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陈红兵、刘戈和水皮做客搜狐谈"2007年度雇主"

陈红兵、刘戈和水皮做客搜狐谈"2007年度雇主"
陈红兵、刘戈和水皮做客搜狐谈"2007年度雇主"

  主题:2007年度雇主调查-发现最具领袖气质的企业

  时间:2007年12月26日 16:00-17:00

  嘉宾:

  中央电视台经济频道《对话》制片人 陈红兵

  中央电视台经济频道《对话》主编、2007年度雇主总导演 刘戈

  《华夏时报》总编辑、中国著名财经评论家、2007年度雇主专家团成员 水皮

  主持人:魏喆

  主持人:各位网友下午好,欢迎进入搜狐《财经面对面》,今天我们非常荣幸地邀请到三位重量级嘉宾,他们是:中央电视台经济频道《对话》制片人 陈红兵;中央电视台经济频道《对话》主编、2007年度雇主总导演刘戈和《华夏时报》总编辑、中国著名财经评论家水皮,水皮也是年度雇主的专家团成员。

首先请三位嘉宾和搜狐的网友打招呼。

  刘戈:大家好,欢迎大家能收看今天的访谈。

  陈红兵:大家好,不管是雇主还是被雇的主,我们希望这次活动能够引起特别的关注,因为和每个人利益都非常相关。

  水皮:大家好,很高兴参加这个节目。中央电视台年度雇主评选都已经举办了三届,每一届都引起了企业界的关注,像我们做财经类报纸的非常关注这个,因为它很容易成为企业的风向标,尤其是今年,确定这个选题,对我们财经类的媒体也是很有启发的。

  主持人:三位嘉宾中有两位都是来自央视的《对话》栏目,虽然很多网友对《对话》栏目非常熟悉,但在访谈开始之前,我还是先给《对话》栏目做一个简短的介绍。《对话》是一档针对关注经济改革动态并具有决策能力的社会精英人士的节目。《对话》栏目致力于为新闻人物、企业精英、政府官员、经济专家和投资者提供一个交流和对话的平台。节目中我们可以看到左右经济走向的权威人士、经历商海沉浮的企业巨头、见证热点事件的当事各方等颇具份量的人物。节目致力于经济热点的幕后故事,极富传奇色彩的企业家个人经历,以及形形色色经济现象发生的背景等深角度分析。

  今天请到对话栏目的制片和主编来搜狐做客并非是为了谈对话栏目,而是谈“年度雇主”,我们知道“2007年度雇主”是对话栏目的特别节目,CCTV年度雇主已经成功的举办了两年,今年的情况如何相信很多观众都想提前了解一下。今天我们的访谈将围绕2007年度雇主而展开。正如大家在预告中看到的,我们今天的聊天主题是:2007年度雇主调查-发现最具领袖气质的企业。

  “年度雇主”延续下来的是道德和责任

  主持人:“CCTV年度雇主”于2007年已是第三届了,与2005年和2006年“年度雇主”活动相比,本次活动在内容定位和活动形式上等方面有什么延续与革新?请陈制片和刘导演先谈一下这个问题。

中央电视台经济频道《对话》主编、2007年度雇主总导演 刘戈
中央电视台经济频道《对话》主编、2007年度雇主总导演 刘戈

  刘戈:我先说,因为我是第三次来做这个活动。在2005年的时候,“雇主”这个词还是一个很生僻的词,在很专业的像《财富》、《远东经济评论》等杂志上出现,还有很专业的管理咨询公司在进行雇主调查,当时大家不是特别接受这个词。但我们想做这件事好像又绕不开这个词,比如说《劳动法》对用人单位这样的企业不如用这个词更准确说明一种状态,实际上是一种关系,再一个企业里,企业和人之间的关系,我们想说的是这个事情。在那一年,即使到今天,包括内部会有这样的讨论,或者说我们干脆做一个最优秀的企业或者最受尊敬的企业这样的评选是不是更有价值,但是最后经过反复地讨论,现在看到我们进行这样的雇主调查,有它特殊的价值。因为它的指向性更强烈,跟社会上每一个人的关系更清晰,因为每一个人都是员工。即使有一些企业的老板,他是CEO,也是一个员工,相对而言,董事会是他的雇主,他是员工。这个事跟社会上大部分人相关,经过这个讨论,大家觉得雇主调查还是一个非常有意义的一件事情。

