中华英才网总裁张建国:互联网改变招聘无可逆转-搜狐财经

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　　 中华英才网总裁张建国:互联网改变招聘无可逆转

　　嘉宾：张建国——中华英才网总裁

　　主持：杨光润 ——搜狐财经公司报道负责人

　　时间：2007年9月24日下午15:00-16:00

　　地点：北京搜狐网络大厦12层大直播间

中华英才网总裁张建国做客搜狐:互联网改变招聘无可逆转

　　主持人语：

　　回首自己的职业经历，发现已与网络招聘紧紧联系在了一起，相信这是凡是会上网的网友的共同的感受，网络招聘已不知不觉成为我们职业生涯的一部分，成为我们生活的一部分，成为我们成长的一部分。而传统形式的招聘，比如报刊招聘广告、比如现场招聘大会、比如电视招聘广告等等已经逐渐淡出了我们的求职视野，离我们的生活和工作越来越远了……

　　随着金秋季节的到来，被求职者、招聘企业和招聘行业视为“金九银十”的大换工、大跳槽季节也到来了。

搜狐财经(相关:理财证券)公司报道立足产经观察，试图从网络招聘的行业现状和发展的角度，解读网络招聘给中国经济和中国人带来的转变、商机和机遇。为此，我们邀请了中国三大招聘网之一的中华英才网总裁张建国先生做客搜狐财经(相关:理财证券)直播间，纵谈中国网络招聘业的“大蛋糕”如何吃、怎么吃、怎么吃的最多、怎么能永远吃不完、永远有的吃……

　　“看一个招聘网站的服务，不要光是看一个网站上发布了哪些职位等等，背后要有很大的团队提供专业化的服务，我们企业的理念不是说就是一个广告平台，中华英才网的理念不是把网络看成是广告平台，不是说把报纸的静态互联网化，这个对于企业来说不能满足他们的需求。我们强调如何帮助企业找到合适的人，从组织形态上、业务模式上、产品形态上都是围绕这个理念来做的，专业化是很重要的。互联网公司不能光说烧钱，不能光说人气旺，人气旺是一个平台，可以建立数据库，但是怎么样让数据库的价值发挥出来就需要专业化的服务了。”

　　 第一节互联网改变招聘无可逆转

　　“互联网的发展已经从根本上改变人们的生活方式，影响到社会的每一个角落，在招聘领域里面这个现象也会非常明显。”

　　主持人：各位搜狐的网友大家好，欢迎光临搜狐嘉宾聊天室。

　　今天我们请到的是中华英才网总裁张建国先生，网络招聘在如今是如火如荼，已经把传统的报刊、电视、广播等招聘挤到非常死的小角落里面了。在这种现状下，网络招聘的未来和现状是什么样的状况，我们请张总给我们介绍展望一下。

　　张建国：大家好！求职找工作这个问题应该是每个人非常关心的，尤其是年轻人更换工作比较频繁，对于招聘这个行业有所了解，对个人的职业发展找工作应该说还是有好处的。今天非常高兴跟大家一起分享一下中国网络招聘行业的状态以及中华英才网发展的情况，谢谢大家。

　　中国网络招聘是从97年、98年开始发展起来。中华英才网在97年成立，到现在10年的时间，应该说是中国最早开始做网络招聘的企业。网上招聘可能跟其它行业，比如游戏、新闻等类别的网站还是有比较明显的差别。网络招聘是来自于传统业务模式的锐变。上世纪80年代很多人到现场招聘会去找工作，那时候刚刚开始改革开放，人才可以流动，当时现场的招聘会比较发达。上世纪90年代初开始不光去现场招聘会找工作，后来开始出现报纸招聘广告，各个企业在报纸上发布招聘信息广告。从上世纪97年、98年慢慢浮现互联网招聘的形式，2000年以后可以说互联网招聘逐步代替了前面所说的传统的招聘模式，包括现场招聘会这种方式。

　　目前在一些比较发达的沿海城市，企业通过网络招聘的比例已经达到了80%左右，对于个人求职者来说通过网络去找工作的话我们可以分一下人群，在白领阶层比如大专以上的学历通过网络找工作的普及率达到90%左右。很少有人去现场招聘会，现场招聘会除了应届毕业生、以及一些劳工、勤杂工、保姆等等劳务性的工作去现场招聘会比较多以外，白领阶层都很少去的。报纸招聘形式用得越来越少，报纸发布的信息由于局限性，跟网络的优势无法比拟，网络没有地域的限制，发布的信息在全国各地都可以看得见。报纸只在一个城市可以看得见。对于求职者来说一份报纸上有几百个职位，但是相关的职位只有几十个。上网关键字一搜，可能有几千个、几万各相关的职位，信息量很大，而且可以看到其它城市招聘岗位的需要，可以扩大求职的半径区域。并不是说我在北京工作，只能看到北京的职位，我在北京工作照样可以看到深圳的职位，看到西安的职位，个人的就业空间拓展得更大。

