黄鸣PK严介和：龟兔赛跑的企业版

　　本报记者 朱光强 北京报道

　　从“太平洋”到“华洋”，严介和似乎与“水”有着不解之缘，而一直追逐“太阳梦”的皇明太阳能集团董事长黄鸣却是“火”的代表，当两位杰出的企业家不期而遇时，彼此的观点交锋却如“火星撞水星”般的激烈。

在由《华夏时报》主办、天行健承办的“2007中国CEO高峰论坛”上，两位思想者对于企业的发展以及人才的培养展开了一番新的争辩。

　　做龟还是做兔

　　“宁做错误的兔子，不做正确的乌龟”，在严介和看来，兔子既代表了敏捷、聪明的天才，也代表着企业迅速发展、甚至超越的诉求。他认为，先天优势决定未来发展，产业决定前景、决定成功。

　　“产业竞争的时代已经到来，谁拥有了优势产业谁就拥有了未来，哪怕你是天才，你做的产业错了都没有办法。”中国华洋建设集团董事局主席严介和对此看法深信不疑，因为自己的经历颇为丰富，以至无人能敌。据介绍，严介和当年的太平洋建设集团从一个企业做到两百个企业，从一个产业做到二十个产业，成功收购了70家倒闭破产的国有企业，甚至风马牛不相及的产业。

　　严介和又说：“选择好合适的产业就是核心竞争力的建立，这就已经成功了75%，而社会背景、领袖魅力、团队力量、管理水平、经营能力只能占到25%。”

　　一直专注太阳能领域的皇明太阳能集团董事长黄鸣有着自己独特的感悟。他认为，天才太少，所以，不管在什么行业，大家都应该学乌龟的精神，执着而专注去做一件事情。在企业的经营管理中，也应该做乌龟企业，做稳健发展、可持续发展的企业，而不是投机取巧或盲目冒进。他说：“《基业常青》一书中研究了50个50年以上的企业，他们都属于年轻乌龟性质，那些百年以上的企业则更是乌龟型，而真的像兔子一样的企业，往往没有寿命，这是一个发展规律。”

　　黄鸣自比乌龟，以个人为例，谈起了自己创业的艰辛与困苦，他以自己的亲身经历告诉人们，勤奋刻苦、顽强拼搏的精神永远是成功的最关键因素。他特别强调，严介和以个人才学和经历，一个人摆平几百个不同门类的企业绝对是一种特例，是成功例子，但不具普遍性，对大多数的企业没有任何参考价值。

　　相马还是赛马

　　人才是企业的发展关键，怎么发现人才呢？严介和有着经典的总结。他认为，一流的人才是自己跳出来的；二流人才是发现出来的；三流人才却是培养出来的。对于这点，黄鸣也表示基本赞同。严介和还说，一流人才创造了5%的利润，二流人才创造了10%的利润，而包括大学毕业生及农民工在内的三流人才却创造了85%的利润。

　　对于人才的不可塑造性，严介和通过身边实例进行了论证。他说，现在很多的当领导的孩子，问他爸爸手机号码多少，他说叔叔你等等，我查一下。学地理的名牌大学生，竟然不知道“财源茂盛达三江”中的“三江”是“哪三江”，居然打电话问导师，导师说还要查一下。严介和认为用这样的人才还不如用一台电脑。

　　对于严介和的相马论，黄鸣认为，实际上就是老板发现人才还是机制发现人才的问题。黄鸣表示，他比较赞成张瑞敏(张瑞敏博客,张瑞敏新闻,)的用人理念，因为海尔的人才理念就是赛马不相马。相马是老板发现，赛马却是体制发现，体制发现的科学性明显更强，具体表现为人才更稳定、竞争力更强。

　　黄鸣以自己的企业为例，他说：“我们都是凡夫俗子，肉眼凡胎，所以不可能有火眼金睛，更不可能像观音菩萨一样能够点化。相马论只适用于创业时期，皇明从成长到现在，积累了大量国内领先的科研技术，而企业的研发人员恰恰都是一些普通的人才，工业设计研究室的成员平均学历只有大专学历，但创造出了很多专业人士都无法比拟的优秀成果，这就是机制和文化，激发了很多乌龟们的兔子潜力。”

