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辨析中国的“就业歧视”

  人民日报报道:2005年6月8日,湖南长沙雨花区人民法院对湖南娄底考生常路(化名)状告省国税局行政诉讼案正式立案,成为1月17日人事部、卫生部颁发《公务员录用体检通用标准(11月试行)》以来的全国第一案。

关于反就业歧视入法,连续三年,全国人大、政协会议上都有代表和委员提出建议。虽然尚未被纳入立法范畴,但就业歧视已成为社会关注的热点,甚至成为构建和谐社会的一大制约因素,不容忽视。专家指出:在中国就业市场上,90%以上的招聘广告均含有歧视性条款,包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视如身高、相貌等等。

  “就业歧视”现象肯定存在。在构建和谐社会的总体目标下,通过舆论倡导平等和公平、通过立法对此予以遏制,当然十分必要。然而,给“就业歧视”一个确定而公允的概念、划清“就业歧视”的边界,同样必要而且重要。因为这不仅是立法的理论基础和情理基础,也是舆论导向进行价值判断时的依据。

  直言不讳地说,虽然改革开放已进行了近三十年,虽然大部分国企通过不同方式的改造、重组已实行真正的市场化运作,但包括专家在内的人们,“国企情结”依然顽强地存在。这种“情结”反映在劳动就业上,便是自觉不自觉地以传统社会中劳动就业的观念以及具体情景作“参照”,从而产生被歧视感、不公平感、人情冷漠感。

  笔者认为,假如从劳动力配置市场化以及企业运作的客观规律看,某些被异口同声认为的“歧视”,其实也许根本就算不上什么歧视,例如专家列举的年龄歧视、性别歧视、学历歧视等等。企业,无非是以资本为纽带或基础、通过市场化的生产要素配置形成生产服务能力、从而创造利润的一种经济组织。劳动力当然也是企业从市场上购买的生产要素之一,或者说,劳动力也是一种商品。企业从市场上购买劳动力,与消费者到商场购物,在心理动机和行为规律上不应该有本质区别:一是购买是自主自愿的行为;二是享有充分的自由选择权;三是都希望买到“性价比”最高的商品。诚然,不同的消费者支付能力不同、对欲购商品档次、质地的“定位”不同、购买偏好不同,于是,不同档次、价格、花色品种的商品便都不愁青睐者和购买者。

  既然劳动力是通过市场而交易的商品,那么其年龄、性别、学历乃至身高、相貌等等,也应该被视为劳动力“商品”中所包含的要素,当然也应允许购买者品头论足、挑选和取舍。诚然,某些企业在购买时,确实表现出某些不适当的偏好乃至不良心态,例如早有人批评的“学历高消费”、“选美”等等。如何看待这种偏好?其一,它并没超出自由选择权的范围,故无可厚非;其二,不理性的购买行为必然导致“消费”效能下降和经济损失,但这叫“自食其果”,且这种决策失当的损失同样未超越企业的“成本收益”帐,可以被限定在经济意义或经营意义去看待。

  从某种意义上说,既然有自由挑选就难免有“歧视”,而作为被挑选者,其实也谈不上不公平。因为作为劳动力市场,它是由众多不同的挑选者构成的,正是因为挑选者的“定位”不同,才构成一种市场“生态”的均衡。

  企业无疑也需承担一定的社会责任,维护就业公平、反对歧视、构建和谐社会等等,假如被列入企业应承担的社会责任范畴,那么在购买劳动力时,企业在价值取向层面上就应加入这一因素。而眼下的难题是:由谁、通过何种方式和途径来明确企业的社会责任?同时,由谁、依据什么来评价企业社会责任履行情况并进行奖惩?企业毕竟是以利润为核心目标的组织,仅靠个别企业领导人的道德约束是不行的,因为这种约束既是“软”的,也是引人而已和十分不确定的。而就现有法律看,几乎找不到明确、具体的有关依据,也许,这才是就业歧视的症结所在。回到笔者前文的观点便是:要想使今后的有关立法具有权威性和可操作性,首先的还是要从理论、情理上把“就业歧视”辨析清楚。

(责任编辑:悲风)


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