　　另外一个，网络招聘的信息量比较及时，也是免费的，对于个人来说一分钱都不用掏。你去买份报纸还得花几块钱，去现场招聘会来来回回打车、门票还要花几十块钱。所以说互联网的发展已经从根本上改变人们的生活方式，影响到社会的每一个角落，在招聘领域里面这个现象也会非常明显。

　　主持人：我清楚记得我1999年开始进入互联网工作之后，就再也没有通过信件邮寄来找工作了。如今，比如我们搜狐财经招聘员工网上发布后，就会从全国各地收到应聘的邮件，深圳、西安、广州等一个E—mail过来，之后就过来面试，之后我们就寻找到公司需要的人才。如今，我觉得网络招聘把招聘市场这块快通吃了。

　　张建国：对于网络招聘，分地区来说的话，沿海城市基本上达到80%左右，白领阶层基本是90%以上通过网络找工作。

张建国:如何在同质化竞争中胜出

　　 第二节如何在同质化竞争中胜出

　　“前程无忧主要是以报纸招聘信息为主，收入里面将近70%的收入来自于报纸广告，网络招聘大概只有20%；中华英才网网络招聘业务占了我们收入的将近90%；而智联招聘规模就比较小，大概只有我们规模的一半，差别比较大。”

　　“除了规模之外，在专业性服务产品上差别很大。对于网络招聘来讲，从传统的产业演变过来，从现场招聘会、报纸到互联网演变过来，我们不能只看到它的网络平台，还有一个线下的团队，中华英才网现在有1500多人，不太了解的人可能想一个招聘网站1500个人那么多人干吗？”

　　主持人：青壮年一代凡是使用互联网的，应该大部分通过互联网找工作。中国有中华英才网，还有前程无忧、智联招聘等知名招聘网站，单纯从页面形式来看我们感觉区别不大，那么，中华英才网是怎么做差异化竞争，从而在同行中独树一帜，有自己的独特特点？

　　张建国：比较大的招聘网站一个是中华英才网，一个是前程无忧，但是这两个网站的差别比较大，前程无忧主要是以报纸招聘信息为主，收入里面将近70%的收入来自于报纸广告，网络招聘大概只有20%。中华英才网网络招聘业务占了我们收入的将近90%，这两家公司业务结构来说差别比较明显，前程无忧主要是以报纸为主，中华英才网以网络为主。目前中华英才网营业规模在全国处于第一位，而且覆盖全国，从流量、PV数量，包括个人求职者的数量来说，数据库也是最大的。这是从业务结构来说的。而智联招聘规模就比较小，大概只有我们规模的一半，差别比较大。

　　除了规模之外，在专业性服务产品上差别很大。对于网络招聘来讲，从传统的产业演变过来，从现场招聘会、报纸到互联网演变过来，我们不能只看到它的网络平台，还有一个线下的团队，中华英才网现在有1500多人，不太了解的人可能想一个招聘网站1500个人那么多人干吗？他们会认为有一些搞开发，有一些跟客户联系联系，三五百个人就够了。我们这里很多人是在做专业化的服务，比如中华英才网有一个人才研究中心，里面有20几个人，最起码有五六年人力资源管理经验，基本都是硕士学历毕业的做研究开发，研究劳动力市场，各个行业的人状态是什么样的，满足企业不同的招聘需求。

　　我们的客户群有两个，一个是帮助企业招到人，另外一个是帮助个人求职者找到工作，这是我们两个客户群。我们如何去细分客户群，企业里面有不同的需求。有人没有工作很着急在网上投简历，还有一部分人已经有工作而且很稳定干得很不错，他不是想着天天换工作，每天到网上面去看看有没有合适的机会之类。对于企业来说这类人更加难找，怎么样帮助企业找到人，在这个人没有找工作的时候怎么样成为我们的用户。我们这里面有一个专门的产品——“英才网猎”，除了大多数的人才平台以外，“英才网猎”的核心是专门有一个高级人才库，给个人提供很多个性化的体验服务，比如说就业指导，比如说免费测评，比如说他需要的职位我主动发给他，安排他与猎头或者企业见面，就像猎头一样给他们关怀。这个服务是依托网络平台来做的，传统的猎头只能服务于少数个别人，企业里面找一两个人的时候职位比较高的会通过人工的方式去服务，我如果去招十个二十个中层业务骨干，那可能通过这种方式就不合算了，价格很贵，也不可能一下子招到那么多人，中华英才网就提供了“英才网猎”，在中华英才网上提供猎头服务，我们会给他很多的关怀，职业生涯当中给他提供很多专业化的支持跟服务，并不是他在找工作的时候我们才想起他。

