邱小平：构建和谐劳动关系

　　全国企业管理现代化创新成果审定委员会和中国企业联合会、中国企业家协会定于2008年3月29日至30日在北京召开“2008年全国企业管理创新大会”。搜狐财经作为本次大会的独家网络媒体，从现场发回如下报道：

　　邱小平（人力资源和劳动社会保障部劳动司司长）：

　　大家上午好！很高兴就大家关心的劳动关系问题在这里和大家做一个交流。

　　刚才理事长介绍了，我们现在正在处在一个非常时期，下一步到底叫什么机构，包括我本人也面临下岗的危险，所以在下岗之前和在座的企业管理界的精英做一个交流是难得机会。

　　我们现在部叫人力资源和社会保障部，内设机构要到位还需要一段时间，但是不管怎么变，劳动关系方面的力量是要加强的，因为这个问题现在是社会越来越关注，也是我们经济社会发展中的一个很重要的问题。正因为这个原因，管理创新大会列这么一个题目也是基于这样的考虑。

　　我等于做了一个命题作文，是主办方给我出了一个题，叫做构建新型企业和谐劳动关系，这个问题实际上我研究得可能不如下面在座各位那么深刻，但是给我出了题，基于我自己这段时间这些年来参与这方面的工作的体会向大家做一个汇报，不妥请各位批评。

　　借这个机会，给大家讲三个问题，个人的理解。第一，发展和谐劳动关系，已成为加快推进以改善民生为重点的社会建设的重要任务。第二，劳动合同法的颁布实施开启了我国发展和谐劳动关系的新时代。第三，构建新型的和谐劳动关系，应成为企业的战略目标。第三个问题有一点班门弄斧的性质，谈谈个人的想法。

　　第一，发展和谐劳动关系，已成为加快推进以改善民生为重点的社会主义建设的重要任务。大家可能都体会到，这些年来，社会各方面对劳动关系问题越来越关注，各级党委政府对劳动关系问题也越来越重视，所以我们自己有一句话叫做机遇是空前，当然挑战也空前。在十六届六中全会决定里面第一次将发展和谐劳动关系写进中央的文件，完善劳动关系协调机制，全面完善合同制度和集体协商制度，确保工资按时足额发放，严格执行国家劳动合同标准，加强劳动保护，健全劳动保护检查体制和劳动争议调仲裁机制，维护劳动者特别是农民工的合法权益。党的十七大进一步强调规范和协调劳动关系，完善和落实政策，依法维护农民工的权益。这几年来国家的立法机关高度重视发展和谐劳动关系，在2005年专门组织开展了劳动法执法大检查，并且在检查的基础上，围绕构建和发展和谐稳定的劳动关系加快了劳动立法的步伐。特别是去年，成果是丰硕的被立法界称为劳动立法年。去年一年光劳动方面的立法出台了三部，6月份处分了劳动合同法，8月份出台了就业促进法，年底又出台了劳动争议调节仲裁法。国务院也出台了职工带薪年休假的法规，这些法律法规出台围绕新形势下的和谐劳动关系这样一个目标。叫劳动立法年一点不过分。从这些方面来看，发展和谐的劳动关系确实已经成为我们国家加快推进社会建设一个重要的任务。

　　之所以劳动关系得到那么高度的关注和那么高度的重视，我想这是由于我们国家处在新的历史发展阶段，或者发展方位所决定的。我理解主要有这么几个方面的原因：

　　1，发展和谐劳动关系是贯彻落实科学发展观和建设和谐社会的必然要求，我们讲劳动关系是工业化大生产的产物，是生产关系的重要组成部分从本质上我理解是在劳动过程中资本和劳动相结合而形成的一种权利义务关系，核心是经济利益关系。这种关系具有财产性和人心性兼有，平等性和从属性兼有，重组性和非重组性兼有。这是由于劳动关系本质和级别特征决定了劳动关系是现代社会经济生活最基本最重要的关系。恩格斯曾经指出，资本与劳动的关系是我们全部社会体系所围绕旋转的轴心。我们现在正处在工业化、城镇化加快推进的阶段，所以，当然劳动关系成了我们社会围绕旋转的轴心。在工业化城镇化的进程中，在劳动关系调整的对象日益增加，劳动关系的影响程度和范围都在不断地扩大。