  在第一年做的时候,相对比较单纯,我们用了一个主题就是快乐工作,发现最快乐工作的企业,相对诉求比较简单,因为那一年更多是社会上讲过劳死,白领阶层的工作压力大的背景,所以我们倡导快乐工作,更多从员工的角度最直接的诉求。到2006年,有关社会责任的舆论特别强烈,可能整个社会对企业提出了新的要求,不但要是一个强人,还是好人,我们又用年度主题,如果要找一家企业,不但能让我快乐工作,这是一个基础的需求,可能还有更多,企业的公众形象很好,它承担责任,在大家的心目里,这个份量也变得更重了,所以就用了一个最受尊敬的企业的主题词。到今年我们想今年找什么样的主题词,把社会舆论和企业关注的事情涵盖进来,我们的领导也不断地给我们压任务,说你们一定要进行很细致的调研,我们做了很多工作,至少和二三十位的企业家开了会,有的时间比较忙,我们进行了拜访和电话沟通。在总结这个企业这几年什么是企业最重要的,我们能挖掘出来一些什么样的内容。经过反复讨论,这个时候应该是呼唤领袖时代,今年的主题词叫发现最具领袖气质的企业。可能我们需要一些企业,他可能现在已经是行业里的领头人,有的到现在可能还没有达到这个水平,但是有那么一些企业和其他的企业不一样,就是在他们生下来那一天或者现在追求的状态,把成就一个伟大的公司,不仅仅是强大的公司作为他们的目标,他们有愿景,后来我们总结了一下,引领发展方向,促进社会和谐,与员工共同成长,成为国家崛起的强力推动者。这些企业,我们想搭建的最具领袖气质的企业。我们给领袖气质有这样的描述。

中央电视台经济频道《对话》制片人 陈红兵
中央电视台经济频道《对话》制片人 陈红兵

  陈红兵:我们主编已经讲得很清楚,因为他是亲历三届唯一见证人,什么叫延续?延续是两个词,三届雇主基本延续的是道德和责任,我们评的是道德榜样和责任榜样。对目前社会来说,企业是最活跃的细胞,也是最基础的,这中间有两个事情我们特别关注,你受雇于什么人和你雇到了什么人,这其实是对企业道德和责任的自然考验,如果你能雇佣到很好的,很杰出的人才,包括搜狐,如果能雇到很优秀的人才,说明雇主受到尊重,会有很多人被你雇来,你也是社会的榜样,我们在道德层面和责任层面一直来延续。换句话来说,如果一个企业做到基本的责任,这个企业是一个可以生存社会中的,如果你有道德,就要超出一般的社会责任,一般的法律要求,虽然今年说具有领袖气质,领袖气质是评价人的,为什么移到企业上呢?就是在道德和责任方面要做出榜样,如果你有德性,如果你有责任,就像人在社会上做人一样,你要在名利上让别人,在和谐上要让人能够分享你的胜利成果,不要去独吃独占,独吃独占的人在人群中是没有生存的大空间,独吃独占的企业在社会上很难长大,这是我们应该用央视的平台和社会各种力量把最佳雇主概念,把能雇到什么人和被什么人雇,大家能够共赢的东西推介出来,这是我们做这个事情的根本。这是我们需要延续下来,一个是责任,一个是道德,我们是寻找道德和责任的榜样,不管这个名称怎么变化,根源就是这两点。

  主持人:谢谢。水皮主编您是连续几届“年度雇主”专家团的成员,对雇主这个词,相信您也有自己的理解。

《华夏时报》总编辑、中国著名财经评论家、2007年度雇主专家团成员 水皮
《华夏时报》总编辑、中国著名财经评论家、2007年度雇主专家团成员 水皮

  水皮:刚开始我是旁观者,现在变成了他们的紧密合作伙伴。雇主这个字,这个概念非常超强,很难想象中央电视台在很多观念上走在大众传媒前面,因为国家电视台地位所决定的,它对一些东西的探索是有很大的局限,但是雇主这个概念相当超前了。国际上雇主有雇主联合会或者雇主协会,它是企业主自己的组织,这个组织是跟工会相对立的,工人有工会,各种各样的工会都有,有的人甚至参加几个工会,德国有全国性工会,行业性工会,地区性工会,还有公司、企业自身的工会,还有很多种工会。我们现在也提倡工资谈判,工会可以代表工人出来谈判,你会发觉当个人在跟老板,跟雇主谈判的时候,一定是弱势的,但是当工会出面跟雇主谈判的时候,这个时候工会一定是强势,相对来讲,雇主又变成弱势的。如果说这种不对称过大的话,显然没有任何一方让游戏进行下去。这个时候有雇主自己组织或者雇主协会的要求,这样跟工会在某种程度上就对等的主体。国外是有雇主协会,国际上有雇主组织。中企联是雇主协会的成员,是他们在中国的官方组织。实际上中企联据我个人的了解,并不是特别地贴切,因为它大量是国有企业,实际上不具备雇主组织特别贴切的身份人,是一部分。比较贴切的还有一个组织,比如全国工商联,我以前在工商时报,工商时报是工商联主办的,所以我对工商联比较清楚,工商联是民营企业老板自己的组织,但是他政治色彩又比较重,比如说到工商联都是八大民主党派和工商联,实际上是类似政治组织。某种程度上,它也起不到雇主代表的作用。国际雇主组织吸纳了中企联作为会员的,这是一个新的概念,你看国内没有一个组织特别地相对应。这本身说明是一个新事物。