　　中华英才网有“英才网猎”这样的服务，对于中小企业有“英才招聘宝”，这是个解决方案型的产品。针对中小型企业每年招聘次数多但数量不大的特点，打包了职位发布/简历下载的服务，同时还针对这类企业往往缺乏专业人力资源管理岗位和知识的特点，提供很多定制的人力资源管理服务，比如签订劳动合同、解决劳资纠纷、科学描述各个岗位，提供常用岗位的薪酬水平等。这个产品是国内第一个招聘解决方案，上市两年后，到今年，我们的同行才开始推出类似的产品。

　　针对那些希望建立雇主品牌和提升招聘效果的企业，我们今年还推出了“第四代网络招聘产品”。里面包含视频招聘广告，企业可以发布他们的视频广告，介绍企业文化，以更鲜活的方式展示他们的工作内容和环境，明确他们对人才的要求。还有远程面试、定向广告、企业空间（就是企业招聘的博客）等，这个产品群是基于互动和沟通进行研发的。在未来会很好地提升企业的招聘效果。这个产品也是目前业内没有的。

　　对于个人求职者来说，我们除了建立高级人才库，提供免费的测评，中华英才网还有一个职业讲坛，每礼拜有两次职业辅导，以在线访谈的形式，请国内比较有经验的人做就业指导，怎么样规划自己的职业生涯包括个人工作中的特殊事件怎么去处理，怎么去找，怎么样面对工作环境的矛盾等等，我们专门有一个职业讲坛为个人提供服务。

　　所以看一个招聘网站的服务，不要光是看一个网站上发布了哪些职位等等，背后有很大的团队提供专业化的服务，企业的理念不是说就是一个广告平台，中华英才网的理念不是把网络看成是广告平台，不是说把报纸的静态互联网化，这个对于企业来说不能满足他们的需求。我们强调如何帮助企业找到合适的人，从组织形态上、业务模式上、产品形态上都是围绕这个理念来做的，专业化是很重要的。互联网公司不能光说烧钱，不能光说人气旺，人气旺是一个平台，可以建立数据库，但是怎么样让数据库的价值发挥出来就需要专业化的服务了。

张建国:与高端“猎头”市场没有冲突

　　 第三节与高端“猎头”市场没有冲突

　　“猎头这种形态主要是靠人脉关系，只能对少数职位提供招聘服务，不能满足企业批量要求或者小批量要求。”

　　主持人：刚才您提到了你们推出的“英才网猎”服务，这应该是传统的知名猎头公司所占据的市场，你们是不是在抢食他们的市场份额？

　　张建国：肯定有交叉的部分，但大的方面来说没有什么很大的冲突。比如需要招一个总经理，他们会通过人脉关系去找，但获得的人数比较少。我们中华英才网也有猎头部，为企业提供高端的人才服务，但是猎头这种形态主要是靠人脉关系，只能对少数职位提供招聘服务，不能满足企业批量要求或者小批量要求。

　　主持人：那么在招聘市场上，你们是否把猎头公司当作了竞争对手？比如在亚太知名的伯乐猎头等公司。

　　张建国：没有把他们作为我们的竞争对手，我们的空间大的很，网络招聘的空间非常大，中华英才网连续三年都是100%的速度增长。

　　 第四节中华英才网三年前已经赢利

　　“一个企业里面需要招人要付费，没有怀疑过，网络招聘这个行业很幸运，现在很多互联网企业找不到盈利模式，不知道怎么收钱。对于网络招聘来说，一开始企业在互联网上招人是需要付费的，这个事情没有怀疑过，它的盈利模式非常清楚。”

　　主持人：中华英才网成立十年以来的盈利状况是什么样子？

　　张建国：三年以前我们就盈利了，盈利对于我们来说一点不困难，而且我们的业务模式是非常清晰的。一个企业里面需要招人要付费，没有怀疑过，网络招聘这个行业很幸运，现在很多互联网企业找不到盈利模式，不知道怎么收钱。对于网络招聘来说，一开始企业在互联网上招人是需要付费的，这个事情没有怀疑过，它的盈利模式非常清楚。我们面向个人是全免费的，为了让更多的人知道中华英才网、认知中华英才网的服务，每年还要花很多钱宣传，去年花了一个亿打市场的品牌广告，今年花了1.5亿打品牌广告。

