常态加薪机制须有法律来保障

　　劳动和社会保障部劳动工资司有关负责人最近在接受记者采访时表示，当前，劳动保障部门正采取切实措施，落实党的十七大报告提出的努力使全体人民“劳有所得”“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”的任务，加大了对企业职工工资增长的调节力度，正在研究建立职工工资正常增长机制。

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　　我国职工工资增长速度滞后于经济增长速度,工资占GDP的比例，1989年是16%，到2003年下降到12.6%，2004年下降到12.3%，2005年略微回升，也仅占到12.8%，总体趋势是下降的。如果考虑到最近几年公务员整体工资几次上调拉高平均值的因素，我国普通职工工资占GDP比例的下降趋势可能更为明显一些。

　　其实，有关这一点即使不通过数据，普通民众也能感受得到。莫说与公务员相比，即便在企业内部，差距也非常之大。在许多企业尤其是上市公司，年薪上千万的高管与年薪几万元的普通职工相比，差距可以达到数百倍。

　　导致这些现象的根源，在于我国职工工资的调整缺乏基本的法律保障，职工工资在经济发展到什么阶段该调整、该调整多少、不调整如何处罚等等，都没有法律规范。有些企业尽管效益非常好，但只见老板的收入增长，而不见员工工资提升。而在垄断企业，职工工资和福利待遇远远高于社会平均水平，他们凭借垄断地位随意向民众转嫁由此增加的成本，导致社会净福利的减少。

　　由于法律缺位，许多薪酬的调整需要借助于“红头文件”来完成。而作为距离行政资源最近的公务员，自然是近水楼台先得月。从这个角度来看，《薪酬法》等法律的缺位，反倒让公务员成了最直接的受益者。

　　在发达国家，有关薪酬的法律不仅健全，而且，划分细致，几乎涵盖了各个方面。比如，在美国，最低工资由《最低工资法》所决定，如果支付薪酬小于法律规定，将被处于巨额罚款，甚至可能面临牢狱之灾。美国为了确保职工工资的增长保持与企业效益和经济发展的同步，特别强化“劳工组织”的作用。比如，《美国国家劳资关系法》明确规定：“"劳工组织"这个词是指职工参加的任何种类的任何组织、或任何代理机构、或职工代表委员会或计划，其存在的全部或部分目的是为了各种申诉、劳资争议、工资、待遇等级、工时、工作条件等问题上同雇主进行交涉”。相比之下，我国工会的作用远没有能够发挥出来。

　　同时，为了抑制公务员工资的过快增长，防止公务员以权谋私，美国制定了《联邦工资比较法》，明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定，同时也严格禁止不合理收入。类似这样的法律还有德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等等。这是发达国家公务员工资增长速度和调整频率落后于我们所称的“普通职工”的根本原因。

　　薪酬在激励机制中的重要作用为世界各国所公认。我国应该通过构筑起完善的法律体系，确保民众工资收入与经济发展保持同步、与单位效益保持同步，以使全体成员共同分享改革发展成果。