  作为当初中央电视台能够推出雇主这个概念,也应该算是超前的。进行到今年这一届,往企业内在的气质上去发觉,是一种必然。为什么说今年会把主题落实到领袖气质的企业层面上呢?一个是改革开放30年后,中国的企业有了长足的进步,民间财富的积累,这是毋庸置疑的。另外一方面,它的确在国际上有了一席之地,很多公司一方面在走出国门,另外一方面得到了全球的关注,尤其是在一些大牛市背景下,在资本化的背景下,他们的价值在世界范围中得到承认的,获得了超出中国国家的范围的概念。比如说从市值层面来讲,今年中国诞生了很多世界第一,工商银行是世界第一,中石油是世界第一,这个世界第一是泡沫太大了,万科也是,这是股市上三大泡沫。从另外一个层面,大家对这些企业领先地位的认可,从市值层面讲是这样的,市值层面是不是就一定等于公众真实的评价呢?还不完全一样,这种企业要走远,要跟大家对它现在的评价长期来看要适应,更主要的是要有精神层面的,企业内部文明的建设层面上。如果我们做雇主调查能够发觉这种东西,能够跟他的市值相呼应,的确做一件好事情,因为帮助雇主企业真正能够成为世界领袖级的企业。这是我对他们今年活动的认识。

  拥有“领袖气质”的企业才有未来

  主持人:央视每年都会在舆论引导上让社会关注它最需要关注的东西,现在已经进入了人本精神的时代,我个人理解提倡最佳雇主也是对人更深度的关怀。“2007年度雇主”的主题是寻找最具领袖气质的企业,想听听三位嘉宾是如何理解领袖气质的,你们觉得应该如何定位领袖气质?请刘导演先谈一下。

中央电视台经济频道《对话》主编、2007年度雇主总导演 刘戈
中央电视台经济频道《对话》主编、2007年度雇主总导演 刘戈

  刘戈:我们进行了一些研究,这个活动相对而言专业性比较强,这不是对企业的产值、市场份额、品牌的评价,因为需要进入到企业内部,对企业整个管理水平,综合性的评价,所以专业性比较强,这个活动有十家国内国际最著名的管理咨询公司,还有十家经济管理类的媒体,还有十家商学院,不断跟我们开策划会,修整我们一些设想,给我们提供专业知识。我们做了一下定义,用四个词来代替我们理解的所谓的领袖气质是什么?一个是崇尚共享,这也是今年特别重要的年度特点。我们做调查,今年上市公司的利润增长比上一年上市公司平均增长幅度大很多。

  水皮:至少会超过1170多亿。

  刘戈:上升额度非常大,但是在很多企业里,人工的工资的增长我们看到不是很大,改革开放这么多年,企业成长了,财富增长了,但是很多的人没有分享到这样的增长,财富是一方面,另外一方面还有机会,还有成长,我们不太喜欢用对立的观点来描述,更希望企业就是一个团队,你在团队里,企业增长了以后,企业里的人都能分享到成果,这样的公司才可能长大,如果最后都是老板挣了钱以后去花掉了,所有跟着一起干的人都得不到分享,这个企业会有未来吗,当然不会有未来。还有崇尚自我创新。这也是和我们国家,我们需要产业升级,需要换一种新的发展方式。当然这样的企业除了大家分享以外,还要鼓励冒尖,要真正让能人,让有原创思想的人得到的鼓励。另外一个角度,我们做过统计,头两年的雇主调查,在员工选择一个公司的时候,可能更多依据的是薪酬、职位、公司的环境,选择一个公司看的是所谓的硬件怎么样。回过来问,你现在为什么留在这家公司,这个时候公司的社会影响、声誉、地位,就占了更大的比例。履行社会责任的情况,要纳入到体系里来,必须有履行社会责任,有道德和责任,有这两条,才会有未来,如果单纯把自己的企业当成利润的发生器,不会成为伟大的公司,也不会有很好的未来。在这里着重强调一下,虽然对于某些企业,为你服务的虽然不是你的员工,比如房地产公司给你盖房子的农民工,企业是不是可以给他们一些关照,去年评的一家公司中原船坞,那些农民工严格按照劳动关系来说不是他的员工,但在工作本质上就是他的员工,因为也在为它干活,对于这种关系,怎么样把关怀贯彻进去,这也是现在社会关注的一点。比如说怎么样保证把钱足额按时发放给农民工。还有食品生产公司对农户是不是也有一份责任。在这里没有太多强调捐赠、慈善,这些也是很值得表扬的,但是跟一个企业直接发展关联度并不是那么直接,所以没有作为我们主要的评判标准。

  另外就是生态文明,就是十七大提出来的以节能减排为核心的生态文明。这也是这个时代的要求,而且不但企业要做,还要在企业里贯彻这种思想,我们一直强调为什么大家会看到你这个评价标准不光说员工的,我们是觉得所有的这些因素都跟你成为一个好雇主是密切相关的。这四条标准是我们评价领袖气质的标准,就是崇尚分享,崇尚创新,崇尚履行责任,崇尚生态文明,这也是我们对领袖气质的理解,我们认为企业有这样的理念,又让所有的员工对这样的理念达到共识,这些企业是有未来的企业,是可以成为伟大的公司。