　　主持人：中国网络招聘市场有多大的份额？

　　张建国：中国网络招聘市场总体的规模应该说达到50个亿问题不大，还有很多没有开发出来。2007年市场份额大概在10多个亿左右。

　　主持人：中华英才网占多大的份额？

　　张建国：我们占了大概30%，还有一些地方网站。中国的互联网网站有一千多家，大的网站可能就几家，每个省都有人才交流中心搞一个小网站，一年的收入大概两三百万左右。

　　主持人：那么，中华英才网有没有想把它们买下来整合一下纳入到你们的旗下？

　　张建国：这个还没有，从招聘来说虽然说有一定的区域性，但是也有很大的全国性范围。我们覆盖区域很容易，我们从上往下走很容易，在地方上面来说我们再做一些宣传，很快就可以覆盖原有的一些人才交流招聘小网站，不一定有这个必要把它买下来。品牌提升了，自然业务就可以上来了。我们成立分公司的城市，我们的业务收入已经远远超过它们了，都是它们的几倍。

张建国:中华英才网从来不打价格战

　　 第五节中华英才网从来不打价格战

　　“同质化严重从外面来看是这样的，中华英才网确实避免同质化，我们从来不打价格战，同质化产品直接的结果就是打价格战。中华英才网从来不打价格战。”

　　主持人：现在招聘网同质化严重，你同意这个看法吗？

　　张建国：同质化严重从外面来看是这样的，中华英才网确实避免同质化，我们从来不打价格战，同质化产品直接的结果就是打价格战。中华英才网从来不打价格战，包括给企业提供的产品英才招聘宝对于中小企业来说，可以发布职位，可以下简历，可以查询薪酬是多少，还有法律法规的问题还有一些咨询信息。对于中小企业来说，我们以一个人力资源专家的方式给他提供服务，一个产品一年就是3880块钱，2005年推出来，到现在两年多了，这个价钱一分钱都没有降过，现在已经有三万家企业使用这个产品了。为什么客户愿意接受？为什么我们一分钱都没打折扣呢？关键问题是有它的内涵，专业化的服务价值在里面。这种价值不是通过便宜等等能解决的，你给他便宜几十块钱几百块钱解决不了问题，那便宜这几十块钱几百块钱没有什么意义，对于企业招不到人，给他便宜是没有意义的。招不到人企业的效益受影响，对于公司来说是几十万上百万的损失，因为招不到人。

　　 第六节助力中小企业摆脱三年即死宿命

　　“我们通过把人力资源服务的产品网络化，可以为更多的企业提供咨询式的服务。”

　　“中华英才网比较关注求职者，怎么给他们提供更好的体验，他不是一个被动的求职者，让合适的工作找到他，我们已经做了很多的工作。”

　　主持人：我昨天看到北京一家知名的人力资源顾问公司刚刚发布的调查报告，对北京的中小企业做的统计，结论是“中小企业的平均寿命只有2.9年”，死掉的原因就是人力资源这个瓶颈导致的。他们认为中小企业的管理是老板模式，在公司初创期和上升期不太注意抓人力资源，也没有什么规划。从刚才您的介绍中，我觉得你们最多的客户也是中小企业，那么中华英才网是不是对广大的中小企业有针对性的服务，让广大中小企业摆脱三年就死的噩运？

　　张建国：三年就死不是一个原因造成的，有很多原因，非常重要的一点确实是人的问题。对于刚成立的公司来说，生存是最关键的，把所有的精力放在外部的销售、客户关系等等上面，这是很自然的事情。能不能真正发展起来，能不能建立核心竞争力，能不能把优秀的人才留得住，这里面牵扯到人力资源的问题。英才招聘宝这个产品通过网络的优势给中小企业提供人力资源顾问，中小企业不可能去请咨询公司做一个几十万的项目，即使做了也很难用，因为一会儿业务结构变了，一会儿人员变了。对于网络专家来说，可以按照我自己的需要去获取信息，网络平台可以为数万的企业提供服务。如果作为一个咨询项目来说，一年一个咨询公司可能服务20个企业就到头了，服务的数量是有限的。我们通过把人力资源服务的产品网络化，可以为更多的企业提供咨询式的服务。

　　主持人：现在大家都用招聘网，但是对于这个招聘网和那个招聘网有何区别，其实概念都很模糊。那么，既然中小企业是中华英才网的最多客户，你们怎么塑造品牌让我们的中小企业一看见中华英才网就知道是他要找的专业网站？

　　张建国：确实这个行业以前都不太重视专业化的区分，中华英才网两三年前才开始做这个事情，其它公司还没有这样做。首先在公司里面有一些明显的感受，我们跟他们交流结合的感受比较多一点，个人求职者很难有直接的面对面沟通，互相沟通的机会也比较少，只是从网站的功能界面去了解一些东西，但随着我们服务的进一步拓展他们也会感受到这一点。