　　我们现在的统计，包括职工人数都是传统报表的方式，都是规模以上，按照一些研究的推算，我们国家单位就业劳动者，我们一般不习惯叫雇员，政治经济学有一点忌讳，单位就业劳动者将近三个亿。“十一五”规划已经提出来，转移农村劳动力在“十一五”期间每年还要转移4500万人，城镇化、工业化进程不断加快。还有越来越多的人将从非单位就业劳动者转变为单位就业劳动者。因此劳动关系协调好与坏，劳动关系和谐与否，直接关系到越来越多劳动者的切身利益，是衡量社会是否和谐的重要标准，我们提出贯彻以人为本，实现人的全面发展，构建社会主义和谐社会科学发展观，当然必须发展和谐的劳动关系，现在有三亿人的受劳动关系的影响，把人的赡养人口算上，已经不是三亿人了。“十一五”末期随着这么快的工业化的进程、城镇化的进程，很快我们将有一半的人口利益受到劳动关系的影响。所以，我们说贯彻落实科学发展观，构建和谐社会，必须要发展和谐稳定劳动关系。

　　2，发展和谐的劳动关系是保持经济健康协调可持续发展的必然条件在十六届六中全会决定上指出，社会要和谐首先要发展，十七大又进一步强调科学发展观第一要义是发展。而在发展过程中，各种身份要素都是要充分发挥作用的。有一句话是，创造财富各种源泉都要涌流，其中最具活力的，最根本的要素是劳动力。换句话说，劳动是创造财富最重要的源泉。不好说只有，因为现在变化了，按马克思的理论只有劳动才能创造价值，现在市场经济理论也在发生变化，不管怎么变化，劳动是创造财富最重要的源泉。因此，只有发展和谐的劳动关系，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，才可以更充分、更广泛地调动劳动者的积极性和创造性，让这种最重要的创造财富的源泉充分涌流，不断解放和发展社会财富，建设和谐社会奠定坚实的物质基础，不断在更高的层次上实现我们的和谐社会。

　　3，发展和谐的劳动关系是实现社会公平和维护社会稳定的基本保证。改革开放以来，我们国家的劳动关系已经发生了深刻的变化，这种变化我想很多同志都有体会。归纳一下可以看到，我们的关系在这些方面发生了变化：一，劳动关系的类型由单一的国营劳动关系已经转变为多元化的劳动关系，多种经济类型并存的劳动关系，而且其中非公有制经济的劳动关系越来越占到主体地位。二，劳动关系的主体利益已经由一体化转变为多元化。在计划经济体制下，劳动者和企业之间的利益是高度一致的，都是由国家充分行政的手段进行利益分配的，但是现在已经不是这样子了，现在利益主体已经分化了，劳动关系的归属由国家化转变为契约化，过去劳动关系表象上是劳动者与企业之间的关系，但是实际上有一个隐性的契约，虽然过去不签契约，就是一个隐性的合同，国家对劳动者承担无限的义务，表现国家与劳动者的关系。通过这些年的改革，特别是上世纪八十年代开始砸铁饭碗，实际上已经逐步实现了劳动关系契约化。劳动关系真正和企业之间通过合同的方式确定双方的权利义务。

