如何看待企业应对新劳动法现象

　　随着《劳动合同法》正式实施日期的临近，越来越多的企业开始招聘退休老人。人们担心由此将引发老人受聘狂潮，从而对原本就业吃紧的年轻人尤其应届大学生造成冲击。返聘退休人员显然是企业应对新劳动法的又一举措，甚或说是规避新劳动法将导致的风险的一条捷径：不占编制，不用考虑签订无固定期限合同的问题，可以随时解除聘用关系，没有“五险一金”的支出，对企业来说也降低了运营成本。

　　从华为的“裁员门”事件到沃尔玛全球采购中心的“无原则解雇”事件，再到超长工作时间、超低薪酬水平的“戴尔代”现象，无不令人感到惊诧和气愤。鉴于我国劳动关系中存在的种种不公平乃至丑恶现象，本希望新劳动法能成为一把利剑、一个劳动者的护身符，然而剑未出鞘，迎来的竟是“资”方一系列的预防性“挑衅”。是我们的法律太缺乏威严，还是应当从道德上审判接踵而至的“挑衅”者？

　　不过换一个角度想想，企业的这些反应和应对措施似又在情理之中。由这种“情理”出发，不得不让我们跳出事件本身，用一种更为“超脱”的眼光重新审视一下劳、资、法三者的关系。

　　从纯理论上抑或从“理想主义”角度看去，所谓“企业”，无非是依托市场配置要素、形成生产或服务能力并获取利润的经济组织。无论是购买机器设备、原材料还是能源，谁都希望越价廉物美越好。劳动力也是一种要素，企业在“购买”时当然也不会违背这一基本思路。不过，劳动力的载体是活生生的人，与其它物质形态的生产要素毕竟有很大区别。企业购买并配置要素的过程，实际上也是一种讨价还价或曰利益“博弈”的过程。任何一种能长期存在的交易，交易双方一般都会处于能力基本对等的状态。按说，企业在购买劳动力的过程中，也应依托于一个完善的市场，劳动者也能有足够的能力与用人单位展开博弈。而现实不是这样：机器设备、原材料等要素的“供”方，已经具有与“需”方势均力敌的博弈能力，“需”方甚至常常处在弱势，且这方面的市场发育以及交易规则已比较成熟完善；而“劳”与“资”的博弈则完全是另一种局面：一是市场尚不完善甚至很不完善，二是劳动者虽然人数众多，在与用人单位的博弈中处于明显的弱势地位。尤其那些“三资”企业、劳动力密集型企业，大量来自农村的打工者更容易成为被以强凌弱的对象。鉴于此，新劳动法的社会价值、法律意义又该是什么？当然主要是主张正义、维护公平，通过提供规则以及监督或直接干预，促使劳务市场、人才市场的完善。用人们最常用的比喻，“劳”和“资”都是球员，新劳动法以及执法者便是赛场上的“裁判”。

　　新劳动法的功能之一，是保护处于博弈弱势地位的劳动者利益。既然是“裁判”，按说就不能下到赛场直接帮助弱的一方踢球，而是在提供并严格执行公平比赛规则的同时，着力帮助其提高竞技能力。从这个意义上说，新劳动法把功能重点定位于合同方式、合同期限以及直接规定工资数额上，不仅值得商榷，而且在今后很可能是低效甚至无效的。在劳动者依然弱势的背景下，企业有足够的能力在劳动合同、薪酬水平等方面与新劳动法“捉迷藏”。政府、司法部门若想通过提供一系列具体标准并通过直接监督、干预使所有标准落实到位，将付出的行政成本、执法成本几乎是一个天文数字。事实也表明，劳动合同方式以及期限长短，并不直接决定劳、资双方博弈力量的均衡和劳动交换关系的公平，甚至与之无关。例如签订临时合同的劳动者，未必不能获得公平乃至较高的报酬；而签订无固定期合同者，也不能保证其长期的平均报酬就一定是合理的，在某种情况下也许相反，无固定期合同以及口口声声把员工称为“主人”的企业，更容易掩盖劳动交易的不公平性。

　　可设想以下的理想局面：劳动者的博弈能力一旦大大提升，完全可以通过用脚投票和用手投票，使自己的薪酬保持在动态合理的水平上。任何企业都希望劳动力成本越低越好甚至梦想着工人们白干活不拿一分钱。但企业在压低或克扣工人工资的过程中，势必会遵循一条原则或者底线：保证生产正常进行并实现利润最大化。假如由于薪酬太低工人们都辞工了，用不着劳动法规定其具体的工资标准，企业自然也会主动予以提高。眼下的问题是，政府以及法律部门并未在鼓励、组织劳动者用脚投票即构建完善的劳动力市场方面有多大建树，例如用工信息的充分共享、劳动力流动的组织协调体系等等。所谓“用手投票”，是说通过在企业、行业建立工会等等，让真正组织起来的劳动者以群体意愿表达的方式与“资”方展开势均力敌的博弈。眼下的问题是，政府以及法律部门虽然就此做了一些工作，但在某些强势企业尤其外资企业面前常常显出疲软和无奈。

　　多次看到“企业误读了新劳动法”的评论。而依笔者见，与其埋怨人们的“误读”，倒不如重新审视一下我们的新劳动法以及与保护劳动者利益有关的法律规章、执法部门，在思维方式上、思路上是否存在着偏差。