　　主持人：企业客户才是我们努力的源泉？

　　张建国：也不是这么简单的，去年中华英才网一年花了一个亿的市场广告费用，都是花在个人求职者头上，如果个人求职者没有价值的话我们没有必要去花钱做广告。为什么企业愿意掏钱来发布招人信息？因为很多人在我们这里来找工作，企业在这里面能招到人，这是最基础的东西。中华英才网比较关注求职者，怎么给他们提供更好的体验，他不是一个被动的求职者，让合适的工作找到他，我们已经做了很多的工作。

张建国:创新以客户需求为导向

　　 第七节创新以客户需求为导向

　　“我们中华英才网非常明确的战略思想就是以客户需求为导向，不是以竞争对手为导向。以竞争对手为导向的话，我们不可能成为第一，而且在客户那里也发掘不了新的海洋。”

　　主持人：对于招聘网站来说可能创新是非常重要的，做专业化也是深入的创新，创新主导网络招聘的生命。我们的创新框架搭建的基础是以市场为导向吗？

　　张建国：以市场为导向这个概念不是非常精确，市场为导向，也可以以客户为导向，我们中华英才网非常明确的战略思想就是以客户需求为导向，不是以竞争对手为导向。以竞争对手为导向的话，我们不可能成为第一，而且在客户那里也发掘不了新的海洋。中华英才网目前在网络招聘行业已经处于第一了，我们不可能回头看竞争对手，把我们的脚步放得再慢一点。从我们的主导思想来说，我们就是以客户需求为导向，网络招聘可以说是一个无限的空间，因为客户需求不断变化，你对客户的研究了解可以不断深入，而且给客户的体验方式来说也是不断可以创新的。这是一个无穷无尽的空间，所以不会说以客户需求为导向会有哪天做到最高境界到此为止了，永远不会。

　　主持人：和同类网站比，中华英才网在哪几大块进行了创新？

　　张建国：从创新来说，就网站本身来说，我们比较讲究体验。比如中华英才网今年四月份推出视频广告，企业发布信息不光是什么样的职位，而是把企业的形象展示出来，用视频的方式播出来，对于求职者来说对于公司的情况了解的更加清晰一点，对公司的要求更加多一点，这是体现互动的一块。另外区分不同的人群，专门开发一个高级人才库，如果符合高级人才条件的在这上面会获得更好的服务，跟VIP服务是一样的。比如经常坐国航飞机的有VIP的金卡、银卡，可以享受到VIP的服务，在求职者里面也是一样的，可以提供更好的服务。中华英才网有更好的体验，有专门的专业化的服务。

　　我们是一个专业化的团队，中华英才网中高层管理人员里面很大一部分人以前都是做过人力资源的，对人力资源管理的需求也是非常熟悉的。包括我本人，做了六年的人力资源管理，在华为做了六年的人力资源管理，到美国学习了一年，后来做了三年的人力资源管理咨询，后来在人力资源服务领域提供服务。

　　主持人：你认为同类网站和中华英才网相比有哪些创新优势？

　　张建国：跟随我们学习的还是有的，中华英才网员工有一句话，我们总是被模仿，但是从未被超越。比如说招聘宝，05年10月份推出来的，今年年初另外一家公司模仿我们的产品，但是他们的产品和我们的差距非常巨大，从数据库的功能，从服务的功能上面差异很大。

　　 第八节成功的因素就是专注、专业

　　“中华英才网发展成功的因素就是专注、专业。2006年初把培训业务砍掉了，把人事租赁业务砍掉了，这两块业务当时一年收入达到四千万，我们不要了，为什么？会分散管理人员的注意力，也会分散公司的资源。如果我能把注意力关注点更加聚拢在网络招聘这一块，网络招聘会做得更好更加深入，中华英才网在2006年初战略上就是全力以赴做好网络招聘。”

　　“互联网公司玩来玩去玩的就是人，人是最核心的资产，队伍建设不好，管理上不去，人才能量不能很好激发出来，这个企业早晚会完蛋的。”

　　主持人：中华英才网发展到现在10年了，也经历过网络的泡沫期，十年来在市场上有没有走过一些弯路？

　　张建国：在2000年以前，当时中华英才网推出网络招聘可以说公司进入这个行业开始第一次发展，2000年第一笔风险资本2000万美元，在中国很快建立了中华英才网初步的品牌。后来遇到IT冬天，在2001年到2003年期间中华英才网发展比较慢，年增长率大概是30%，也有自己的原因，在管理上，在人才队伍建设上是不足的，人事外包、培训我们当时也做，分散了很多精力。

