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华为自摆乌龙或源于对法律的误读

  据报道,从今年9月底开始,国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术有限公司共计7000多名工作满8年的老员工,相继向公司提出请辞自愿离职。这次大规模的辞职是由华为公司安排的,辞职员工随后即可以竞聘上岗,职位和待遇基本不变,惟一的变化就是再次签署的劳动合同。

全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿。

  一些媒体分析,华为最直接的目的就是为了规避明年开始实施的《劳动合同法》。新《劳动合同法》最令企业头疼的是第14条的规定:劳动者在一家用人单位连续工作满10年的,或者连续订立两次固定期限劳动合同的,除非劳动者提出异议,否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。

  类似华为做法的还有沃尔玛,沃尔玛中国区将近100名员工突然被辞退,占到该企业全球裁员人数的50%。有相关人士指出,沃尔玛在新劳动法实施前裁员,不排除有降低人力成本的考虑。

  那么,华为的做法能否规避新《劳动合同法》的制约呢?华为所采取的离职竞岗过程中,所谓的“离职”员工并未真正离开华为。要想切断员工工龄的连续性,必须是员工离职,包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。7000人集体辞职之后,只要有人竞聘成功,这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销,而是要连续计算。而按照《劳动合同法》第14条的规定,在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。这就是说,这些重新竞聘成功的员工只要连续工作满10年,仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。

  这就意味着,华为可能自摆乌龙。华为这样做的负面效应还不仅限于此。广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建表示,“辞职门”事件只能说华为的人力资源主管对《劳动合同法》的认识不够。实际上,即便这7000多名员工今后满10年签订了无固定期限劳动合同,假如不能胜任工作岗位而需要给予辞退的话,同样是以“N+1”的标准给予经济补偿,并不会加重企业负担。“在经济补偿标准上,无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同是完全一致的,只有企业违反劳动合同法而任意裁员,才会对员工作出最多双倍的赔偿。”

  华为的做法将为自己带来经济、人才和社会影响三个方面的损失:

  从经济上来看,本来可以续约、不需要支付经济补偿的员工也同样给了补偿金,实际上是给自己增加了负担。根据华为的方案,就算一个只工作8年的普通员工,他的赔偿金额也有20多万元,而年限长的则会拿得更多,外界预测赔偿费总额将超过10亿元。

  从人才方面来看,华为的做法无论是否为了规避法律风险,都容易对员工感情造成伤害,而对人才的吸纳和培训、员工的团结和凝聚力一直是华为得以迅速崛起的重要基础,华为的做法会否损及这种凝聚力?而且,假如那些拿到20多万元补偿金的骨干员工真的就此离开,不再应聘,对华为而言是否意味着更惨痛的损失?

  从社会影响来看,华为的做法被普遍质疑为是在规避新《劳动合同法》实施的风险,不仅当地劳动部门表态其做法不具合法性,国家有关部门也表示,即将出台《劳动合同法》相关配套办法,对用人单位规避法律的行为将不予认可,违规操作的企业可能“赔了夫人又折兵”。而且,假如有员工因对补偿金的标准不满等原因告上法庭,这件事情将持续成为社会关注的焦点;假如有其他企业继续效法这种做法,华为作为始作俑者,也难以走出舆论的漩涡。这些对华为苦苦构筑起来的良好的企业形象无疑将构成严重伤害。

  华为自摆乌龙事件,暴露出企业对法律解读方面的偏差,但立法者及有关部门也应该进行反思,假如当初对容易引起歧义或容易被钻空子的相关法律条文进行明确,给出正确的解读,华为“辞职门”事件何至于发生?立法者及有关部门应该汲取这次教训,最大可能地避免类似的失误再次出现。同时,相关企业在依据新法作出重大决定之前,也应该请教立法者或权威的法律专家,对相关法律进行正确的解读,以免作出错误的决定。

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