《东方企业文化》:裁员这把双刃剑

　　裁员这把双刃剑

　　策划/曹圣明 执行/王 政

　　一场大裁员对企业意味着战略的转变和内部机制的调整，对员工则意味着劳动雇佣双方的契约效力的消解，对社会则意味着更多的附加责任和负担。但随着社会经济行为的不断多元化和复杂化，在我们这个时代，无论何种形式的裁员都将层出不穷

　　裁员虽然是企业行为，但事实上也影响到了社会和个人，在中国社会劳动保障体系建构并不完善的今天，企业大规模裁员无疑增加了社会保障体系的压力，同时也会影响到企业的自身文化和品牌建设

　　国外著名跨国公司轻易不敢裁员，因为那得付出大笔“善后费”。

以摩托罗拉为例，90年代，由于其“铱星计划”全面破产，导致公司资金链面临崩溃，此时，摩托罗拉的全球裁员计划是自动离职的员工可以获得大约12万人民币的补偿，而非主动离职的员工将被视为服从公司的重新安排，也就是可能留用也可能被解雇。这样的做法，导致了大批市场人员离开摩托罗拉，给今天摩托罗拉惨败于三星留下了巨大的隐患

　　上篇 ◎ 摆在华为员工们面前的事实是，7000多人的工龄被买断，100多人不被续聘，也就是真正下岗了

　　华为大裁员

　　2007年11月2日夜，深圳龙岗。

　　负责华为技术支持的36岁的工程师孙某，在公司内部的申请表中自愿地写下了自己的名字。孙生于山东烟台，1992年北大计算机系本科毕业后，先是在北大方正小机型部干了6年客服和销售。1998年，孙因为看到PC类产品的前景不太乐观，就转行到通信领域，通过公开应聘，辗转到了华为。当时的华为用孙自己的话是“很够意思”，不仅给了他一大笔安家费，还协助解决了他爱人的工作问题。当时华为是看重了孙多年的工作经验和出色的技术水平。孙说当时去了华为第一次领工资都不敢相信是月薪，用他的话说，“华为的月薪比一般企业的半年薪水都高。”

　　但事情蹊跷就在于，为何在这样丰厚收入的情况下，孙还要辞职呢？在电话里，他以员工的身份这样解释，“华为整个‘辞职门’事件是公司整体战略的调整，并不是针对马上要实施的新《劳动合同法》。”辞职后的员工可以重新竞争上岗，但以前的工龄就要重新计算。当然，员工出卖工龄会得到丰厚的补偿。华为虽然以‘狼性’著称，但不会对这么多员工下狠手。那才是自毁长城。

　　不过，事实并非如此简单。作为一个年营业额300多亿人民币的中国最大的高新技术领军企业，在新《劳动合同法》刚要出台的时候，闹出这样一个“桥段”，的确让人感觉到“项庄舞剑，意在沛公”。

　　从企业文化角度看，华为的“狼性”文化，一直以斯巴达式的强悍著称。具体化为“床垫文化”、“自杀文化”，企业一直以员工加班睡床垫自豪，也不断传出员工因受不了压力而上吊、跳楼的悲剧。但华为的硬气就在于绝不对外界的一片指责而妥协。且不用说作为华为“老大”的任正非从来不接受媒体采访，就连华为的PR人员也是神龙见首不见尾。

　　但就在此时，作为华为元老，华为海外创始人的张贯京在新浪博客上贴出一篇早就准备好的文章，作为华为方面主要的声音来源，主要强调的是外界误读华为“万人裁员”、误读劳动法、误读“七年之痒”。华为通过张贯京的口，主要表达了五层意思：一、劳动法主要保护弱势群体；二、强势企业的弱势群体是劳动法的重点保护对象；三、华为人不弱势，“华为元老”更不是弱势群体；四、辱骂和恐吓不是战斗；五“咸吃萝卜，淡操心”，华为人不急，“草根”急。张认为，“这次劳动关系调整，在华为获得比较广泛认同和拥护。不论新老员工，大部分都比较赞同老板任正非的做法。但是，社会反响很大。那些草根，IT民工，是IT行业的受压迫者，往往拿自己受苦受难的经历解读华为。”

　　就在华为全面封锁外界消息的同时，中华全国总工会和深圳市劳动保障局介入了调查。但最后摆在员工们面前的事实是，7000多人的工龄被买断，100多人不被续聘，也就是真正地下岗了。华为这场瞒天过海的运作手段，以资方的大获全胜而收场。

　　中篇 ◎ “我们把生命中最好的时光交给你们了，带好我们，不要走错”

　　◎ 大裁员首先损失的是员工对企业文化的认同感

　　为高层决策失误埋单

　　分析人士认为，华为的“裁员门”在强势的企业文化下，顺利地跟现实的中国劳动法捉了一次迷藏。华为的偷换概念是把企业裁员和自动离职进行了转换，而且，还把自己跟“血汗工厂”富士康以及强势企业沃尔玛相提并论。五十步笑百步地说，“我们比那些企业对员工宽厚多了。”

