中华英才网总裁张建国认为，视频招聘将拓宽中小企HR引才思路
“你太有才了！”这句话经过春晚小品《策划》的“策划”，瞬间红遍大江南北，一时成为赞赏或讥讽一个人才能的流行语，策划的力量今人惊叹。
近日，一个围绕人才话管理的论坛———“大师说策”，也在著名人才招聘门户———中华英才网的“策划”下，在上海交通大学大礼堂开讲。
未来招聘视频为王
《每日经济新闻》：现在有一个说法，说现场招聘会对今年的应届生而言已成“鸡肋”，你怎么看？
张建国：兴起于上世纪八十年代的现场招聘会走到今天，的确受到了来自报纸招聘、网络招聘的巨大挑战，我们的一个调查数据表明，有65％受访者明确表示不满现场招聘会的效果，33％的受访者认为一般，只有2％的人认为满意。
《每日经济新闻》：这三种招聘方式各有什么优缺点？你对哪个前景比较看好？
张建国：改革开放后，人才招聘大体经过了四个阶段的演变，逐渐形成了四种招聘方式，即上世纪八十年代的现场招聘会、上世纪九十年代的报纸招聘、进入21世纪后发展迅猛的网络招聘以及我们即将推出的视频招聘。
现场招聘的优点显而易见，就是双方可以面对面接触，比较有感觉，但适用范围较小，交易成本较高；报纸招聘的好处是受众广、信息量大，但本身受发行渠道的限制也大，对时效性也有较严格要求；网络招聘则可不受区域限制，信息量可说是海量，时效性不明显，成本几乎为零，最主要的缺点就是双方无法面对面接触。所以明天我们即将在上海发布第四代招聘产品，以弥补这一缺陷。
在我看来，第四代产品倡导的理念代表了未来招聘服务的一种趋势。比如其中的视频招聘，它在继承网络招聘所有优秀基因的同时，还嫁接了现场招聘会的现场感，个人可以到视频室录制个人简历，企业也可以在网上挂出他们的企业介绍，应、招双方可以对彼此都有一个感性的认识，当然还可以在网上进行互动交流。值得一提的是,这在某种程度上也为中小企业HR部门的选人用才提供了一种新的视野,不必死盯着邮箱和现场招聘会。
《每日经济新闻》：照你这么说，视频招聘似乎很完美？
张建国：没有绝对完美的事物。视频招聘当然也有缺陷，譬如，在外表、口才、应变等方面不具竞争优势的人就要考虑慎用这种方式。
别只做信息发布台
《每日经济新闻》：这些年，民营中小企业发展迅猛，不可避免地遭遇到人才瓶颈，他们又不可能像世界500强那样在人才招聘、培训方面投下重注，那么他们该如何利用被你称为“零成本”的网络招聘呢？
张建国：我始终强调一点，招聘门户绝不只是招聘信息发布平台，信息发布只是一个招聘门户的基本功能。在此基础上，我们要在理解客户、服务客户上下功夫，特别是为中小企业提供量身定制的产品和服务，因为中国的中小企业在企业管理，尤其是人力资源管理上还很薄弱。譬如我们的招聘宝，目前已形成三方面的优势，最佳薪酬标准、HR专业支持及和谐劳动关系。举个例子，一个十几人的小企业想招个财务主管，但它没有规范的人力资源部门———总共才那么几号人，他没有HR部门，自然无法从HR部门得到关于财务主管的薪酬标准，价开高了不合算开低了又招不来人。这时，我们提供的产品就能为其提供相关方面的行业、职位薪酬标准。
再举个例子，劳动关系发生纠纷在中小企业是常有的事，中小企业通常又没有专门的部门来协调这一关系，怎么办？我们对这种现象做了研究，并将相关成果集纳到我们的产品中。
简单说，你必须研究客户的需求，为客户提供其最需要的服务，而不只是给他提供一个人才信息搜索平台，那样的话，他们只要用用搜索引擎就行了，还要我们专业招聘网站做什么？
所谓简历必须简约
《每日经济新闻》：一方面，招聘网站日益成为大学生就业的首选渠道，另一方面，仍有不少学生在感叹，怎么不管在现场还是网上，发了那么多精心包装的简历都如泥牛入海！那么，现场招聘和网络招聘所需简历各有什么特点，什么样的网络简历才能获得更高成功率？
张建国：什么是简历？简单的履历！不论是纸做的，还是电子版的，简历的第一特性都是简洁性。很多人喜欢将简历包装成日历，甚至将厚厚的论文也打印出来作为附件，不是说这些信息无效，关键问题在于，现在有哪个招聘负责人有耐心去看这些厚厚的材料？网络简历也是，HR的电子邮箱都要被挤爆了，谁来看你的？简历的作用在于，让自己的求职信号在海量信息中脱颖而出，让简历挑选人有兴趣约你面谈，做到这点，才有必要进一步丰富自己的求职材料。
简历的第二个特性是规范性。我收到过一份简历，开头就是一首诗，有必要吗？搞这些花里胡哨的东西，不仅不能显示出自己的才能，反而很容易让人对你失去耐性，让人觉得你这家伙太爱作秀、不踏实。这就叫弄巧成拙。所以，简历简历，就要简些，再简些！视频简历也是如此，可别把简历拍成大片了。
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