中国企业管理研究会常务副理事黄群慧发言

　　黄群慧（中国企业管理研究会常务副理事 ）：我们安排的发言就结束了，这里我谈一个具体的问题。就是新时期国企领导人的薪酬模式。为什么谈这个问题呢？有很多的说法，一个核心的争议在哪里呢？你的收益很高，但是你拿这么多工资是因为垄断造成的。这种不平衡的感觉不是行业与行业之间差异很大，大家不平衡。

　　还有一个感觉，由于垄断性的国有企业领导人，如果说他的身份稍微一转换，从上级派下来当老总，一年很多钱，引起了很多公务员的不平衡。我主要围绕这个问题谈一谈。

　　首先回顾一下改革开放我们经历了三个阶段：

　　第一个阶段、以“放权让利”为主线、探索国有企业改革目标模式的发展阶段。

　　第二个阶段，明确国有企业改革的目标，探索建立现代企业制度的发展阶段。

　　第三个阶段，在新的国有资产管理体制下，促进大企业改革与发展的阶段。

　　2003年以来，国有企业改革与发展取得了巨大的成就，但他业面临一些突出的新问题，国有企业进入了一个新的发展时期。现在赚钱赚得很多，不能说国有企业没有活力，但是从赚钱角度来说，但是这个赚钱后面有很多问题。这是从03年、04年、05年、06年这四年来国有企业赚钱的一个数据。这里面03年是国资委刚刚成立，04、05、06是典型的国资委考核国有企业业绩领导人的成绩。从全国来说，红的是针对中央企业。

　　国有企业确实现在赚了很多钱，很多专家也提到了，从学者和社会上一般认为，赚钱主要是靠一个垄断。因为现在如果说某个企业改革有两大推动力的话：一个是增值改革；一个是国有企业所有战略重组。把一些不赚钱的行业，或者不适合国有企业的行业给进行重组。赚了很多钱接下来改革的问题，不是赚钱不赚钱的问题，犹如“十七大”报告提出，关键在于怎么深入国有企业的改革？因为大部分都是垄断企业的行业，可以比较一下前几届，每次都把国有企业作为一个重中之重来谈，尤其是“十七大”谈得很少。以前我们有一句话国有企业改革是整个经济体制改革的核心，这句话从“十六大”之后慢慢没有人提起，并不是说不是核心。

　　这些所有问题要解决的话，垄断行业的国有性改革问题没有解决，而且这里面垄断性行业改革的问题，是一个重大的问题。但是这里头有一个具体的问题，垄断行业里面提到薪酬问题，国企领导人的薪酬问题。应该说社会上这些年十分关注的问题，最典型06年曾经报过一年的收入达到10万以上，这里面不仅仅是说国企领导人的收入上100万、上1000万的收入，而且是整个行业收入非常高的问题。

　　所以，甚至在中纪委“十七大”做报告的时候提到，要切实加大国有企业的改革，要反腐倡廉，已经把这个推到反腐倡廉的工作上。所以从这个角度来说我们看看，国有领导人的薪酬问题应该是怎么分析的？为什么国有企业领导人他的薪酬问题不好解决，这么高，以前的干部说低，所以希望给予激励。企业家的激励，当时构造企业家的激励，其中有一点希望高工资、高激励，包括股权，给很多股权激励他做好。

　　现在看来相当于国有企业领导人拿了我们的建议，你是职业经理人，你是所谓的职业企业家，不再担当国家官员角色，但是官员角色对他来说很有价值。所以现在的结果是什么？一方面官员的角色没有丢；另外也拿到了市场上企业家的报酬，所以这是一个双重的角色。针对官员角色和针对企业家角色的双重薪酬激励，都混合使用，或者放在一起来使用了。

　　但是我们知道一般官员的激励，主要来自职位，享受因职位而带来的各种消费和待遇。不是靠行政来解决的，而是靠高工资的收入。显然这两个就混在一起了，收入水平往往是市场，根据他的积极性、根据他的业绩来决定的。现在的问题是把两种角色完全混合了，放在一起使用了。现在国有企业的人自己也搞不清楚自己是什么样的角色。既然没有界定好相应的角色，在有相应权力的时候，自己给自己定工资，这种情况下，就有问题了。但是又没有办法剥夺相应的领导级别，现在相当于这两个混在一起。

