店小二干活不赖，东家高兴，决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门，东家奇怪，琢磨半天，恍然大悟，决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续，店小二一屁股坐在炕上，不动弹了。东家心中不痛快，问为什么还不去干活。店小二微微一笑，我也是股东，现在平起平坐了。

　　国有企业股权激励机制的危险就在这里。国有控股上市公司早就酝酿实行股权激励机制，但总是干打雷不下雨，就是害怕店小二变成股东后，不但没有产生激励的效果，反而出现了惰性。

　　西方企业为了解决可能出现的问题，实行期权激励制度，虽然口头上答应奉送股份，但只有在公司取得良好业绩后，才能获得按照一定的价格购买公司股份的权利。这种选择权，不同于实实在在的股权，是一种市场优先权。而中国的股权激励机制，则是以上市公司股票为标的，对公司高级管理人员实施中长期的激励。

　　这种股权激励，既不是选择权、优先权，也不是交易权，而是按照“公平市场价原则，确定股权的授予价格”。虽然规定两年内不得行使权利，并且将高级管理人员个人股权激励预期收益水平控制在薪酬总水平30%以内，但毕竟不需要付出太多的成本，所以，这种股权激励制度，与其说赋予了上市公司高级管理人员选择权，不如说赋予了上市公司高级管理人员一种特权。如果说西方的股权激励机制，是在驴子的前边挂上一把干草，看得见吃不着，那么，我国实行的股权激励机制，则是把干草放在公司高级管理人员的手上，然后派人看着他们，防止他们悄悄地送到嘴边。

　　股权激励机制要想真正发挥作用，必须满足三个条件：第一，这项激励机制具有不可替代性；第二，激励机制与公司的发展具有正关联性；第三，激励机制具有可预期性。我国实行的股权激励机制，完全可以通过年终奖金的方式加以替代。由于公司业绩的增长缺乏明确的量化标准，而且在公司业绩增长良好、高级管理人员行使股权的过程中，会“遇到天花板”。所以，这样的设计很难发挥作用。

　　国有企业管理本来是个民主问题，简单地照搬市场激励机制，不可能达到预期效果。更可行的做法是，在全国人民代表大会常务委员会的授权下，根据专门的法律组建监事会，然后由监事会选拔董事会成员。如果董事会成员干得好，不但可以得到物质奖励，而且还可以得到其他奖励。国有企业监管机构实行激励机制，前怕狼后怕虎，对国外的股权激励机制实行了脱胎换骨改造，但这样一来，却使这项制度失去了激励的功能。

　　为了确保股权激励机制发挥作用，国有企业监管机构设置了多达六个门槛，从市场准入、治理结构、权利规模、股权价格、行权期限、转让程序等方面作出了严格规定。要想保证这些制度有效实施，必须投入大量的人力物力，而这样一来，这项制度还能否发挥应有的作用，确实值得怀疑。

　　笔者曾经算过一笔账，按照目前国有上市公司高级管理人员平均薪酬水平，实行物质奖励的办法，边际效用已经很小。目前要做的是将他们的业绩公开，然后通过非物质奖励，提高他们的社会地位，让他们在更广泛的领域内发挥自己的作用。

　　（作者为中南财经政法大学教授）

(责任编辑：崔宇)