当“宋江式”底线遇上“华盛顿式”底线

　　如果你遇上一个从不知秦皇汉武，从不知“功高震主”的新时代老板，而且他根本不能欣赏你为了效忠他而“相忍为国”的付出，你又如何与他“国际接轨”？

　　当“宋江式”底线遇上“华盛顿式”底线

　　■文/周仲庚

　　作者简介：周仲庚，新加坡华点通集团董事局主席

　　中国传统老板的传统心理底线，电视剧中都已经诠释演绎得差不多了。

康熙、雍正、汉武帝、秦始皇等历史题材的电视剧，令21世纪企业员工看得啧啧称奇：“对，我们老板上礼拜处理那件事的手法就跟康熙爷差不多。”“一点不错，我们副总被砍下台的理由和吕布如出一辙。”

　　既然已载入史册，那就不多说了。值得谈谈的倒是亨利八世、路易十三、拿破仑、华盛顿这些老板的心理底线。

　　国际接轨撞上传统底线

　　其实我并不真正了解这些西方政治人物作为领导的心理底线，这样陈述不过是要点出一个可能还未被中国企业员工重视的未来??

　　随着企业的国际化，越来越多人将面临从来不知道康熙、雍正、汉武、秦始皇的老板，甚至连中国成语诸如“功高震主”、“树大招风”、“出头椽子先烂”、“君子报仇十年不晚”都听不懂的老板。这时他的心理底线是什么？万一他根本不理解你的用心，不欣赏你为了效忠他而施展的组织政治艺术，你如何与他“国际接轨”？如何令他看到你的“相忍为国”或“曲线救国”？

　　我举一个实例。

　　我在新加坡的一个高中同学，华人，华语底子呱呱叫，高中毕业后就到美国念大学，学的是机械工程。他大学毕业后，前往底特律汽车城就职于一家专门为通用汽车设计零件的公司。他是个优秀人才，六年之间就升至总经理，掌管这个六十余名工程师的企业。一次在洛杉矶聚会，他叙述了一段雇佣中国工程师的经历。他说：“我尝试雇佣了几个留学后留在美国的工程师，弄得我烦得很。美国本地的工程师每次谈薪水时都据理力争，一旦谈定了，合同期内无论贡献多大，绝不会再来和你谈收入的事。中国来的工程师却不一样，雇佣时什么都不争，但人一进来有一点小成绩后就开始用各种机会告诉你他生活中的难处，暗示你可以考虑为他调整薪水了。他也从来不走进你办公室正式地提要求，而是饭桌上聊天时提那么一两个暗示，走廊上甩出一两句话，连上厕所时正好站在你旁边都不放过机会。”

　　两年后我又遇上这位总经理同学，他告诉我，为了省心，他已经不用中国来的工程师了。

　　中国来的工程师已经触及这位新加坡背景总经理的心理底线了！

　　还有一个小故事。

　　曾与一位上海奥美广告的业务总监交往过，他来自台湾。才上任六个月，他就苦笑地说：“大陆员工好奇怪。我在台湾大学毕业后第一个工作就是进入奥美广告，由底层干起。那时，我们老板是海外派来的，薪水是我们的十倍都不止。一开始，我很不服气，因为那外来老板其实也不怎么样，凭什么他就拿比我高十几倍的薪水？但很快我念头一转，这样的人在奥美里都能拿到这么高的薪水，只要我努力，干得比他好，我肯定能拿比他更高的薪水。现在我被公司派到上海，我的下属薪水只有我的十分之一，我企图鼓励他们，但最后发现，他们的基本价值观是：‘既然我只拿你十分之一的薪水，我只要干你十分之一的活就对得起公司了。’”

　　上海员工触及到了台湾外派老板的心理底线！

　　我来到中国的第四年，大约是1997年，某日一位二级主管的一番话令我沉思不已。她相当有才气，干活没话说，在任何中国企业里都称得上好员工。单独聊天时，她突然说了一段令我一时很难会意的话。她说：“老板，你虽然来了中国很久，但我发现你还不了解中国员工。中国员工你只要看重他，他替你卖命都可以。公司里其实有很多这样的员工，但你没有重用他们。”她不是在谈待遇，也没有直接说她个人，我当时就谢谢她，然后回家思索。一阵子之后，我理解了她表达的是一个普遍的道理：中国用人才、留人才的枢纽在于义气、感情及良心，好像三国、水浒中描述的那样，识货的头颅都可以卖给你，不识货的我也不屑向你效忠。

　　道理明白了，但技能及管理价值观却跟不上。由于我没有进一步的积极表态，这位能干的主管不久后就失望地离开了。

　　我触及了她的心理底线！

　　老板与员工的底线漂移

　　在中国做经营管理的十几年当中，每一年我都看见穿着甚至谈吐内容都已经与国际接轨的年轻员工，走进我们队伍。当他们走进书店或上网时，最吸引他们的是美国现代管理思路的书籍。但当事情发生时，我可以清楚地感受到他们对领导“宋江式反应”的渴望，以及对“康熙式手法”的预期。一年之后，当他们察觉这个环境中其实没有宋江、康熙之后，有些人开始充分掌握了新的游戏规则，也有些人开始“填补空缺”，在组织里玩起了宋江，另有些人开始认为没有宋江、康熙的组织就没有前途而选择了离开。当然，也有人勤勤恳恳地“服从组织安排”而成了中坚骨干。 十几年过去了，在我今天接触到的民营企业老板，甚至国营企业领导中，越来越多人开始企图摆脱三国、水浒式的老板心理底线，他们渴望与员工之间开始建立一种新的互动关系，但大环境中的因素，包括政商关系、职场伦理、法治基础薄弱、市场狼性结构等等，令他们难以以身作则。另一方面，广大员工预期的是那种传统的老板心理底线，形成一种由下往上的传统组织文化动力，常令这些老板们感到“树欲静而风不止”，唱出三声无奈。

　　事实上，过去几年中所发生的轰动中国业界的几桩“高管地震”事件中，其内在深层原因，究竟是高管的传统心理底线触动了老板的非传统底线，还是高管的非传统心理底线触动了老板的传统心里底线，小至“秘书炒外国老板”事件，大至娃哈哈中方老板与法国洋老板之间的冲突事件，都未尝不可以此角度作一种另类解读。

　　在今天中国的多变环境中，我们很难断言心理底线的好坏，只能说它必须合拍。当宋江式的心理底线遇上华盛顿式的心理底线，结果肯定是大大不好，反之亦然。胡琴手在开场前必须“咬弦”，交响乐团在启幕前必须“调音”，老板与员工之间心理底线的合拍，正是奏出美妙乐章的前提条件。

　　十年之后，中国老板的心理底线会是什么样子？中国员工的心理底线会是什么样子？作为老板、作为员工，你能与时俱进吗？这才是问题。