　　主持人：现在发达国家很多中小公司因为做人力资源的人有限，人力资源这块都外包给专业的公司了。结合中华英才网的发展经历，你怎么看待中国的这块中小企业市场？

　　张建国：之前企业里面招20个劳工这类的项目，我们中华英才网代招过，名字放在中华英才网，我们代发工资等等，是这样的外包，不是你说的管理外包。当时人力资源辅助业务做得也比较多，但没有产生核心竞争力，后来公司管理层做一个很大的变动，我在2004年7月1号担任中华英才网的总裁，同时带了管理团队，来了之后大量招聘中高层的管理团队。可以说目前中华英才网中高层的管理人员几乎都是我到中华英才网之后新招的，我到公司的时候不到150人，现在公司1500多人。一个公司要发展，如果没有比较好的架构，没有好的管理核心团队，这个企业是做不到的，公司不可能良性发展，很难作为一个组织的形式运作。从我自己本人来说，互联网公司的成功并不是靠烧钱，有了一笔钱风险资本就成功一半了，根本不是这么回事，互联网的成功也不仅仅是靠一点的产品突破跟创新，可能开始的时候认为成长是很重要的，但是真正企业能不能做大，能不能做久还是在于公司的管理能不能跟得上去，能不能在公司里面有一批人去做事而不是靠一个人，一个天才也救不了企业。在公司里面有很好的组织体系、组织架构，很好的管理制度，很好的团队是最关键的。互联网公司玩来玩去玩的就是人，人是最核心的资产，队伍建设不好，管理上不去，人才能量不能很好激发出来，这个企业早晚会完蛋的。在互联网企业里面，在管理上它的价值跟传统产业没有什么区别，不要认为传统行业里面管理很重要，在互联网企业里面管理不重要，绝对不是这么回事。从中华英才网这几年走过的道路来看，之所以一直比对手成长得快，成长速度比它们高三倍，我们增长100%多，其它公司也就增长20%，最多40%—50%，我们是它的两到三倍。在同一个行业环境下，大家一样去做，为什么成长的速度有这么大的区别？可以说这三年以来中华英才网孜孜不倦追求每一天每一点管理的改进，特别重视包括公司良好的组织文化建设，创造激情文化，这几年下工夫去做。我想比其它行业里其它的公司重视很多，效率上面提高很多，这是公司获得增长最为关键的点。

　　主持人：我知道很多企业的人力资源外包，目前中华英才网有没有做这一块？

　　张建国：中华英才网发展成功的因素就是专注、专业。2006年初把培训业务砍掉了，把人事租赁业务砍掉了，这两块业务当时一年收入达到四千万，我们不要了，为什么？会分散管理人员的注意力，也会分散公司的资源。如果我能把注意力关注点更加聚拢在网络招聘这一块，网络招聘会做得更好更加深入，中华英才网在2006年初战略上就是全力以赴做好网络招聘。以网络招聘为主要的平台，再加上给客户提供专业化的员工服务团队结合，我们走的是这样一条路线。

　　主持人：现在企业把人力资源外包，对于企业的发展有好处吗？有利于企业形成统一的管理文化吗？

　　张建国：很困难的。人事外包租赁的话，在公司内部会产生阶级，一个正式员工，一个外部租赁员工，会产生心理隔阂。由于这种方式能为很多企业减少员工风险，所以他们乐意由外包公司负责去做。对于一部分职位是可以的需要的，但是对于相当一部分职位不是那么合适。

　　主持人：作为中国最大的招聘网站，你们怎么看待这块招聘市场？

　　张建国：专业的公司做专业的事情，包给FESCO等等去做专业的事是合适的。对于中华英才网来说，我们的核心能力不在这儿。专心专一做好一件事，做好一件事情已经很不容易了，我们做不了那么多事情。

张建国:做大家习惯公认的招聘网站

　　 第九节做大家习惯公认的招聘网站

　　“如果对于一个个人来说在中华英才网找不到好工作，在其它网站也很难找到好工作。如果对于企业来说在中华英才网找不到好的人才，在其它网站也找不到好的人才。这个状态要做到的话，未来两年之内还是有可能的。”

　　主持人：在你们三大招聘网之后，又出来一家英才网联招聘网站，他们把很多行业招聘单独分裂出来形成一个个对口行业的小招聘网，然后在互联网页面上又聚合在一屏上，组成一家叫英才网联的招聘网站，这样的招聘网站出来之后对中华英才网的客户有冲击吗？

