“北大是个夸张的地方，万众瞩目，牵一发而动全身，因而‘北大无小事’”；“真正的大学精神创新和大学制度改革，很可能不是发生在北大。”——摘自陈平原《大学何为》一书

　　■本刊记者 李宗陶 发自上海　实习记者 朱莉

　　从2003年寒假期间开始酝酿，到2004年3月正式实施，北大人事制度改革历经11次修改（起草时9次修改成第一稿，2个月后推出第二稿，第三稿在2004年2月最后拟定），经受了概念、修辞、法律上的质疑，承载了全世界华人关注中国高等教育制度改革的热望，身负鲜花掌声与炮弹，再三斟酌，斟酌再三，终于悄无声息地实行了。仿佛一个奋力横渡长江的游水者，耗尽了最后一丝气力，终于上岸。

　　“这是多么温和的一个改革啊”

　　北大教改的标的并不大。据北大党委书记闵维方在央视《对话》现场的解释，“一些低水平的人当上了正教授，恰好说明我们过去的晋升、评审制度有缺陷，所以要改。改革至少要达到这样的目的，从今以后在北大晋升的正教授都应该是优秀的。” 校长许智宏则说，要实现真正意义上的聘任制，打破过去教师“能上不能下，只进不能出”的弊端。

　　当时，闵维方、许智宏及数位副校长组成了7个人的领导小组，上任半年多的北大校长助理张维迎(张维迎新闻,张维迎说吧)教授被任命为工作小组组长（成员共9人）。张维迎草拟了长达3万字的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)》及其说明。46条方案的核心在于引进了美国大学普遍实行的“tenure-track”（“终身教职序列”或简称“终身教职”）制度，这种制度也被称为“up-or-out”（不升即离）合同。

　　1901年，一位斯坦福大学的经济学教授因发表关于中国移民问题的言论触怒了校董斯坦福夫人而遭解雇，在当时酿成了很大的事件，引起教授们的抗议。在杜威等人领导下，成立美国大学教授联合会，发表著名的《1915宣言》，确立了终身教授制度和保障学术自由的原则。所以，美国的终身教授是为保障学术自由、抵制非学术力量的干扰而建立的，与“铁饭碗”并非一码事。

　　2003年7月，张维迎教授在受访时告诉记者，整套方案没有任何创新之处，全部移植美国大学做法。“这是多么温和的一个改革啊，3-4年内都没有人会走。”他说，这更像是一种预警，让人有所准备。

　　现在回顾这个初稿引发的大辩论，不难发现一点，大多数陈词者都不可避免地谈论到“高校改革应该怎么改”（理想），无论他们是持激烈的、理性的，还是冷淡的口吻。

　　最初激起的反应是“拿青年教师开刀，极大地伤害了他们的感情”。质疑者说，为什么不从臃肿的行政队伍改起？答曰：已从42个部处削减到19个了；“泛行政化”的现状不是北大一个学校能改变的。

　　又有人问：现在北大的一些正教授学术水平确实比不上一些副教授，甚至比不上一些优秀的讲师，拿以青年教师为主的讲师、副教授开刀是否公正？是否有劣币驱逐良币之嫌？

　　根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，距离退休年龄10年以内的人员，事业单位不得解聘之。北大的现状是，平均年龄50多岁的800余名教授中，有600人处在这条杠子的庇护之下，剩下的200人中优秀者又占了大多数。张维迎说，“如果我们试图重新评定所有的正教授，必然产生巨大矛盾，不利于安定团结，改革不可能成功。”工作小组成员之一李强教授说：“让这些年过半百的、为北大工作了一辈子的老人走向市场，加入竞争行列，于情于理都有些说不过去。”确实，在中国许多行业、许多单位，类似问题都用一句“老人老办法、新人新办法”交待了。

　　但第三稿（定稿）也做了些让步。

　　譬如，对第15条中“自2003年起，空缺教授岗位1/2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不能用于内部晋升。”这一引起了许多北大教师反对的条款进行了修订；

　　删去了对教师流动比例限制，删除了“新聘教授应能用一门外文教学授课”的条文；“分级淘汰”，“末位淘汰”这样的术语也不存在；

　　明确量化的“淘汰讲师三分之一以上，副教授为四分之一以上”也被修改。

　　这个自上而下的改革，因为不断征求意见、不断修改而被学者认为显现了“商议性民主”；但一改两改，又被提醒“过分妥协，失了锐气”；许多已经在实践一些人事制度改革的高校又将目光紧盯北大，希望“第一块多米诺骨牌”倒下后能引发一连串高校体制改革，从而使“学术自由、教授治校、通才教育、学生自治”这些现代大学的基本准则、西南联大时期和老北大曾经具有过的品质再度重生。