　　4，劳动关系的运行由行政化转变为市场化。过去人财物产供销都是由国家通过计划的手段、行政的手段决定，现在劳动者与用工单位在用工市场实现双方选择，双方的权利义务在国家基准的基础上进行协商，是市场化的调节。所以看出来劳动关系已经发生了根本性的变化。在变化过程当中，我们国家的劳动关系总体上是保持了和谐稳定这样的大局，但是局部的矛盾是存在的，而且有些矛盾是变得日益尖锐，已经成为影响社会和谐稳定的重要因素。最突出的表现比如说劳动合同短期化的问题，使得劳动者没有职业的稳定感，随时处在职业风险的状态，权益大大受到影响。再比如说劳动报酬权力，作为劳动关系中，劳动者核心的权益，得不到合理必要的保障，拖欠克扣工资的问题仍然存在，现在一个新的矛盾也越来越成为突出的矛盾，就是劳动者不能参与经济发展成果分享的矛盾。大家也听到，在信息社会，消息传得很快，因为工资增长问题而引发的打工群体事件此起彼伏，用这个词严重了一点，但是确实在扩大蔓延，已经构成社会不稳定很突出的因素。劳动关系方面的矛盾还是存在的，而且有些变得越来越尖锐。用一个数形象地说明，在全国各级劳动争议调节仲裁委员会受理的案件当中，去年已经达到了50万件，是1987年恢复劳动争议处理制度当年的100倍，平均每年是十几，这两年是前些年平均二十多的增长，劳动和社会保障问题引发的群体事件也是差不多这样的幅度在增长。所以从这里也看出来，我们还应该看到，这些争议不是我们所有劳动争议的全部，因为好多是通过别的渠道给消化了，包括劳动者自己采取默认的态度，或者实在忍不了就采取其他极端的方法，堵堵政府大门、爬楼，并不是都按照法律渠道寻求救济，如果把这些加起来的话，劳动纠纷状况还要严重。总体和谐，但是局部矛盾是尖锐的。这些劳动关系中的矛盾，基本上都是劳动者权益被侵害而引发的。

　　随着经济体制改革和经济结构调整的进程进一步加快，以及经济全球化影响的扩大，我们国家劳动关系还将越来越呈现多元化、复杂化的发展趋势，而且还开始呈现出国际化的趋势。国际化趋势表现两个方面：一方面国际跨国公司劳动关系管理的理念对我们国家劳动关系产生了影响。另一方面，我们国家劳动关系问题已经越来越成为国际社会对我们国家实行贸易壁垒和进行人权攻击的借口。商务部的同志和大家做介绍的话，大家可能更有体会，实际上我们现在国际的贸易空间并不宽松，很大的原因是劳动关系问题。世界贸易组织还是在积极发挥作用的，他们要实行贸易保护，别的方面不太好说，拿这个做借口。在人权方面，我们经常被人家攻击的对象。所以说，随着经济体制改革和结构调整进程的加快，我们国家劳动关系已经处在矛盾的易发期和多发期，面临这种形式，我们只有及时妥善地处理劳动关系双方的矛盾和冲突，发展和谐劳动关系，才能为实现社会公平保持社会稳定提供可靠的保证。总之，发展和谐劳动关系是我们国家进一步深化改革加快发展，保持稳定的客观要求，是社会和谐的基础。现在已经成为我们的重要任务。

　　第二，我对《劳动合同法》的看法。根据主办方列得题，《劳动合同法》开启我们国家发展和谐劳动关系的新时代。从开始起草草案到颁布实施到现在正式实行三个月，一直受到社会广泛关注，它确实是我们在劳动法律体系中全面调整劳动关系关心非常重要的法律，科学分析我们国家劳动关系现状和未来发展趋势做出判断基础上制订的，是一部全面调整劳动关系的法律。这部法律的起草历经三年半的时间，从04年初原劳动保障部起草草案，到去年6月29号全国人大常委会正式通过，三年半的时间，这个过程我认为是经历了民主立法和科学立法的过程。从起草到颁布期间广泛征求了社会各方面的意见，通过多种渠道征收，06年3月一个月的时间向全社会征求意见，一个月征求19万多条，将近20万条意见。其中社会各方面的意见得到充分的反映，有65%来自工会和职工，有35%的比重是来自于企业和企业组织的，当然有些专家学者的意见，通过反复征求意见研究论证，最后在十届全国人大常委会第28次会议几乎全票得到通过。一般法律大家知道，三审就通过，但是考虑到这部法调整利益主体范围实在太广了，各方面意见一直就是很多，为了慎重起见，科学起见，物权法审议了六次，这部法不止审三次，经过民主立法的过程。法律制度设计上，现在我认为，是比较好集成了劳动法对劳动合同制度的基本法律规范，又体现了前瞻性和针对性。既借鉴了市场经济国家的立法经验，又充分考虑中国的国情，今天在座都是企业家，我看管谈这个观点，最后这个法律经过实践的检验，一般我在这种场合很矛盾，沿着我这个思路讲，我怕出去有人拿砖头拍我，不这么讲，好象有点不太符合立法的本意。

