广东省省情调查研究中心发布了《２００６年省情调查报告》，报告认为：“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。” 无序和失控的表现之一为许多国企没有制定薪酬管理办法，薪酬管理随意性较大。表现之二是企业薪酬总额增长幅度高于企业实现利润增长幅度；员工实际平均薪酬增长幅度高于劳动生产率增长幅度。（《第一财经日报》８月２３日报道）

　　应该说，广东的情况在全国有一定代表性。国企尤其是省、部属大型国企，其薪酬管理失控现象近年来屡有披露。其主要表现，一是财务管理制度松弛，薪酬发放没有控制。无论账面有钱没钱，企业领导人总能想办法将国有资产蚕食变现，随意进行分配；二是分配上畸高畸低。其中既有管理层与普通员工的分配差距拉得过大的问题，又有正式工、合同工、临时工等巨大的收入差别，正式工养尊处优，收入却比合同工、临时工成倍高出，形成劳动歧视。

　　国企薪酬管理失控，其理念基础在于，不以创利为提高薪酬的惟一途径，而是在薪酬高低上与经营风险大但收入高的非国企攀比，在收入稳定性上又与机关、事业单位攀比。没有效益，“挖地三尺”也要分；有了效益，千方百计向个人分配倾斜。一句话，企业的好处，行政的好处，他们都想占。

　　对国企既要搞活，又要控制，这是我国改革开放几十年来一直探索的大命题，但时至今日，依然没有实现理想的突破。

　　我们的公司治理理论滞后，最原始的“股权中心主义”依然是当下的理论主流，而当今世界关于公司治理的理论已是“利益相关者治理”，公司内部、公司外部共同形成治理机制。对我们大多数国企经理人员既缺乏有效的激励，也缺乏有效的约束。学者周其仁教授认为，在公有制经济中，企业家直接的利益分享与其承担的巨大责任极不相称。但是，他们往往又能获得全部的企业控制权，从而可直接从企业中获得灰色甚至黑色收入。我们的政府还没有以所有者身份进入企业，并行使所有者职能。我们的债权人对公司实施的监控作用还非常弱。大型国企中，没有任何来自商业银行的代表，企业无论陷入怎样的困境，只要没到破产清算的境地，就不会改变企业的治理机制，从而使债权人无法及时追究有关决策者的责任……

　　国企薪酬管理失控，表明政府对国企控制，对国企老总的工作质价比评价，还存在很多认识误区与操作难题，导致在搞活国企与国家权力主张的天平上长期摇摆，既流失了国有资产，又因为实践上的进退失当而恶化了社会生态。笔者以为，从根本制度上进行国企改革，需要触动方方面面的复杂利益，而从国企的分配控制入手，倒可能是一个不错的切入点。

(责任编辑：悲风)