　　其实，作为不平等的单方大规模裁员，华为倒真不是“敢为天下先”。业内人士对2004年中国最大的IT企业联想的大裁员恐怕依然记忆犹新。当时，记者采访《公司不是家》的作者朱某的时候，他正备受内心的折磨和煎熬。从他的笔墨中可以看到强势公司的裁员流程：

　　“今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门9个人，今天送走了3个，还有3个要转岗，剩下3个。整个研究院走了30多人，转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。干脆简单记录下这段往事，提醒自己。”

　　联想的“精细化裁员”是这样一个过程：

　　“昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议，有20多位‘责任经理’参加，我才清楚了整个裁员过程。3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。”

　　“今天就是面谈日。在B座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，再解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，再递上所有已经办好的材料，最后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人20分钟。被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。”

　　而面对联想内部这些“草根”阶层的声音，当时的联想董事局主席柳传志(柳传志新闻,柳传志说吧)从企业的角度进行了解释，“我很抱歉地对《公司不是家》的作者说，我们考虑问题的角度不同。（杨）元庆只能从企业发展的角度，从大局的角度看问题，这才是最根本的以人为本，最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。”

　　“以元庆为代表的联想高层领导承受着巨大的压力，”员工们说，“我们把生命中最好的时光交给你们了，带好我们，不要走错！”股东们更是不停地在说：“发展!利润!增长!”

　　这也就是说，为了公司的利益、股东的利益，以及员工的利益，裁员是必须的，裁员也是企业行为的一种。裁员跟“定目标、搭班子、带队伍”、“缝鞋子”等一样，也是企业文化的一种表达。

　　跟联想的裁员文化相映成趣的是海尔集团的做法。海尔集团素以“真诚到永远”的宗旨著称，因此，海尔文化中心的工作人员对裁员的评价是一不作答，二不评价，三以事实说话。海尔在几十年的发展中，极少出现大裁员事件，员工相对十分稳定。这除了跟家电企业本身的“定力”有关，更重要的是他内部实行的是“闭环”式人员流动机制，也就是任何一个员工在个人职业生涯和企业发展中都能找到一个动态的平衡发展路径。比如说，海尔内部人员可以根据新的产品线和新的增长点，“自由”地转到新的部门。这样就避免了裁减旧部门，重新招聘新人的过程。因为熟悉海尔文化是个过程。海尔的HR部门不愿在这方面花费更多的人力成本。

　　用海尔内部人员的话说，“能不裁就不裁。因为大裁员首先损失的是员工对企业文化的认同感。”

　　跟华为“狼文化”直接对立的中国通信企业中兴通讯采取的是“牛文化”。中兴不断从兄弟企业中“挖人”，比如浪潮集团存储事业部的前总经理就被挖进了中兴。而中兴内部实行的是所谓的“三条跑道”制，也就是公司有管理、业务、研发三条升职道路，每条道路都分若干级别。每个员工可以根据自己的特长，确定、更换自己的职业规划，而且在每条道路上都有晋升的可能。除五级是直选以外，四级以上都是竞聘上岗。

　　三条道路制“破”了用人上的“终身制”。每个员工都可以通过自己的努力晋级升职，而且还可以中途“换档”这实质上“立”了公司内部员工平等的制度。在企业强大文化力的吸引下，中兴通讯凝聚了中国企业界规模最大、最具创新活力的一支高科技研发团队。比如身为中兴通讯人事中心主任的王网喜本来跟HR几乎没什么关系。从1994年开始，他从研发、生产、测试、工程、国内市场一直干到海外市场。在海外工作时，他就不断接到总部分析外籍员工情况的指令，当如何解决国际化人才的问题摆上桌面时，王网喜适时走马上任，多年海外市场运作的经历使他在解决国际化人才方面游刃有余。

　　《劳动法》有关规定

　　四种情形必须订立无固定期限劳动合同

　　▲ 劳动者在该用人单位连续工作满10年；

　　▲ 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；

　　▲ 连续订立两次固定期限劳动合同；

　　▲ 用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。

　　四种情形可解除无固定期限劳动合同

　　▲ 用人单位与劳动者协商一致。

　　▲ 劳动者严重违规。包括违反用人单位规章制度，严重失职给单位造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，被依法追究刑事责任等等。

　　▲ 劳动者因病、因伤不能从事工作，或者因为能力不能胜任工作等等。

　　▲ 企业因为破产、经营发生困难、技术革新等原因需要裁员。

　　下篇 ◎ 国外著名跨国公司轻易不敢裁员，因为那得付出大笔“善后费”

　　叫停雇主话语霸权

　　劳动法专家北京京都律师事务所的吴太明认为，随着市场经济的飞速发展和市场秩序的进一步完善，劳资双方的雇佣关系已经从以前的“工会调解型”转向了“法律争议型”，这一方面是由于社会人群法律意识的提高，还源于雇主对于员工的“弱势”一方的单向度的“话语霸权”。吴律师认为，企业裁员的确是企业行为，但事实上影响到了社会和个人，在中国社会劳动保障体系建构并不完善的今天，企业大规模裁员无疑会给社会保障增加压力，同时也会影响到企业的自身文化和品牌建设。关于中国本土的劳动争议有必要参考国外企业，特别是世界500强跨国公司的“公司法”。

