上市国企高管薪酬长期激励不明显

    随着相关法规和政策的陆续出台与完善,2006年已成为中国大型上市公司高管薪酬的分水岭。

    近日,韬睿咨询公司公布了一项关于中国上市公司高管薪酬和长期激励的调研报告。

    调研结果表明,相对于以美国为代表的国际化企业,中国上市公司高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性,且代表风险收入的变动薪酬占高管总现金收入的比重还不够高。此外,不正常的是,同为大型国企在不同资本市场的高管薪酬水平差距明显。

    高管薪酬背离公司规模业绩

    本次调研项目的负责人、韬睿咨询公司咨询总监柴敏刚表示,国外实践表明,公司规模越大,一般高管薪酬也越高,同时投资者也十分关注高管薪酬和公司业绩间的关系。但本次研究发现中国上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩没有表现出明显的相关性。

    调研报告认为,由于许多企业高管薪酬水平受到监管和限制,仍然缺乏市场化的人才和薪酬形成机制,因此相关性难以体现；二是,高管人才供求失衡,日益成为稀缺资源,同时人才竞争日趋激烈,企业规模成为定薪的次要因素；三是,国内企业往往注重员工的绩效考核体系,但高管薪酬和绩效考核机制还有待提高。

    柴敏刚在接受《第一财经日报》采访时表示,这三条对于最终的结果所发挥的影响是并列的。但鉴于A股市场市值最大的50家企业中,超过一半是国有企业,所以制度性的影响可能会显现得更加明显。

    去年末,国资委、财政部联合发布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,虽然其影响还有待观察,但毕竟迈出了国有控股上市公司股权激励的第一步。

    “对国企会有一定的提升,使企业的经营者更加关注资本市场中投资者所关注的方面,让他们有动力关注公司在资本市场的表现。”柴敏刚说,“如果能把公司治理和绩效考核做得更加规范和到位,那么它将成为国企改革更加市场化的推动力量。”

    柴敏刚也表示,不必纠缠于国有企业高管薪酬是多是少这个问题,关键是要建立公平公正公开的薪酬制定机制和绩效考评机制,同时提供给更多的人相同的机会。

    中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉也对《第一财经日报》表示,当前中国企业并没有建立薪酬与公司业绩相联系的人力资源管理制度,制度的缺失是导致两者没有相关性的根本原因之一。

    “高管的薪酬并非一般人力资源管理者可以规划的,它需要公司具有完善治理结构。”曾湘泉说,虽然现在很多上市公司的董事会设立了薪酬委员会,但实质上却是形同虚设,仍有不少企业的高管自己定自己的工资。

    调研中还发现,A股企业高管变动薪酬所占比例与红筹股和H股公司的基本一致,大约占到一半以上。这一比例低于美国大型公司的实践。

    变动薪酬与公司绩效和股东回报的相关性是高管薪酬设计关注的焦点之一。这个比例不高也从另一个方面反映出中国上市公司高管薪酬与企业业绩相脱节的现实。

    薪酬差异将扩大

    2006年是中国上市公司高管薪酬改革非常关键的一年。2006年之前,由于监管环境的不明确和市场的限制,国内企业的高管薪酬和长期激励实践不是很规范。这一年中,国家有关部门紧锣密鼓地颁布了一系列针对境内和境外上市国有企业以及A股上市企业实施股权激励的政策。

    同时针对相关的公司法、证券法、外汇管制、税收处理、会计处理规定也作了修改或出台了新的规定,而且随着各行业的对外开放,实施长期激励来吸引,保留和激励人才也日显其紧迫性和必要性。

    红筹股、H股和A股实施长期激励计划的公司比例都呈现出上升趋势,但其普及度有很大差异。红筹股公司实施长期激励的公司从2001年的78%提高到2005年的97％；H股公司实施长期激励的公司从2001年的10%提高到2005年的40%；2005年A股公司有20%宣布将实施或已经实施长期激励计划。

    报告说,产生这种差异的主要原因是监管环境限制了A股和H股公司高管股权激励的运用,但随着2006年后监管环境的明确,可以预计,股权激励在H股和A股公司中将会得到快速的发展。

    柴敏刚认为,迫于市场的竞争压力,今年房地产行业、证券公司等金融企业实行股权激励企业将大幅增加,监管层也将加强对高管薪酬的监管力度。

    “而且,今后高管薪酬的差异将一步扩大,因为随着引进越来越多的机构投资者,它们将对高管薪酬和业绩的关联度会更关注,公司在资本市场和经营业绩的好坏将直接影响到高管的薪酬水平。”柴敏刚说。