　　尤其是我们国有企业，现实中确确实实有些国有企业，确确实实属于一定级别的领导。但是有些企业完全是竞争性的，现实中我们企业数量多，而且分布的行业很广泛。这样每个企业的使命和产业定位是差异非常大的。如果有些企业完全承担的是国家政策目标，那么企业家就是相应级别的主导，就应该定位成相应的工资，而不应该定位为拿市场工资的企业家。

　　真正要规范国有企业领导人的薪酬制度，必须要分类设置，这是在去年我曾经提出的一个观点，就是说要搞国有企业改革，要精细化。一个经济化最基本的前提，你现在不要再说所有的国有企业改革，都是为了停留在战略性的行业，都为了停留在关系到国计民生上，关心到国家经济安全，所有的行业、所有的企业都是为了国家发展的。这种所谓的使命，国有企业存在的使命，目的就是这个目的，但是并不是所有的国有企业都是这个目的。

　　必须有一个前提，你要明确每家具体的使命，你要一家一家的说，这家为什么存在？我们学管理的人知道，使命决定战略。如果这个企业存在着什么样的使命没有明确的话，那么相应的战略就定不出来。如果这些企业都是为了赚钱而存在，那是不行的。最近俄罗斯体现了国家的利益，俄罗斯普京曾经做的事情，成立了三家国家公司，实际上是完全的一种政策工具，他是以公司的架构，监事会、理事会，但是实际上做的事情完全是执行政策。当然可以赚钱，但是基本是以政策来做的。恰恰反映了，你国有企业有独特的利益，在你管理的时候不能说，赚了这么多钱的企业领导人，反而还要拿市场的工资。

　　我们在未来进一步推进改革的时候，有没有必要真正的来设计一下？所以我这里说，至少现有的情况下，至少应该有三种模式：对于国家电网、铁路之类的行政龙零性企业来说，这些领导人薪酬制度应该采用“准公务员型”模式。

　　“准公务员”模式，以公务员薪酬制度为基本模本，根据企业情况适当增加薪酬制度的激励性的一种制度设计。

　　薪酬结构：是基本薪酬加津贴，再加养老金。为了防止短期化行为，养老金水平为平均养老金水平的10倍以上。这么高级别的领导我退休以后一个月拿几千块钱，跟一般老百姓没有区别，就解决了这个问题。

　　业绩考核，考核主要看政策目标是否实现？当年任务是否完成？激励机制，不在于高收入激励，而是类似于公务员报酬的激励作用机理。

　　第二类我们说的一般竞争性行业，像电子、机械制造等。其领导人的薪酬制度应该采用“市场化型”模式。

　　“市场化型”模式，典型得闲带公司制度下所有者为了有效极力过约束经营者而设计的激励模式。

　　股票期权在他收入中应该占很高的比例，但是比较高的应该是含股权，股票期权这种风险，做得很好，股票价值、市场价值大幅度的升值，使你得到巨额的财富。所以说这个信息水平是可以得到很高，上百万、上千万取决于市场价值。业绩考核，包括财务类指标和市场类指标的考核。

　　现在有很多具有战略性行业的公司都成为上市公司，这些上市公司对于银行、石油这些，拿的工资是什么样的？准市场化型”模式，介于“准公务员型”和“市场化型”之间的一种薪酬制度模式设计，其激励强度要高于“准公务员型”，但低于“市场化型”。

　　薪酬化水平，决定“准市场化型”模式和“准公务员型”模式的基薪部分水平应该大致一样，但由于“准市场化型”具有一部分“风险收入”，其薪酬总体水平要高于“准公务员型”模式。业绩考核是政策目标加市场目标。激励机制，一方面通过基薪水平与“准公务员型”模式水平保持相同；一方面通过“市场化型”的薪酬结构和股权激励等，又发挥了效率激励作用。

　　有时候行业区分时在实际操作中，行业区分并不是很好区分，包括多公司多元化很难区别。这又回到前面提到一个问题，要明白这家企业存在的必要性。国家设立这家企业的使命是什么？如果明确了使命，对应什么样的薪酬激励？相应的问题可能就解决了。

　　所以说这种模式的采用，取决于我们能不能深化国企改革？接下来在公司治理结构也好，包括我们国有资产经济预算也好，这一系列改进的推进。以上是我谈的几点不成熟的想法，所以谈得不对的地方请各位批评指正。

　　下面有请戚聿东教授做一下总结。