　　一场人事改革背负了如此沉重的使命，“被赋予也许本身并不具备的‘战略意义’”（陈平原语）。一来说明涉及个人利益的改革是多么艰难，二来也反衬出高校改革的头绪之多、愿望之强烈。泥土中刚冒出一丁点芽儿，浇水的，施肥的，以及穿皮鞋踩踏的，络绎不绝，迫得芽儿恨不得钻回地里去。

　　事实上，1980年代的上海交大，进入21世纪后的人大、清华、南大，都先后尝试进行人事制度改革，但都没有未名湖畔动静大。从这个意义上说，这场改革如果发生在其他高校，或者不是今天这个样子。

　　改革的成果

　　此次回访，我们得知：改革方案伴随管理权下达各学院，各学院根据实际情况，在不违背方案整体精神的前提下可以灵活、变通执行。北京理工大学高教研究所杨东平教授认为，“方案不像原先那么强硬了，震荡减弱了，可以理解为在操作中更加务实了。”

　　理论上已经进行了3年的人事制度改革似在潜水——根据方案，第一次“离开”的周期是6年，时间才过半。用北大哲学系一位教授的话说：正戏还未上演。

　　回访中发现，大部分教师不愿意再深谈这个话题，虽然情形各不相同——

　　一种是暂时解脱。北大外语学院一位副教授三年前还是讲师，当时他也研读过方案，也表示过不满。但晋升副教授很顺利，他等于跨过了“不升即离”的第一道坎。根据外语学院的实施细则，从副教授到正教授，中间有12年的过渡时间。他自然把精力放在教课、做研究上，不再瞎琢磨了。

　　一种是有所准备。北大某系一位讲师还剩下最后一次申报副教授的机会，如果两年内晋升不成，他也做好离开学校的准备。他天性乐观，与同事相处非常好。如果因为定岗定编，没有教授退休或调离，没有相应的副教授职位空出，即使评不上，也不能说明是他个人的失败。这套机制盘根错节，但改革那一刀偏偏落在他身上，“这是没有办法的事情”。同样，他“并不十分在意教改及其变化，而更加关注自己做得怎样”。

　　还有初来乍到。北大经济学院陈东博士是从海外直接引进的人才之一，他的硕士和博士学位分别在维多利亚大学和印第安纳大学获得。据估计像他这样直接从海外引进的教师在经济学院中所占的比例高达20—30%，而且这个比例还在继续上升，在将来，经济学院的人才引进基本上会来自于海外招聘。

　　陈东到北大任讲师才一年，已经是新体制下的教师，是以“对这场改革并不了解”。但他认为改革十分必要，现行体制对于激发年轻教师爱岗敬业、潜心钻研学术有非常积极的作用。只是改革的内容还要更加科学化，例如学术评价体系。他不否认竞争之下也会出现学术功利化的现象。但他比较乐观：“只要自己做好，基本上绝大多数讲师都是很有希望晋升的。”

　　（当然还有第四、第五……第N种情形，不是我们此次粗陋的采访能够覆盖到的。）

　　改革的成果之一比较清楚了：“原则上本校博士生不留校”这一条（在美国大学已是惯例），正在发挥作用，它将青年教师的竞争引向国际舞台。但有些学科，如北大中古史、古希伯来语、古印度学等较冷门，北大本已排在国际前列，未必像经济类学科一样定要引进海归才算优秀。我们很想听听研究敦煌学的荣新江教授在他专业内的感想，可是时间仓促，荣先生也非常忙，未能如愿。我们笼统地得知，3年间，一些情况特殊的学院也留下了一些本校博士生，只是考核的过程比原先严格多了。

　　北大法学院沈岿副教授在接受本刊采访时提到，定编下的法学院，教授名额也接近饱和，近年来若有老教授退休，会有一到两个名额（其中有一个是预留给海外师资的）留给申请晋升的副教授，讲师类推。这种情形下，中青年教师的积极性会受到一定的影响。于是北大法学院在国内法学院中率先试行“院聘教授制”：对于那些达到校聘教授水平、但是因为名额限制而无法得到晋升的副教授，在学院内聘其为教授。虽然在一些需要国家及部委严格审核的重大项目申请中，院聘教授因受身份限制无法申请，但至少使那些受限于名额的合格者在各种待遇上得到改善。到目前为止，法学院已经有不少教师提出“院聘”申请。

　　大学教师几乎谁都不喜欢回忆那些有关聘任的讨论，那很少是让人愉快的经历。每个系的学术委员会通常都由十余名从各专业挑选出来的资深教授组成，他们有评价学术的权力，从而可以决定受评者的去留。

　　2002年9月，北大哲学系副教授陈嘉映请辞北大，受聘于南方一所高校，原因是多年不能晋升正教授。而作为西方当代哲学的优秀学者，陈嘉映在学术上的建树没能敌过一些陈旧的晋升条款。