  “软实力”较量:中国企业的新拐点

  主持人:您刚才提到的四条标准,感觉更主要的是企业一种“软实力”。看世界上最优秀的企业,基本都非常重视软实力的发展。为何说“软实力”是企业作大作强的必然要素?陈制片请您先谈一下您的观点。

中央电视台经济频道《对话》制片人 陈红兵
中央电视台经济频道《对话》制片人 陈红兵

  陈红兵:你提了一个新鲜的词叫“软实力”,我们更准确地理解这个软实力是钱买不到的东西,没法直接用金钱或者产值利润来量化的,这就是软实力。为什么对话要做这样的评选,而且对话要参与或者推动这个评选,因为对话长期以来是和经济成长中最热门,最中坚的力量成为同盟,对话关注的东西是经济界关注的,我们现在发展,中国到这个地步,需要我们关注这些人,需要提升我们企业作为社会最活跃的基本细胞,能为社会奉献什么的时候,这个时候我们来推荐这个理念和我们众多为中国经济做过很多贡献的企业这些细胞来共同提升自己的概念。我想说两点包括软实力,包括领袖气质。我们觉得企业通俗来讲,做企业和做人一样,要把它做成具有领袖气质的优秀雇主,应该像做人一样,就是你的德性有多高决定你能走多远,如果在德性方面做得很好,就会决定你来做事情的时候,你能够走多远。为什么街上的个体户走不大呢?把它作为元素细胞来说,他经常会说一句话:“已经很低了,你总得让我赚点钱吧!”这中间有一点他的德性决定他永远做这个,因为先把自己的利润留足了,再讨价还价。相同的例子是李嘉诚,李嘉诚在和一家很有实力的财团争香港一块地的时候,如果这么竞争下去,会两败俱伤,李嘉诚就退出了,这个竞争对手就是汇丰银行,后来的汇丰银行给了他很大的支持。我们国家一个大的石化企业和国外一个企业联合收购国家南方一批加油站,外国公司发现我们公司谈的价格非常低,说为什么能谈这么低,很简单把所有的东西算得很清楚,他就是很温饱的情况下就能收购他,这个外国公司退出了。如果你对下游企业或者合作伙伴不留出相当的利润或者合适的利润,生意做不长久的,这就是我们做优秀雇主,做最具有领袖气质的企业就是这样的感觉。和做人一样有德性,不能见困难就让,见利益就上,肯定做不大。

  要评最具有领袖气质的企业,还要注意,这些企业在发展过程中,是否是推动社会进步的重要力量,过去可能不太这么来提。比如企业对技术的推动,企业是非常有力量的,第一它生产什么是他决定的,他敢不敢超前生产。我们知道VCD,当年VCD改变中国人欣赏影像的时代,如果没有万燕企业率先生产出来,自己奉献出,最后自己牺牲,就没有后来的胡志标,就没有后来的步步高的纵横天下。第一个吃螃蟹的人往往是不会得到巨大的利润和回报的,这是企业一种敢于生产的表现。再比如现在的环保企业,环保生产的时候,就有很多高利润,同时也有高风险,企业敢不敢在这个时候来做,企业在做具体事的时候永远是一个人,这是很关键的。

  还有一个,如果有了先进技术,敢不敢和别人来分享,有的企业会把这样的先进技术,看得价值连城,最后捂着捂着没有发挥市场的作用,什么时候推出这个东西,需要企业实践,这是企业的责任和道德很具体的表现。我记得我小时候上学的时候就知道,农民要种地,需要对那块地缺什么肥料做一个很简单的氮磷钾的测验,这个很简单,但是没有一个公司去做,直到这两年才有一个公司去做这个事情。这种产品应该由企业来提供,企业的社会责任应该是这方面,对社会的关照,这个只有企业去做,任何个人去做的时候,会很麻烦。目前《对话》来做这个事情,号召我们的企业都来做责任和道德楷模,不管做任何事情,都会有很大的力量推动社会和谐往前走,如果不做道德和责任的楷模,人人在中间,把自己的利益留足,把别人的利益压缩,就不可能长久。

