跨国公司苦熬“人才寒冬” 外企难留中国人才

　　在华的跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线

　　跨国公司－民企－被并购的民企－创业－跨国公司，刘先生9年的职业生涯其实可以用一个“圆”来形容，因为他在经历了一圈后，又回到了最初供职的那家跨国公司，不过其职位已经从9年前的普通职员，升到了总监，离中国区总裁这个最高职位只有一步之遥。

　　跳槽与回归

　　刘先生1997年大学毕业后在跨国公司一直做得还算舒心：做了一些经典案例，业界也小有名气，这期间，还读完了MBA。不过，2003年，他还是决定跳槽，到一家互联网公司任主管传播的副总。

　　但是，在互联网公司经历了并购、企业融合后，刘先生感觉，这里并不很适合自己。其后，他放弃了公司的股票期权，与几位MBA同学共同创业。但在公司逐渐走上正常轨道后的2005年，他又决定回到跨国公司。

　　“很多事情我都能够做，也能做得不错，但是做得并不特别开心。不过这些经历让我的职业生涯变得比较饱满。”决定回到跨国公司时，刘先生收到了很多猎头和知名的跨国公司抛来的“橄榄枝”。

　　“这个时候选择的最重要标准是稳定。”他说。刘先生指的“稳定”并非仅仅指公司发展，而是公司提供给个人的发展环境，以及“公司政治”是否给员工的职业生涯带来不稳定性。此时，原来的跨国公司也热情邀请刘先生“回归”，并且提供了不错的职位。

　　最终，刘先生认为，还是“老东家”最适合他。转了一圈，刘先生以“总监”的身份回到原来的公司。

　　选企业像选择婚姻

　　刘先生告诉《国际先驱导报》，其实2003年跳槽时，他并未想到三年后会回来，并且获得更高的职位。“当时我经常问自己，在职业生涯中，我是不是永远具有选择的权力。”

　　在刘先生看来，如果当年不离开跨国公司，他也能够升到现在的位置，但是职业生涯的单一，会使他应付意外变故的能力减弱。“如果突然有一天必须离开的时候，有可能会失去离开的勇气和决心。”他说。

　　刘先生的经历在记者采访中并非个案。王先生在一家国际知名的通信公司工作3年后，被猎头挖到与公司同等规模的竞争对手那里。吸引王先生跳槽的，除了优厚的薪水外，更重要的是可以获得一个职位。2年后，原来这家公司又以更高的职位将王先生挖了回去。

　　王先生和刘先生的心态相仿，他最初选择跳槽的时候，对公司环境、待遇等等都没有什么不满，但是当有更好的选择来临，可以升职，也可以丰富职业生涯时，他仍然会选择离开。

　　“一个成熟的职业经理人和企业之间的选择，有点像婚姻。相遇很多时候是一种机缘巧合，好的职业经理人善于创造和把握机会。这种选择是双向的，选择是否正确，对双方都非常重要。”一位跳了几次槽的外企高管感慨道。

　　外企难留中国人才

　　“外企人才流动是比较大，我们在行业内感觉很明显。”友泰（北京）管理咨询公司总裁涂方根介绍。记者在采访中，一些外企员工也印证了这种说法。

　　美世人力资源咨询公司最近进行的一项调查发现，自去年以来，中国54％的企业(多为跨国公司)表示专业员工的离职率有所上升，而42％的企业表示支持部门人员的离职率上升了；25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的1至2年，而这个年龄段的员工是跨国公司的主要争夺对象；结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25％至50％，如果考虑到招聘费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。

　　人力资源公司万宝盛华9月份推出的一份名为“《中国的人才悖论》白皮书”的报告则显示：在华的外资跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线。

　　白皮书指出，由于求大于供，现有外企员工的流动率正在上升，尤其在管理层级别，这一流动率比全球平均水平高出了25％。中高级管理人才的职位空缺在中国比其他国家都更难填补。（记者 张雪湄）

　　“中国式”流动难倒外企

　　中高层人才“瓶颈”是企业快速发展期过后的必然，因此，跨国公司可能还将继续处在“人才寒冬”之中

　　“跨国公司人才流动加剧，是其普遍存在的天花板现象造成的。”一位业内人士给《国际先驱导报》分析，“跨国公司大多数人都在底层，大家都想寻求上升空间。但是外企的特点是‘一个萝卜一个坑’，如果周围的人不动，你就不能动。如果外面有不错的机会，有可以升迁的职位，就会造成跳槽的发生。”

　　陈先生就是典型的利用跳槽升迁的例子，从杭州某大型电子企业的业务员开始跳到跨国公司任高级营运总监助理，他经历了4家公司，用了8年时间，而很快他就要到一家民企任人力资源总监了。

　　外企太多人才太少

　　友泰（北京）管理咨询公司总裁涂方根认为，跨国公司跳槽现象增加还有一个重要原因是中国合格的职业经理人队伍没有成形，人才较少造成的。

　　涂方根分析，跨国公司需要的是复合型人才，既了解中国市场，又对西方管理体制深有体会。而中国的传统教育很难培养这样的人才，“海归”中这样的人才也不是很多。“很多人留学回来后，变得‘土不土，洋不洋’。出国后，他们并没有真正融入西方文化中去，但是由于几年时间都在外面，对于中国国内的行事方式和行事规则又不熟悉，很难成为跨国公司需要的管理人才。”涂方根说。

　　刘先生也告诉《国际先驱导报》，实际上，机会多、选择多也是跨国公司人才流动的重要因素。

　　一位长期做人力资源咨询的业内人士介绍，在短短十年之间，北京市的外资企业数量已从当初的四千余家发展到目前登记在册的近两万家，雇员数量猛增至70万人。“只要有外企的进入，就会有新机构的设立，这就需要有‘能人’来主持工作。这种变动显然是意料之中。”

　　民营公司争抢人才

　　此外，中国的民营企业与跨国公司争夺人才也是跨国公司人才流动加快的不可忽视的原因。前不久闹得沸沸扬扬的联想挖戴尔公司管理人才的新闻就是最好的例证。

　　一位猎头公司相关人员介绍，2000年，该公司经手的中国经理人中只有20％到30％被本土公司招聘，而现在，这一比例高达60％到70％。

　　实际上，民营企业给中高层管理人员的薪酬目前已经不低于跨国公司，即使略逊一筹，也有期权和股权等作为补偿。

　　在一家中国本土互联网公司做高管的刘女士告诉《国际先驱导报》，公司已经成功进行了两次融资，正在筹备海外上市。在此过程中，公司高薪挖来了对国际融资比较了解的高管，而同时，原有的高管队伍也比较稳定。“其实在公司也不是什么都如意，但有期权限制，跳槽成本很高。”刘女士说。

　　“处于成长期的公司相对会比较稳定，没有那么多跳槽事件发生。”业内人士认为，中国的民营企业大都处于成长期，民营企业的员工等着公司做大，分享成果。而跨国公司员工通常没有这种分享的机会，要升职，跳槽似乎是不错的出路。

　　“从韩国、新加坡等地的外资企业发展来看，中高层人才‘瓶颈’是企业快速发展期过后的必然，而随着人才储备和后备力量的跟上，这种情况会慢慢得到缓解。”业内分析师认为，跨国公司可能还将继续处在“人才寒冬”之中。（记者　张雪湄）

(责任编辑：胡立善)