是不为职工说话办事，就会失去职工的信任，就会被罢免。”

　　钱金林透露，新型工会成立后，很快就做了一件维护工人权益的事。经过与资方谈判，公司同意利润增长到一定程度后，每再增长一个百分点，工人工资就增长15％。

(责任编辑：铭心)