　　制度设计继承了劳动法对劳动关系制度基本规范，很多东西实际上是继承，又体现了前瞻性和针对性。既注重借鉴市场经济国家的经验，又充分考虑国家的国情。总的来说，我认为比较好地把握以下3个立法的精神和立法原则：

　　1、坚持以社会公平为价值追求，注重保护劳动者的合法权益。这个问题从立法开始就一直争论不休，认为这部法要平等保护企业和劳动者的权利，但是最终在法的第一条把立法宗旨已经明确了，它是立足于平衡双方的权利义务，但是侧重是保护劳动者的权益，这是由《劳动合同法》作为社会法的属性以及劳动关系基本特征决定的，任何立法都是调整利益关系。民商立法的法律对不同利益主体进行平等关注，唯独社会立法有不同，社会立法是什么呢？有一个很重要的精神，以社会利益为目标，以社会公平为价值追求。通过寻找不同利益主体之间的结合点，但是这种找法是向弱者倾斜实现不同利益主体的地位和力量的平衡，这是社会法的不同。为什么把《劳动合同法》归在社会法这个部门呢？说明《劳动合同法》调整劳动的社会关系必须体现这种社会立法的精神。劳动关系恰恰就是这样一种法律主体上是平等的，实际上两个主体是不平等的特殊关系，因为劳动关系具有人身依附性，一旦建立劳动关系，是在用人单位指挥管理支配下完成用人单位交办的任务，从而获取劳动报酬，所以是受支配地位的，是不平等的，相对于用人单位来说，劳动者处在弱势的地位。特别是我们国家，劳动关系从属性的特征各国都是共有的，我们国家尤其明显，我们国家劳动力供大于求基本国情决定的。劳动者与用人单位之间的权利义务方面尤其处在相对弱者的地位，所以作为一部社会法领域的劳动法，立法宗旨必须是侧重保护劳动者的角度出发，通过倾斜保护最终实现劳动关系双方的权利义务平衡，才能实现劳动关系的和谐。这种意见不是现在才提出来的，从立法之初就有不同的同志提。我听说我们尊敬的蒋黔贵常务也充分反映了要平等保护的意见，但是最后经过充分的讨论，还是认为不能完全平等保护，否则用人大常委会领导同志讲，那就没有必要搞劳动立法，这是第一个立法精神。

　　2、比较好地体现了坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位健康发展。虽然这部法律侧重保护劳动者合法劳动权益的，但是对用人单位重要的权益给予了高度的关注。相对于其他的劳动法和其他的劳动领域的立法来说，保护用人单位权益方面制度设计上有了很大的突破。比如说第一次明确对提供专业技术培训的劳动者可以约定服务期和违反服务期的违约金。对用人单位的商业秘密给予了高度的关注，第一次规定可以约定竞业限制的条款。比如说在增强劳动者就业稳定性的制度设计的同时，又充分考虑了用人单位参与市场竞争的需要，在解除劳动合同法，相对于《劳动法》有了更宽的出口，规定了更宽的出口，特别是在裁员方面，过去的裁员只是经济性的裁员，只有生产经营发生严重困难，濒临破产，进入法定整顿期间才允许裁员，这次把裁员条件扩大到了企业进行重大技术革新、经营方式调整以及转产，像这些纯粹是经营性的行为，我个人曾经开玩笑说，过去叫经济性裁员，这叫经济裁员不太准确，现在连经营性都可以裁员，为什么做这样的规定？就是考虑到给用人单位面对市场竞争有一个很好的环境。还是比较好的保护劳动者合法权益促进用人单位健康发展的统一。