　　张建国：没有，首先品牌成熟度、规模等等很难跟我们形成竞争关系。互联网非常重要的一点有一个聚焦效应，对于客户来说转移是没有成本的，今天用这个网站，明天用那个网站，不一定用中华英才网。但是哪个网站的品牌知名度高，哪个网站的求职者多，客户就愿意去那个地方。你刚才说的出现一些行业性的小招聘网站而组合成的招聘网联形式，他们与整体公司之间没有比较紧密的业务关系，各个行业网虽说可以从一个页面上进入，但背后包括财务关系，他们都是独立的，很难形成统一的资源进行品牌宣传、业务推广、产品开发。

　　主持人：你认为这种组合是创新吗？

　　张建国：也不能算是创新吧，应该说是发展过程当中的小小联合。但是一个公司的发展从根本上面来说还是要靠自己的核心能力，这个非常重要。在中国这么大的劳动力市场里面，在老百姓心中一提起来找工作就能想起去哪个网站找工作的话，我想最后就是一两家，是大家习惯公认的网站。

　　主持人：要达到您说的这个目标中华英才网还要做哪些工作？

　　张建国：对于中华英才网来说一个是要持续发展，持续的品牌宣传，给企业提供更好的产品。持续发展是最主要的，因为这个品牌有一个累计的持续过程，中华英才网知名度比较高了，很多人都知道，但是并不是我们今天才开始宣传中华英才网。我们七年以前2000年第一笔风险资本投进来的时候已经开始宣传，但是当时可能没有形成这么强烈的感受，包括这两三年以来中华英才网投了很多品牌广告，去年世界杯足球赛我们作为战略合作伙伴投入非常大，一下子很多人都知道了。品牌有一个积累的过程，中华英才网要做到全国人民一提找工作都知道中华英才网，我想这个品牌还是需要一个累计的过程。如果对于一个个人来说在中华英才网找不到好工作，在其它网站也很难找到好工作。如果对于企业来说在中华英才网找不到好的人才，在其它网站也找不到好的人才。这个状态要做到的话，未来两年之内还是有可能的。

　　主持人：如果要大家习惯公认，就要进行品牌推广，那么，在市场品牌推广方面中华英才网有哪些大的举措？

　　张建国：这两年我们一直在做，尤其今年投入非常大，总体来说我们采取市场品牌的策略是立体式营销，从电视媒体包括地铁、户外广告包括写字楼里面的楼宇广告，包括互联网上的各类广告，包括关键字搜索、各个频道的合作等等都在做，可以说是立体式的市场广告策略。

　　 第十节中华英才网的资本运作

　　“总共有两次，第一次是2000年的时候当时香港投资两千万美元；第二次是2005年2月份美国最大的招聘网站MONSTER投了五千万美元，当时最吸引它的是我们的团队，我们的团队还是非常有激情的。”

　　“你的企业上市跟你服务的客户有什么关系吗？没有。你帮他们招到人才，帮他们找到工作，这个是最关键的。一个公司的价值体现的是社会价值，而不是股东价值。”

　　主持人：中华英才网成立至今到现在投资有多少？

　　张建国：总共有两次，第一次是2000年的时候当时香港投资两千万美元，第二次是2005年2月份美国最大的招聘网站MONSTER投了五千万美元，当时最吸引它的是我们的团队，我们的团队还是非常有激情的。当时比较简陋，办公环境比较简单，我的办公室也就是三五个平方米，他们觉得我们真是做事情的。另外我们团队比较重视人才队伍建设跟管理体系建设，包括我们当时销售人员有四本培训手册，一个销售人员来了以后怎么通过四本培训手册来尽快提高他的能力，以前来一个人要半年才能进入比较稳定的角色。通过我们的这套体系培训之后，三个月就可以达到比较熟练的工作。当时我们总结了一些成功的案例经验，自己编出一套手册，包括对销售人员有红牌、黄牌制度，第一次业绩没有达到亮黄牌，第二次业绩没达到亮红牌，亮红牌的话这个员工可能会被开除。类似这样的东西，大家真正关注管理，特别注意队伍建设。MONSTER本身也是一个互联网招聘网站，对这个行业非常了解，而且有很好的管理体系，通过他们资本的注入以后一定能迅速加快中华英才网的发展。

　　从2005年2月份合作以后，这两年的发展是非常巨大的。不光是五千万美元，我觉得比五千万美元更加有价值的是它传递给中华英才网很多管理，我们每年会派四批管理人员过去学习，每次学习一个多礼拜，他们每年也会派三到四批人到我们这儿进行交流，但是他们没有派一个人过来参与管理，还是原来我们的人员在管理。

　　主持人：网络业并购也很厉害，亚马逊把中国最早、最知名的购物网站卓越收购之后变名为“卓越亚马逊”了，连域名都被消灭掉变成亚马逊中国了，MONSTER会不会把中华英才网也变成中国的MONSTER？