《华夏时报》总编辑、中国著名财经评论家、2007年度雇主专家团成员 水皮
《华夏时报》总编辑、中国著名财经评论家、2007年度雇主专家团成员 水皮

  水皮:陈红兵说的挺有新意,很受启发。刚才说到人跟企业的关系,聚焦到人跟领袖,现在没有聚焦到企业,领袖是个人英雄主义的时代,要做领袖级企业不是个人,而是集体,集体怎么体现出气质来,一定通过企业文化体现出来。在过去几年中也有设计企业文化,但是总是有一层窗户纸没有捅破,是代表企业层次的提升或者企业价值的实现。刚才提到人,大家都知道人最终自我价值的实现,死不了就想穿暖,暖了之后想吃饱,吃饱之后想穿好,一步一步的,是马斯洛的五个层面,最后是自我价值的实现。企业要生存下去,要发展,你说一个企业活不下去,一天到晚亏损,肯定是社会的累赘,谈不上好企业,要发展,发展之后就要寻求对社会的贡献,做公司说到底,雁过留声,人过留名一样,企业一场,也同样是不能光是挣钱,最终还是回报社会,通过企业的形式,为社会的发展和前进做出这个群体的贡献,企业同样有自我价值实现的过程,这是软实力,所谓对最具领袖气质企业的理解,只有进入寻找自我价值阶段的企业才够得上领袖企业的雏形。

  刚才说到现在从市值角度,中国已经出现了一批大企业,巨无霸,但是这些企业能不能持续下去,市值能不能稳定持久,比如我们对中石油的评价,对万科的评价也好,对国航,国航是全球第一大的航空公司市值,我们现在有很多第一大,它的市场份额包括以后大家对它的评价和预测,长期的评估,能不能保证第一位。这就靠企业内在的软实力来支持。日本当年泡沫最深的时候跟我们现在也是一样,也是出现了无数世界第一,恨不得收购美国企业,最终大家发觉20年过去一场噩梦,当年怎么吃人家的,现在怎么吐出去。这涉及到企业并购的问题,我相信越来越多中国企业会并购别人,包括联想并购IBM,阿里巴巴去并购雅虎中国、华为去并购3C,像这样的公司以后会越来越多,从市值角度来说,中国完全具备任何公司的能力,中国公司并购壳牌、美孚没问题,拿股票换一点问题没有,万科市值相当于美国上市公司房地产公司前三位还加后面年销售额乘1.5倍,拿股票换是一点问题都没有。现在工商银行换花旗股份,花旗现在差点破产,一点问题都没有。问题是你并过来之后能不能消化,靠什么消化,用周星驰电影里一句话“以德服人”,就是刚才说的德性。日本不行就在于封闭的狭义的文化,它不具备海纳百川的基本要素,日本文化跟世界文化是非常排斥的,比如说狭义的民族主义,因为可能对它单一大和民族有关系,事实上非常拒外的,你拒外,最终别人也拒你。你看日本并购了那么多企业,最终怎么买进来的,怎么吐出去,关键在于文化的相同上。中国文化以后在中国企业中产生的具有世界级领袖企业的企业一定是具备比较深厚的中国文化功底,中国文化有几个,刚刚他们谈到几个关键词都体现了中国文化的底蕴,崇尚共享。我们早就说大同世界,希望大同,希望和谐,和谐更是现代的文明。这内在的包括相对的中庸,中庸和气生财,给你留你的利润,我挣我的挣,大家共同发展。这是中国传统文化与生俱来的,如何嫁接到企业层面,作为一种理念灌输到整个企业战略里,这个对中国企业成为世界级领袖企业有很大的帮助。

  刘戈:我补充一下,在我们评价里,特别看重团队,越是草蜢时代,个人的能力越显现出来,越到法制化,社会发展到一定成熟的时候,一定是团队的力量更强大。刚才水皮先生讲到,企业领袖和领袖企业,现在更多的是从关注企业领袖到关注领袖企业,相对而言,一个企业要比一个人复杂一些,看清楚它的时候,这个企业要体现它的专业性,可能难度也会大一些。我们要强调这样的概念,不管再伟大的老板也不是一个人在工作。

  水皮:我补充两句。说到团队,今年上市公司中有一个公司上市给中国企业领袖的震撼力是巨大的,这个企业就是阿里巴巴。阿里巴巴上市完以后,马云才5%的股份,甚至没有CEO多,当然阿里巴巴上市只是一块业务,但是最先上市这块业务中马云才占5%,大量的股权甚至持股的股份没有CEO高。我所认识的老板都非常震撼,真能做到这步,当年跟着马云从北京到杭州去,他在北京是滑铁卢,活不成,互联网泡沫破裂之后,带到杭州去18个人,到现在发现这个团队一个人都没有动,他们也开玩笑,这是马云的聪明之处,在北京这些人早散掉,在杭州没有地方可去,在杭州没有什么网站,基本上能够圈住。另外一方面跟他的共享是有很大的关系,18个人一个人没有走,很少有公司做到这步,个人有吸引力是一方面,股份有吸引力是另外一方面,这样的企业从气质来讲跟别人不一样,这个企业跟人家不一样,跟这个企业完全归我个人所有一定是不一样的。

  为什么要打造“雇主品牌”

  主持人:谢谢三位嘉宾,你们给了很多真知灼见。伦敦商学院教授查尔斯•汉迪曾说过:“我们将不再“寻找工作”,而是要“寻找雇主。”由此可见雇主俨然已经成为一种品牌。刚才刘导演也谈到目前大家找工作大家看的都是硬件,但是真正选择留在企业,看的就是我们刚才提到的一些软性的因素,现在请三位专家讨论一下“雇主品牌”,什么样才算是比较好的雇主品牌,为什么企业要努力打造雇主品牌?

