美国通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇曾经是美国企业界公认的成功的管理大师，但是在今天，《财富》杂志的文章显示，他所倡导的管理法则逐渐变得不那么适用了，有人开始质疑，CEO之道，是否要换换新花样。

　　从通用退休五年以后，杰克·韦尔奇仍然是媒体关注的焦点。与其他人不同，他不仅代表了实干的美国经理人，更重要的是，他开创了一种全新的企业管理模式，这种管理模式使美国企业从上世纪80年代开始走向繁荣。

　　人们耳熟能详的杰克的法则几乎就是商业领域的圣经，一种可供后人不断演绎但不容置疑的根本的智慧。

　　但是一个新的时代已经来临了，美国的企业开始需要一本新的教科书了。

　　当今的美国商业领袖们所面临的挑战前所未有，而他们对企业的控制权却大不如前，并且随时面临失业的可能。

　　在全美的管理层中间，正在掀起一股强烈的反思浪潮，杰克·韦尔奇开始受到质疑：对企业市场份额的强调是否是企业的第一要务，一个公司的短期股票价格和对其起推动作用的每股季度收入是否是衡量一个CEO成功与否的最好标准？为了取悦华尔街而管理企业，在什么情况下不利于企业的长远竞争力的培养？

　　很遗憾，事实纷纷证明，那些给韦尔奇和其他CEO们带来成功的管理经验只适用于解决历史上一个特定时期和特定区域的问题。

　　就在短得惊人的时间内，今天的商界明星已经不再是老牌的财富500强，比如埃克森美孚的总裁，而是财富500强曾经喜欢嘲笑的对象，如苹果公司的创始人乔布斯。

　　发明iPod改造一个行业；戴尔奇迹般地颠覆了康柏和惠普；谷歌（google)在几年之间飞速成长。但只有很少的大公司去关注这些以各种各样的方式否定传统经济力量的新科技和新的商业模式。

　　“当很多人只想在极短的时间内持有股票的时候，你如何创造股东价值？”前斯坦福商学院的教授吉姆·科林斯说，

　　当然这并不意味着韦尔奇时代的一切都是错误的。实际上，在1999年，我们把他称为“20世纪的管理大师”。如果他今天仍然在通用工作，他说不定也会像他的继任者伊梅尔特一样，站在时代的前沿进行反思。

　　新规则一：小巧最好 庞大有害

　　旧规则：大就是美

　　以前在商业界，大就意味着好。商学院也对规模经济的收益大加推崇。一直到20世纪90年代中期，一个公司的市场价值经常都把以国家上缴的税收作为判断标准，税收越大，就意味着着市场价值越高。

　　然而奇怪的事情开始出现。在1993年，微软产品的市场占有额超过了IBM，但比尔盖茨30亿的收益仅仅是IBM的1/22。

　　新规则二：另辟蹊径 开拓创新

　　旧规则：在你的领域数一数二

　　没有人甘心落后，耐克、沃尔玛更是只愿做老大。但是，统治市场并不是很安全。

　　以可口可乐公司为例。在10年前可口可乐的CEO自信地表示，软饮料产业永远都不会达到增长的极限。

　　但是，去年发生了10年前几乎难以置信的变化：碳酸饮料销售下降，水、运动型饮料、功能型饮料的销售全部飞涨。

　　远在加利福尼亚州的规模偏小的Hansen天然公司，并不不关心是否能成为第一第二，CEO罗德尼·萨克斯把精力投入到观察消费者的偏好是怎样从汽水软饮料转移到果汁、冰爽茶和功能型饮料上。

　　结果他四年前开发了能量饮料Monster，Hansen公司的销售额一下子激增到34.8亿美元，是原先的四倍。

　　新规则三：消费者是上帝

　　旧规则： 股东至上

　　事实上，在股票持有者利益最大化的推动下，消费者常常被无情地忽略。

　　贝恩公司的一项研究发现，公司执行者和消费者两者之间存在着巨大的认知差距：80%的执行者认为他们出色地服务了消费者，但只有8%的消费者持有相同看法。

　　一位不愿透露姓名的CEO是这样描述“投资者压力”的：商业变得越来越远离它们的根基，这都是注重股票市场回报的结果。

　　一些“离经叛道”者没有将注意力放在华尔街，而是真正让消费者体验到上帝的感觉。比如苹果电脑，在消费者明白自己的需求之前，就不断揣度消费者的需求。

　　新规则四：向外看，而不是向内

　　旧规则：严格控制成本

　　杰克·韦尔奇的六格码管理法提升了管理质量，同时也是控制成本的一种有力方式。

　　采用六格码管理法以后，GE用了四年时间就在2000年把公司的利润率从14.8%提高到了18.9%。这种方法很快就被众多公司采用，《财富》200强中超过1/4的公司采用了这种模式。

　　有批评家认为，这种管理方法的一个最大问题是这种方法设计得过于狭窄，只能针对某一已知过程，却无法适用于某些无法预知的过程，比如说新产品的研制。

　　GE的现任CEO伊梅尔特仍然在实施杰克韦尔奇的六格码管理法，但是他同时表示，GE需要比以往更加长远的眼光来管理企业，“因为可能会突然发生一些无法预知和控制的变化，如果不能灵活应对的话，我们就会丧失自己的领地。”

　　新规则五：雇佣最有激情的员工

　　旧规则：挑选优秀的员工

　　在GE杰克·韦尔奇曾经把员工分为 A、B、C三类，其中的C类员工是企业所要淘汰的，这种管理员工的方法后来被很多企业采用。

　　但是哈佛商学院的克里斯多夫·巴特里特教授曾说：“对于很多员工来说，他们最关注的并不是自己是不是最优秀的，而是工作的意义和在工作过程中寻找自己的人生意义。”

　　苹果公司的创始人乔布斯强调，苹果公司只会雇佣对自己工作充满激情的员工。

　　新规则六：雇佣有胆识的CEO

　　旧规则：雇佣有魅力的CEO

　　在大股东开始大量甩掉负担的上世纪80年代，公司开始解雇他们的传统CEO，任命新的替代者，这一时期产生了很多名人CEO，包括现任福特汽车公司的总裁兼首席执行官杰克·纳赛尔、花旗银行全球CEO约翰·里德、GE的杰克·韦尔奇等人。

　　但是现在，企业领导者却不光是魅力十足就可以了。他们在商战中的策略却逐渐步履维艰，而策略不外乎尽量控制成本、熟练运用金融手段，制订发展战略，不断利用赢利扩充公司资本。曾经领导业界的施乐公司在公司发展最好的时期故步自封，未能对数字和彩色复印技术投入足够的重视。等现实逼迫他们不得不做出改变的时候，公司业绩已经一落千丈。

　　CEO们从未像现在这样需要冒险精神，如果说以往明星般企业领导者需要在聚光灯下展示魅力的话，今天的企业领导者最需要的则是内在的坚韧，因为他们面临的困境太多了。

　　新规则七：尊崇精神力量

　　旧规则：尊崇权力

　　在表面强大的时候，要居安思危，有长远的眼光。很多从事饮料生产的公司在被迫退出学校市场以后开始逐渐被人诟病，耐克公司也因为对于员工的过度压榨受到了很多指控，这些都影响到了公司的声誉。

　　树立长远发展的理念对一个企业来说，比熟悉和适应外在环境规则更为重要。争取利润无可厚非，但关键是要着眼于长久的利润增长，而不是一时的眼前利益。

(责任编辑：田瑛)