　　重德还是重才

　　谈到人才的管理，叱咤商界多年的严介和语出惊人，他说：“才先于德的时代到来了，没有才就没德，因为才华是道德不可缺少的组成部分。人应该先有才后有德，德很容易，才非常难，这个人本来不勤政、不廉政，高薪了以后就可以了，高薪养廉嘛，一夜之间他就改变了。”严介和认为，才就是创造知识，是最重要的，但增长很难，改变更难。他举例说：“运动员拿金牌就是第一道德，这与大成在德，小成在智是不矛盾的。”

　　严介和想告诉人们一个道理，现代社会只有先做事才能做人。他类比既当裁判员又当运动员的公务员，认为企业家更要先成事才能成人。他又说：“没有当年的温州假冒伪劣，就没有当今的市场经济，而现在的温州诚信度越来越高。”

　　对此，黄鸣表示了严重的不理解，他认为中国传统的“以德服人”并没有过时，人才的根本就是品德，遵守良好的社会与道德的标准是每个人才必备的美德。他深有感悟地说：“我挖掘了不少人才，他们为企业的发展做了很大贡献，但这些人才到了一定的时候却成了企业的绊脚石，得意时邀功请赏、不顺时怨天尤人，对企业的负面影响非常深远，甚至大于贡献，这点我们一定要警惕。”

　　对于一流的人才，黄鸣也表现出了相当的畏惧，他认为，一流人才表现突出，但恃才自傲严重，迟早都会在企业挖走一批人去单干，将对企业产生严重的破坏性影响。对此，黄鸣表示，一流人才谨慎使用、谨慎放权、谨慎培养都是有必要的。

　　

　　挺起中国制造业的脊梁

　　梁昭贤（格兰仕集团执行总裁）

　　改革开放以来，中国制造业几经波折，都经历了生存、自我激励、市场竞争等阶段。回顾三十年来中国制造业的发展，总的来说大致有两方面，一方面是小企业如何抓住机遇，利用创新赢得生存，另一方面，是企业做大以后如何再发展。今天我结合格兰仕的发展，谈谈自己的一些看法。

　　大家都知道，格兰仕是从做微波炉开始的，格兰仕做微波炉到今天，我不讲台数，如果把所有的微波炉连在一起，已经有8600公里，可以围绕地球转两圈多。但是在做微波炉以前，格兰仕是做羽绒、毛纺等轻纺行业，那四五年是格兰仕的创业时期，跟所有企业都一样，都玩命去干，一有机会就上。这是每个新的创业企业都经历过的，就是实干精神、创新态度。

　　我们身处今天这样的大环境，是一个充满挑战的环境。一方面，外面的世界充满诱惑，房产、股市；另一方面，对制造业来说，每天输入部分都是通胀，输出部分都是通缩，首先动摇的是制造业的信心。有些做资本运营的对做企业的说你们走的是慢线，我们是快线，有的甚至说做制造的是笨线、是蠢线。对此，今天我想谈以下几点。

　　第一，我们是干实业的，我们能拼。做实业那股精神不能丢，就是制造业的奥运精神，奥运精神就是要勇攀高峰，挑战自己。

　　第二，做事业必须要看到经济永远都是有起伏的，不仅要看到年景好的时候，更要看到年景差的时候。

　　第三，如果我们都不干实业，那对国家和民族是不负责任的，所以做实业是任重道远。还有我们做实业必须做好准备。刚才主持人说你几万多的大家庭如何凝聚，就是要凝聚到企业的精神上来，干实业一定要眼光放远一些。更不能让员工上班炒股，下班炒房，那样制造业绝对干不好，所以我感觉到人的精神、人的价值观非常重要。

　　另外，对于中小企业来说，也要加强创新，因为船小好调头，能够发挥自己的优势，容易在目前通胀的情况下把握机会。对于大企业来说，要把规模优势转化为质量优势，进一步提高我们对资源的使用效率，从而能够挤出更多空间去应对各种挑战。此外，大企业要把范围优势转化为技术优势，利用好现在比较多的资金，加大研发投入，加大品牌投入，应对新产品的需要。