  陈红兵:雇主品牌是你雇到什么人,你被什么人雇,这个是在历来公司社会影响层面上都是被人关注的,即使在计划经济时代,如果你是首钢的,你的信誉度特别好,如果你是首钢老总,你的说话份量特别重,就是你的企业和雇主有非常大的优势,那个时候不是纯粹的企业,我们是国有企业,把什么都包了。这并不影响我们在优秀雇主概念上想用的那些东西。前面我讲了企业或者优秀雇主是靠德性,靠责任。我们要选的时候不是说就选我特别有责任,我特别有德性,你的德性和责任是靠智慧支撑的,你对社会提供多少财富,对员工提供了多少机会,对上下游有多少合作的潜力,这是靠你共同来创造的,如果你创造得更多,就更有实力和潜力做那个龙头。如果你只是说我有很好的德性,我有很好的想法,没有智慧,没有实力变成经济的东西,变成企业间共同能够互相转移,互相想用的东西,这是一句空话,我们发现最具领袖气质的企业核心就是看你在过程中,你在塑造你的德性,体现你的责任的时候,用多少智慧,你有多少智慧来打造这个东西。我们发现每一个企业在经营过程中都有自己的智慧。

  刚才水皮讲马云是以德留人,在这个过程中,给每个人的机会都很充分,而且他有特别好的感觉。如果从企业的经营层面来说,如果在做事情过程中,要有情怀。你做事要调动大家的积极性,首先把你的企业做好了,做好过程中,用智慧去做。我们国家有一个生产电梯的企业,原来很小,现在做得很大了,那天说做中国最高电梯实验塔,电梯做成之前,谁也不知道保险不保险,必须找一个地方来试,一般十层八层的电梯大家都能坐上,如果坐80层电梯,去哪里去,尤其要挑战80层能不能直上直达,必须做实验场,做实验场的时候利润和收益很多年才能回来,也可能赚不回来,领袖气质的企业如果想做这个东西,必须要自己出钱,要自己把这个东西做出来,为所有的电梯生产企业来做事,一做起来,中国电梯配件很可能一下子在世界上脱颖而出,如果你想说在中国要找配件很简单,就把你的配件安在实验体上,别的东西都一样,想实验哪一个零件,就把哪个零件换上,一试验就可以了。在中国所有的产品,尤其是技术产品有中试过程,这个过程有各式各样的品牌,这个过程基本上不赚钱,也不知道这个产品最后能不能成为最终产品,这中间需要企业用智慧去判断力,这个产品值不值得推出。要做优秀雇主,要做具有领袖气质的企业,就要用你的智慧笼络大家,为大家提供机会,提供财富。我们这中间特别强调团队,我们尽量是优秀雇主或者最具领袖气质的企业是所有员工都分享,每人在中间都有贡献,不仅是企业主个人。

  刘戈:从雇主角度来考察,会发现企业的本质,人与人之间的关系有很多,可能有同事关系,朋友关系,生意伙伴关系,同学关系,最本质的关系是夫妻关系。我们不会像选择老公或者妻子那样挑剔和苛刻另一个人,如果要想决定和他结婚的时候,你会发现你对这个人是怎么样的关注。雇主的角度是对企业最深入的关注,作为记者,我报道它的时候,就是对企业的关心,我买他的产品也要关心,但是现在他的员工对于他的企业,当你要加入他的时候,你是怎么来考察这个企业,一定是最真实的企业状态。我们看到很多这样的企业,你会发现老板在台上讲的话和员工讲的话完全不一样,老板说得那么多话,底下员工不认同,说那家伙又在那里欺世盗名。我们做记者经常有这样的体会,在有的企业里,会发现每一个员工对他们的企业都是那么热爱,他们会主动地去维护企业任何一种形象,哪怕是缺陷,每一个员工都会用很理解的态度来看待它,但是有的企业不一样,有的企业那些老板在外面拿了那么多奖项,做各种杂志的封面,但是跟企业的员工,跟宣传部门,跟各个部门的人去接触,他们都在挖苦自己的企业,他们对自己的老板有很低的评价。这种关系其实我们想在找,为什么雇主调查最后能发现最具领袖气质的企业就是这样,他是一个最本质的关注,我们在这个调查里,要进行内部员工调查,但是我们不能够保证把最有领袖气质的企业找出来,但是我们一定可以保证到时候拿给大家看的这些故事,他们真得是有领袖气质。