　　杨东平教授三年前告诉本刊记者：他个人认为，在北大改革的制度设计中，真正有创新价值的，是确立了院一级的教授委员会，建立了教授会对教师聘任和学术评价的权力。各学院所有正教授都可以参加教授会，一旦评议结果明显不公，教授会可向学术委员会申诉并提请复议。回访中，许多受访者都肯定了教授会的作用——虽然学术公正在今天依然是一个遥远的梦。但是无论如何，改革的第二个成果让人们离这个梦又近了一步。

　　大学何为

　　北大哲学系韩水法教授在一篇流传甚广的文章中写道：“一场轰轰烈烈改革的大幕可以落得如此静悄悄，以至于时至今日， 校外的朋友经常还要认真地问起，‘你们北大的改革后来怎么样了？’这个问题太过复杂，所以不回答也罢。潜移默化的变化正在进行，而我们所看到、所经历的事件又是如此的矛盾，尽管最后颁行的文件所规定的是一个折中的、在一些主要原则方面甚至大打折扣的制度，聪明的人们却已经寻得了跳过这些制度的捷径——不过，这至少说明这个文件无论有多少漏洞，依然有其积极的意义在。”

　　蔡元培，一个在大辩论中反复出现的名字。

　　改革之初，海归派、北京大学中国经济研究中心周其仁教授说：“我们都希望再出个蔡元培。”

　　争议之中，北大政治学硕士毕业的林国荣撰文：“如果我们抽去蔡元培时代和当今时代的主管者之间的时间距离，就会发现，这两个时代因为人的不同而产生了强烈的对比……在蔡元培时代，谦虚之下隐藏着强大；那个时代的人们自称是大学的仆人，和同伴完全平等，但他的意志却必定会通过师生的共同声音成为全大学的法令；在他的穿着、他的家庭生活、他的头衔和他的全部社会生活职能上，他都始终是一个普通北大人的责任形象；但在他的内心，却活跃着一个伟大立法者的强大而忠诚、令人不得不服从的灵魂。”

　　改革着陆，韩水法教授一声悲呼：“世上已无蔡元培！”

　　北大中文系教授陈平原是改革中的温和派，最近著书《大学何为》（北京大学出版社5月推出）。书中提到，他基本上赞成“保守疗法”，一种稳健的、逐步的改革。

　　负责具体工作，因而成为改革主要设计者的张维迎最后走在这条路上。在2004年8月接受《北京青年周刊》记者采访时，张维迎说：“我已经很久没有管这个事情了，我的工作已经划了句号。但我希望这件事情能够成功，因为这对中国的教育、中国社会的进步太重要了。”他不同意为此“付出沉重代价”的说法，但承认在2003年12月选举北大党委常委时，33人中他得票最低。他还提及妻子讲的一个故事：两支足球队比赛，A队频频破门得分，B队连对方半场都过不去，后来B队守门员一气之下，自己带球冲破防守，终入一球。“我就有点像那个守门员。”他说。

　　现实的无奈远胜于个人的无奈。韩水法教授在接受本刊采访时说：“这场改革事先没有经过实证研究（投一笔钱，以便用事实、数据和理论分析来说明‘究竟要不要改革？怎么改革？’）、不成系统、缺乏后续步骤，这是都是致命的缺点。”他还认为，大学本身就是学术研究机构，具有学科上的综合优势，应当具有从事实证研究的意识和责任。大学的决策不应该有拍脑袋式决策的嫌疑。

　　“现在要来完整评价北大人事制度改革，比较困难。”

　　“这场变革的不寻常处到底在哪里吗？它确实是一种真正全新的改革吗？它的真正意义是什么？他最本质的特点是什么？它的深远影响是什么？它究竟摧毁了什么？它又造就了什么？然而，因为缺乏必要的形式，对情况不甚了解，很多人根本就无法参与，人们更关注的是对自己利益可能的影响，或仅仅是对这可能性的感受。而这场改革对中国大学未来前景的影响、与北大发展前途的关系，却反而是许多人不太愿意关心、甚至根本不关心的。”

　　或者，理性之争告一段落，利益们也陆续找到了安身之所，“若事不关己，则高高挂起”。基本合乎常识。

　　华东师大许纪霖教授2003年说，“争取自身利益并不可耻，最瞧不起打着各种旗号来争。”

　　一篇评价北大改革的文章这样写道：“北大改革中最令人担忧的是暴露了知识精英们普遍存在的能力的孱弱，视野的偏狭，人文的欠缺……”

　　陈平原在《大学何为》中也收入自己当年的议论：“北大是个夸张的地方，万众瞩目，牵一发而动全身，因而‘北大无小事’”；“真正的大学精神创新和大学制度改革，很可能不是发生在北大”。

　　这场改革将如何走下去、走向哪里？黑格尔说：密涅瓦的猫头鹰只在黄昏时分才起飞。黄昏，反思正当时。

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