　　总的来说，必须要在新时期，打造好你的产品力、科技力、品牌力、服务力、营销力，这些对于中国制造来说都太重要了。朋友们，中国制造从来都是在拼搏中度过的，只要我们自己能够沉住气，认准方向，脚踏实地，发扬制造业的奥运精神，中国制造业的脊梁就不会弯，中国制造业一定有美好的明天。

　　文字整理/本报记者 王慧

　　职业经理人的六字箴言

　　唐 骏（盛大网络公司总裁）

　　中国职业经理人的生存环境很差，很多职业经理人在企业里边不要说成功了，待得时间长的都没有。所以无论是中国企业还是职业经理人，都面临一个重大的问题，如果我们不解决中国职业经理人这么一个土壤的问题，这么一个职业经理的能力素质的问题，真的是很难想象中国有更多的民营企业能真正走进世界五百强。

　　从加盟盛大到现在已经四年了，虽然不容易，但状态却是越来越好。到底为什么，我闻到了那么一点点味道：未来支撑中国经济发展的一定是民营企业，作为职业经理，关键是怎么能跟民营企业找到一个共存、共赢的路途，我总结了六个字。

　　第一是“尊重”，很多的企业家当他把职业经理人请来的时候给予了很高的待遇、非常隆重的形式，但是一旦进入这个企业，所有的尊重一下子就没了，职业经理人最多也是充当一个花瓶。另一方面，职业经理人也缺少对企业的尊重，很多职业经理人还没有到企业，就扬言要重塑企业、改造企业，改变它的所有的模式，你想创业者听了是什么感觉。

　　所以我们面临着双向的问题，企业家应该有足够的胸怀，至少是尊重。如果你缺乏尊重，你不要请职业经理人，这只会增加你的成本；如果你是职业经理人，你没有想好你进这个企业是为了什么，你也不要去，去了也是失败的。

　　同样，必须有一种“共赢”的机制，这也是六个字里的另外两个。企业家抱怨“引狼入室”，职业经理人抱怨“收入和付出不成比例”，其实谁也没有占上风，根本的原因在于缺少共赢的制度。世界上最成功的企业微软公司CEO差不多是80亿美金，Google公司的CEO身价是55亿美金，而在中国，我希望也能出现更多这样的企业，我相信不只是职业经理人获得了利益，更多的是企业获得了回报。

　　最后的两个字是“沟通”。为什么很多的企业发现职业经理人和企业家之间有一种矛盾和冲突，无非就是谁的决定谁来承担责任的问题，当沟通到这个都不知道是谁的责任、也不知道是谁的决定的时候，有功的时候大家都有功，有问题的时候没有一个人有责任，这样多好啊，这就是沟通的魅力。沟通是一种艺术，一定要把这门艺术加入到工作中去。

　　文字整理/本报记者 邢云飞

　　石永怡“换脑”：天气预报走出康庄大道

　　本报记者 刑云飞 北京报道

　　“任重而道远”，在刚刚结束的“2007中国CEO高峰论坛”上，十大成长CEO之一，华风集团总经理石永怡的获奖感言虽然只有简短的五个字，但却意味深长。

　　从4分钟到100多档不同形式的电视节目，再到一整个电视频道，石永怡和华风集团一起走过了十几年的历程。华风集团也在这个过程中不断发展，从最初的气象节目制作发展到今天具有公共气象服务核心价值的气象影视产业平台，不仅丰富了原有的电视、广播等传统媒体，同时涵盖了网络、手机、IPTV等新媒体。

　　“华风集团的成长实际上是公共气象服务职能完善的过程。”石永怡表示，随着今天信息技术的飞速发展，公众对于气象服务的需求也日益呈现出多样化的趋势。在内容和形式上都对公共气象服务提出了新的要求。为了顺应新趋势，实现气象服务的无缝隙覆盖，石永怡在产业化的思维模式下不断调整华风集团的发展战略，一方面不断丰富了公众气象服务的内容，另一方面华风集团也逐渐形成了产业化的规模。