  水皮:有句话叫家庭是社会的细胞,企业也是社会的细胞,一个企业最终还是社会的企业,当然一方面为社会做最基本的符合职业操守的贡献,比如说创造理论,解决就业,另外一方面,企业也有自我价值实现的过程,这个价值实现过程就是社会责任升华的过程。很多企业会说站在社会定位角度,我企业最大的责任就是经营好公司,保证有良好的发展稳定,给员工带来收入,解决社会就业,为国家纳税,我做完这些,就尽到我的企业社会责任,不能说这是错误的,但是这是低级的社会责任,就像人的需求层次不一样的,包括专家学者都会以低级需求为人??高级动物的最高需求来打马虎眼。现在很多中国所谓的专家学者的层次要远远低于企业家的层次,特别是最近几年,接触这些企业家特别是比较大的企业家,大对怎么挣钱真得不感兴趣,搞一个论坛来交流怎么经营论坛,他说这个就算了,不参加了。比较感兴趣的是怎么回馈社会,谈谈社会责任,怎么来尽企业的社会责任。中国的企业顶级企业已经到了这个程度上,到了进一步提升社会责任的阶段,看看怎么能够以自己的影响,企业文化,能够对社会文明,社会进步产生正面的推动作用,具备了这种作用的企业,做这种探索的企业,是称得上具有领袖气质的企业。至少它在企业层面上,是这个社会的推动力量,是走在社会前面,而不是说仅仅满足于职业操守的低层次的需求或者那种定位。

  刘戈:你说雇主品牌说到历史上,刘备就是最好的典故,宋江就是最好的品牌,别人跟着他干,除了大碗喝酒,大块吃肉,除了这个需求以外,还有更大的远景,刘备是有远景的。

  如何打造“雇主品牌”

  主持人:刚才讨论的是企业为什么打造雇主品牌,现在我们探讨一下企业应该如何去打造雇主品牌?如何靠雇主品牌留住优秀人才。还是从陈制片开始吧。

  陈红兵:雇主品牌如何来打造,不是拔苗助长,人也好,企业也好,到了这个地方做这个事情。既然说到德性,说到人,大家觉得企业和人是一样的,最近比较热播的《士兵突击》电视剧,许三多和成才,如果他们都想再打造士兵品牌,都想打一个好兵的话,你发现成才的努力和许三多的努力是不一样的,成才也是非常努力,也是非常优秀的算是一个员工,最后为什么最后在大家心目中品牌没有留下,在顶尖级考验当中品牌屡屡受阻,他的行为都是有功利,今天受苦是为了找一个岗位,今天优秀是为了留下来。许三多总是按照那个东西,用我所有的力量去做,只要觉得这个事情是我本份中要做的事情,最后他做的就是把简单的事情做好,这个品牌就出来了。品牌的打造绝对不是拔苗助长,要刻意做什么东西,尤其是德性的东西。和许三多相比成才最后就输在德上。许三多会默默无闻修一条路,没有期望那应该有什么表扬,应该让谁来看见,就在大家都不在时,看营房就像部队的作息时间一样,没有人任何要求他,他发自内心说我干这个事就应该做好。企业也是一样,做企业第一个守法,要把企业做得基本能成为社会细胞,然后你再做,每一项事情发自内心去做。第一个,做企业雇主品牌要打这个品牌,有情怀去做,肯定想和员工一起分享这个东西,大家发自内心想做,不是为了评选,最近要评选了,把员工收入调高一点,把活动做得多一点,让大家知道,这样做本身就不具备领袖气质。

  第二,一定要有胸怀,像这个荣誉本身,想打造领袖气质那样的品牌,是不是排他性,是不是盯着竞争对手,如果他上岗,我就不上,如果一定盯着他来做,这样做评这个东西,可能像成才一样,会做得比较好,但是你的内心是空虚的,品牌是没有实质内容的,只是得了一个品牌的外形,没有得到品牌的实质。我们做发现和寻找最具领袖气质的企业是想和大家一道推动这个事情,在做的过程中,如果真得做得好,用《对话》品牌,用中央电视台这个平台对他进行社会认可和彰显,让正气的东西成为带动的力量,不追求短期利益像成才一样被利用,在过程中难免被利用,但在出发点上,应该避免被利用。

  主持人:对这个问题刘导演有没有补充?

  刘戈:就雇主品牌话题我补充一点。以前我们发现企业里各个部门之间是老死不相往来,公关部门和人力资源部门甚至不认识。企业什么事情这个部门的事情这个部门知道,那个部门的事情那个部门知道。这就不是一个好的团队。现在所谓雇主品牌就是整个企业品牌的重要组成部分,他绝对不是说我们在招聘的时候,知名度,牌子摆得更大或者通过猎头挖的时候,告诉他,我们可以出更多的钱,一定要树立好企业综合形象,你只有被认为你是有名的企业或者你现在还没有那么大的社会知名度,但是在小行业里或者在城市里或者在街区里,同样几片铺子,大家认可你,同时经受大家的考验,那家店名号大,被人知道得多,宣传得多,还是它真好。到最后还是要回到是不是表里如一,是不是能真正地做好你那个企业,如果能做到这一点,你就是最好的雇主品牌。

  主持人:“2007年度最佳雇主”活动已经开始有一段时间了,目前的进展情况如何?