　　当然，当任正非们起草“华为基本法”的时候，也未必料到“裁员门”事件会有今天的轰动。相对于外企来说，中国本土企业好像更有“人情味”一些。但当“情大于法”转为“法不容情”的时候，更真实的“法”就更加让员工感到“心里踏实”。国外的著名跨国公司轻易不敢裁员，因为其要为这种行为付出大笔的“善后费”。以摩托罗拉为例，90年代，由于其“铱星计划”全面破产，导致公司资金链面临崩溃，此时，摩托罗拉的全球裁员计划是自动离职的员工可以获得大约12万人民币的补偿，而非主动离职的员工将被视为服从公司的重新安排，也就是可能留用也可能被解雇。这样的做法，导致了大批市场人员离开摩托罗拉，给今天摩托罗拉惨败于三星留下了隐患。

　　无独有偶，目前正在进行裁员的惠普公司则采取了另一种模式，由于其TSG部门面临消减，在近日九华山庄的“KICK-OFF MEETING”上，采取了移师到上海的办法。也就是说，惠普这个部门要搬到上海去，北京地区的员工或留或走自己选择。这样的做法，对公司而言无可厚非，怎么说也说得过去，但就员工而言，无疑是经受了一次“半裁员”的大考验。因为问题很简单，你不去上海，就离开惠普。

　　同样情况也出现在霍尼韦尔这样的老牌企业身上。王学德原来是企业培训部的负责人，他介绍说，企业要裁员时，并未说明具体情况，而是将自己的部分业务出售给IBM，至于人员何去何从，公司完全不顾及。当然员工自己提出辞职可以得到一些安家费。

　　看来，裁员的企业都是一样的，不裁员的企业都有不同的理由。不管是外企的“隐形裁员”，还是像华为、联想这样的“万人斩”，都对社会经济生活产生很多连锁效应。毕竟，作为中国庞大的“打工阶层”来说，被华为、联想裁掉或许还有别的出路。而像武学莲那样的老师，面临的是怎样的生活境遇呢？

　　武学莲原为清华大学幼儿园保育员岗位老师，从1987年7月至今，已在清华幼儿园工作整整10年，表现优秀，今年“三八”妇女节还荣获了“海淀区2006年度十大优秀外来务工人员”称号。但2007年7月，在续签合同前夕，她突然接到园方通知，要求她回家休假两个月，工资社保停发，9月份来上班，工龄从头开始计算，园方试图以此规避中国《劳动法》关于10年以上工龄须签无固定期限劳动合同的法律义务，遭到武拒绝后，园方即通知其不再续签合同。与此同时，该幼儿园还跟其他三位9-10年工龄的教师和两位10年工龄的食堂农民工终止了劳动合同。

　　或许，我们不知道的秘密大裁员正在悄悄开始。

　　【突击大裁员企业花名册】

　　华为7000多人被买断工龄

　　华为鼓励员工辞职的方案今年9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。

　　按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。

　　老员工辞职之后，某种程度上体现等级的工号制度被取消，所有工号重新排序，不分先后，也不再体现员工工作年限长短。

　　此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。N为在华为工作的年限。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。

　　沃尔玛1200余人被裁

　　沃尔玛中国裁员1200人，只为应对新劳动法。10月22日，沃尔玛全球采购中心在中国位于深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，全部下达了裁撤令。“总数超过1200名员工，将分批次裁掉约200人，比例超过15%。”

　　针对被裁的员工，沃尔玛给出了N＋1的补偿方案(N为工作年限)。沃尔玛已经不是第一次就劳工问题和员工发生争议。此前，沃尔玛曾经因为拒建工会，被中国全国总工会批评。

　　目前，沃尔玛在中国有两个系统，一个是沃尔玛全球采购中心(采购系统)，一个是沃尔玛中国(超市系统)。到目前为止，沃尔玛仅在超市系统建立了工会，而在采购系统，至今没有建立工会。

　　目前，被裁员工正在经上海外国服务公司与沃尔玛方面进行调解，据悉，若调解不成，被裁员工将诉诸法律。

　　奥林巴斯将关闭一座工厂

　　日本数码相机厂商奥林巴斯日前决定于2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以减低成本。

　　奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。据悉，目前奥林巴斯在中国共有两座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

　　中国银行强行"劳务派遣"

　　中国银行四川省分行让所有代办员（特别是10年以上人员）强行签定“自愿离职申请”，再与一家劳务公司签订“劳务派遣合同”。

　　2007年11月7日下午，中国银行自贡分行对辖区内所有“代办员”做取消劳动关系的工作，并且要求每位“代办员”以自愿的方式同银行解除劳务关系。同时告知，若在2007年11月8日下午两点不在解除劳务关系合同书上签字，则由银行单方面对“代办员”解除劳动协议，即银行对该员工进行无条件无理由的辞退。

　　银行“代办员”制度自20世纪90年代初即开始实行，为中国银行正式员工外的临时工作人员。当时中国的劳动法没有当前这样完善，以致于“代办员”同中国银行正式员工在同岗位上的报酬相差5倍左右。这种制度一直待续到现在。