　　值得注意的是，作为公司，华风集团怎么平衡公共气象服务职能和盈利目的之间的矛盾，这曾经也是一直困扰石永怡的问题。“这其实并不矛盾。”石永怡显然已经找到“金钥匙”，以大产业的思维经营，已经让华风集团拥有了上直达政府的全国气象灾害预警预报核心信息渠道，下到百姓身边真正实用的信息平台，这些以公共气象服务为目的的平台也正是华风的商机。

　　从最初的气象影视到今天的传媒产业平台，石永怡突破了传统气象服务的局限，从产业化的角度思考气象服务的发展，尽管前面的路还有很远，但华风集团已经由此走上了一条更广阔的“康庄大道”。

　　选才非常道之“大话西游”

　　本报记者 朱光强 北京报道

　　企业的发展离不开人才，选择合适的人才对于企业本身意义重大，而企业对于人才的选择既是企业家用人理念的直观反映、同时也是企业文化的间接解读。在“2007中国CEO高峰论坛”的现场，记者对国内一些著名的企业家做了一个人才管理话题调查，题目只有一个：在企业现阶段，如果从唐僧师徒四人中挑选一位作为企业的中层，您会选哪个类型的人才？对于这个问题，有些老板表现得比较含糊，但在记者的追问下，还是作出了选择。

　　选择孙悟空型

　　大连万达集团董事长王健林：这类人悟性高、有魄力、执行能力强、能成事，唐僧型的人太守旧、只会循规蹈矩、不会创新。

　　盛大网络总裁唐骏：成长型企业更需要能干、能拓展市场的人，孙悟空型的人才吃苦耐劳、勇挑重担、抗压力强、而且头脑灵活，这正是我们所需的。

　　山东时风集团总经理刘成强：不畏艰险、不惧权威、办事能力强，对于孙悟空型人才的缺点要辩证来看，可以用制度来约束这类人。

　　合肥荣事达太阳能科技有限公司总经理潘保春：这类人才敢拼敢闯，能独当一面，可以带领团队，有表率作用，而且还有很强的创新精神。

　　选择唐僧型

　　格兰仕集团执行总裁梁昭贤：目前企业追求更注重质量，这类人稳重、战略思想清晰、目标明确、不屈不挠，能有原则地妥协。

　　北京赞伯管理营销咨询有限公司总经理路长全：唐僧型的人执行力强、善于变通、听话。唐僧型的人具有美国人的大智慧，孙悟空型的人才则是中国人的小聪明。唐僧型的人有帝王之道，孙悟空型的人有将帅之才。

　　选择沙僧型

　　皇明太阳能集团董事长黄鸣：沙僧型的人任劳任怨，听话，执行能力强，而且忍辱负重，韧性强。最重要的是这类人识大体、顾大局、责任心强。

　　奥康集团董事长兼总裁王振滔(王振滔新闻,王振滔说吧)：值得信任、忠诚度高，而且大企业的经营管理必须稳健，企业文化要体现和谐、爱心，这样才能长久，而不是仅凭个人的小聪明。

　　选择复合型

　　中国华洋建设集团董事局主席严介和：半个悟空+半个沙僧型，孙悟空能腾云驾雾，所以这类人具有前瞻性；沙僧型的人脚踏实地，比较务实，合二为一最好。

　　大美咨讯营销总经理冷跃进：如果要选择有干劲、能创新的孙悟空型人才，老板就必须要学会唐僧的领导艺术，责权利到位，共享才会带来共赢。

　　人力资源专家对此认为，老板毕竟是企业的掌舵人，中层的类型一般都会与老板互补，敢于选择孙悟空型的人才，老板肯定会念“紧箍咒”；选择唐僧型的人才，老板应该是敢于放权的人；选择沙僧型的人才，老板一定是业务能力、企业控制力极强的人。

　　从以上的选择结果，似乎还可以看出，“快”与“稳”的辩证关系，究竟是“求快”还是“求稳”，做兔子还是做乌龟，看来，在不同的企业有着不同的理解与现实考虑。