  刘戈:现在已经有众多的咨询机构,众多的经营管理类媒体还有商学院还有其他一些专业机构给我们进行了推荐,有五百家企业和我们取得了联系,参加这个活动。同时在十个国内城市有联动的媒体,也在进行各个地区的最佳雇主的调查。一些优秀的企业也会被推荐到我们的调查,最后会有上千家企业进入到活动中。也希望企业和我们尽快多地联系。到这个月底也就是年底31号,我们报名就截至了,后面更多的是专家进行内部的材料梳理、推介的过程。到08年1月26号会揭晓调查的结果,还有整整一个月。

  陈红兵:现在已经得到了“五百强”的支持,这“五百强”是有强烈参与欲望加入了最具领袖气质企业的活动中的企业,说明他们对这个活动是有向往,是想把这个事情做成的,再罗嗦两句。最具领袖气质的企业,刚才说最佳雇主品牌如何打造。现在因为评选结果不好说,说古代晋商票号就是非常好的雇主品牌,如果谁当时被票号雇佣,在山西是很有地位的,山西票号当时在金融界,甚至朝廷都是认可的。就是这样很有雇主品牌的东西,随着时代的发展,在20世纪初的时候反而落伍了,因为他没有胸怀,他有情怀把票号做大,有情怀,现代银行出现的时候,国家让他组建大清银行,他首先怀疑,所有的票号北京分布的经理说,谁来出这个头,如果这样的大清政府,当时的政府确实是比较外强中干的感觉,也怕他没钱,结果中国的金融业就因为这样一批企业没有情怀,没有领袖气质的探索,中国的金融业整整落后了国外几十年,如果当时有人来组建很可能不是今天金融业的样子。

  我们进展的同时,因为有五百家企业有强烈愿望,瞬间组织了三期论坛,第一期论坛在本周五22:08号播出,谈的是最切合雇主品牌的题材劳动合同法。劳动合同法在明年1月1号实施,中央电视台经济频道用两个小时打造劳动合同法很权威金融解读或者最深入的探讨。《对话》这期论坛主要说的是从社会发展需要调解劳动者和雇主之间关系的角度入手,把雇主、员工代表和专家在一起,来讨论一下我们如何来处理或如何来面对新时代或新时期的劳资关系,这些专家都是劳动合同法的起草人或者是咨询专家,非常值得一看,播出时间是在28晚上22:08。因为劳动合同法是各式各样的传闻都有,各式各样的想法都有,在这个过程中,我想说一下最关键的是心态,如果都是由一批最具领袖气质的企业,在这个过程处理过程中不是只盯着几个捣蛋的,应该盯着能干的,真正法律规范的都是违规的,违规的事情在社会上总是少的,目光不能总盯着捣蛋的,把精力和资源分解到捣蛋的,资源就少了。最具领袖气质和不具有领袖气质是比较成熟的企业与否的标准,比较好的企业应该能关注能干的,能干的员工和你一起来走,捣蛋的少管或者稍稍放一下,很可能由法律来管。

  主持人:谢谢两位嘉宾的介绍,每年在这个时候,央视经济频道还有一个大型的评选就是“年度经济人物”评选都与企业有关,“年度雇主”评选和“年度经济人物”评选之间最大的区别是什么?

  陈红兵:两个评选是一个相得益彰的东西。这是经济频道两个和企业相关的评比的两个轮子,一个是以企业家的角度来评判的,另外一个是以企业来评判的。只是角度不同,但是评选是两个轮子,都想对中国企业在一年中的表现进行彰显。这最大的区别就是我们更多是强调团队,他更多强调个人,我们更多地强调德性和责任,他们更多的是强调他的业绩和贡献。

  主持人:时间关系,本次访谈已接近尾声,最后请三位嘉宾再和搜狐的网友说一句话。

  刘戈:今年是雇主调查开展的第三年,这一年正好碰上了劳动合同法的机遇,让这样的活动更具有现实意义,所以希望大家从我们这个节目里能看到那些真正的好公司他们是怎么对待员工的,我们应该寻找什么样的企业来托付我们的理想,大家可以在节目里找到答案的。

  陈红兵:中央电视台和我们这次评选应该想吸引的是企业界的扎扎实实的做事情,想把事情做得有德性有责任的人,今天选择搜狐来做网上聊天,是看重了搜狐基本上吸引的都是时尚的人群,希望在搜狐的所有网友能够对我们最具领袖气质的企业做一个时尚性的解读,如果你有什么问题,有什么建议,甚至你们觉得在搜狐网是不是最具领袖气质的企业,都可以与我们来联系。

  水皮:人都有追求自我价值的过程,企业是法人,企业的最高追求也应该是社会价值,个人追求自我价值,企业追求社会价值。这就是我的感受。

  主持人:再次感谢三位嘉宾的到来,也请搜狐的网友持续关注央视“2007年度雇主”节目,本次访谈到此结束,谢谢大家!

(责任编辑:魏喆)
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