　　张建国：中华英才网是一个中国的品牌，积累了十年时间，而且有这么好的平台，我想不会把中华英才网改成MONSTER。我们的产品比MONSTER开发得还要多，这个是适合中国的市场、中国的环境。

　　主持人：中华英才网有没有考虑上市的可能？

　　张建国：我们也在考虑，对中华英才网来说上市不是那么难的事情，可以说是水到渠成的事情。在纳斯达克上市非常简单，当年有一千万美元的盈利就可以上市了，中华英才网应该说明年达到这个条件不会有什么问题。但是一个公司上市什么时候上比较重要的一点要判断一下，上市之后你的公司发展得更快还是发展得更慢，上市以后一个公司的财务考验还是非常大的，如果实力不具备的时候一旦上市，股东包括证券市场对你的盈利要求是非常高的，你可能投入发展的钱就会少，投入发展的钱少会影响公司的发展速度，所以要找到合适的时间，有足够的能力承担证券市场对你的要求，这是最合适的。

　　我们首先考虑是怎么让这个公司尽快发展，怎么让中华英才网达到所有的人一想到找工作就想到中华英才网，在中华英才网找不到工作，其它网站也很难找到，企业在中华英才网找不到人，在其它网站也找不到人。不管对于企业客户来说，对个人求职者来说，是最有服务价值的。你的企业上市跟你服务的客户有什么关系吗？没有。你帮他们招到人才，帮他们找到工作，这个是最关键的。一个公司的价值体现的是社会价值，而不是股东价值。

　　 第十一节应对“金九银十”网聘策略

　　“我们这么多年做校园招聘已经连续七年了，每年去哪些学校招了哪些学生，这些学生去了之后表现情况怎么样，都有跟踪分析，企业里面也有总结，知道哪些学校哪些学生比较合适。”

　　主持人：职场意义上的“金九银十”人才流动热潮已经过去一半了，中华英才网在“金九银十”的黄金时段是怎么市场营销的？

　　张建国：很多公司这个时候到学校里面招应届毕业生，这是一个很大的招聘时机。应该说比较著名的企业到学校里面去大规模招人的话，他们选择的方式百分之八九十在中华英才网来招，已经有很多企业跟中华英才网签约，很快在学校里面大量招聘应届毕业生，这是我们一个很好的合作时机。很多企业跟中华英才网战略性的合作，不是今天需要人才的时候你帮我登广告招人，而是根据公司发展的需要，预测人才的配置是怎么样的，两年以后三年以后考虑我今天应该招什么样的人，越来越多的大企业跟中华英才网之间建立战略性的合作。

　　主持人：打个比方，比如微软招聘对象有清华、北大、武大等几个大学，我们中华英才网能提供哪些服务让我们的企业客户知道哪所大学的毕业生更适合公司需要？又怎么让这些大学的学生怎么知道哪些公司更适合他们去工作？

　　张建国：我们这么多年做校园招聘已经连续七年了，每年去哪些学校招了哪些学生，这些学生去了之后表现情况怎么样，都有跟踪分析，企业里面也有总结，知道哪些学校哪些学生比较合适。现在的招聘不是非常关注是不是最著名的学校，是不是最著名的专业，而是看学生的综合素质是不是适合企业里面更好的发展。我们策划到哪些学校里面做宣讲，怎么设计面试标准，怎么进行面试、测评，我们会给招聘公司做方案。包括有些公司的面试委托给我们来做。

　　主持人：一个小时的访谈时间又到了，谢谢张总关于网络招聘行业现状和前景的交流，请大家上招聘网站的时候一定上中华英才网，谢谢张总。

　　张建国：谢谢大家，希望中华英才网给更多求职者提供平台，也给更多企业提供更适合的求职者！

访谈结束:中华英才网总裁张建国与搜狐财经(相关:理财证券)公司报道负责人杨光润

嘉宾简介：

张建国，中华英才网总裁，著名人力资源专家。

2004年7月加入中华英才网。直接推动中华英才网在2005年初获得Monster.com战略投资，率先走向国际化，并由此带动中国网络招聘行业在2006年的全面国际化进程。带领中华英才网从2004年到2006年连续三年实现业绩100％增长。在行业内推行“网络招聘应当立足于助力‘构建人才驱动型企业’，立足于解决人才就业匹配”的理念，推动网络招聘行业成为当下影响中国企业管理、人才发展、大学生就业等问题的热点行业。2005年，在“中国人力资源年度评选”中，获得“年度杰出贡献”奖。2006年，成为第一个进入“CCTV经济年度人物”候选名单的人力资源界企业家，并获得“2006-2007大中华区人力资源最有价值专家”奖。