　　3、比较好坚持了增强劳动者就业的稳定性与保持劳动力市场活力的统一。应该说这次立法的重点和难点就是要解决我们过去存在的劳动合同短期化严重的问题，劳动合同短期化对社会对企业的长期发展对劳动者都是不利的，任何国家劳动立法目标，以及政府调控劳动市场上的着眼点都是要尽可能增强劳动者就业的稳定性，保持劳动关系的稳定，这次是一个重点。但是在制度设计上仍然充分考虑了劳动市场活力的因素，比如说，劳动法立法非常重要的一个原则是，这次就继承下来了。建立劳动关系，约定劳动合同期限长短，作为一般法律原则是由劳动关系自主约定，而在和议自由的精神体现在劳动合同订立、解除各个环节，只要协商一致可以订立任何期限的合同，可以在法律框架内变更合同，可以解除合同。这是很大的原则，这和很多市场经济国家立法是不同的，很多市场经济立法只要建立劳动关系就是无固定期限的，只有法定另外情形才可以签订固定期限的。曾经也有过这样的讨论，来一个彻底的矫正，过去劳动法就是建立劳动关系劳动期限完全由双方自主约定，曾经也有过一种意见，要彻底矫正，后来考虑到我们带有前瞻性地看，面对全球化的竞争，市场竞争越来越激烈，还是要充分考虑企业竞争的需要，所以大原则没有改变，只是相应地强化了要签订无固定期限合同的条件。归纳起来就是，我们立法基本精神是什么呢？合同期限由双方自主约定，只有在法定例外情形要签订无固定期限合同，和多数市场经济国家立法精神是相反的。除了保持劳动关系双方可以自主协商解除合同，相对《劳动法》敞开劳动者的出口，只要全面地正确执行《劳动合同法》，劳动市场的活力是可以保证的，立法过程中比较注意把握这样几个立法精神。

　　从正式实行三个月，劳动合同法的贯彻实施的情况还是好的，绝大多数企业都是通过认真学习贯彻这部法律，完善劳动规章制度，加强劳动合同管理，提升人力资源管理水平，秘书长也讲到，不同的声音还是存在的，批评的、置疑的声音一直没断，特别是随着《劳动合同法》正式的实行，一度又成了热门的话题。媒体对这个问题还是有很多的不同的声音，我觉得有不同声音是正常的。如果从事这个工作时间长一点的同志可以感觉到，我们在《劳动法》实施的时候同样是这样的状况，可能那种争论还比现在还激烈，而且现在争论的问题那时候就存在，法是不是超前了，不是什么新问题。站得角度不一样，加上确实对这部法没有做到全面的认识，存在不同的声音是正常的，我归纳了一下，说法有很多，最主要的提出置疑可能有3点，或者社会关注的焦点是3个问题：

　　1、《劳动合同法》的实行特别是对无固定期限劳动合同规定回到计划经济时期的铁饭碗，终身制，会导致企业用工机制的僵化。

　　2、实施这部法律会造成企业用工成本大幅度提升。

　　3、基于前两种认识，认为目前在我们国家实施这样一部法律会影响我们的投资环境，不利于我们国家的经济发展。

　　我们也要做分析，我认为这几种观点是不全面的、不正确的。关于无固定期限劳动合同，我认为无固定期限劳动合同与计划经济时期的铁饭碗有本质的不同，我们不一定什么都拿国外比，要拿国外比，国外普遍是无固定劳动合同是主要形式，我们就从无固定劳动合同本身分析，与计划经济的铁饭碗有本质的不同：第一，劳动力资源的配置方式与计划经济体制下已经有根本的区别，那时候劳动力配置方式是行政调配的方式，现在我们是在人力资源市场上用人单位和劳动者双方自主选择，双向选择实现我们的配置，也就是说建立劳动关系是双方自主选择的。第二，无固定期限劳动合同仅仅是双方确定无明确终止时间的合同，这次在立法中专门做了一个定义，就是为了解决这个问题，定义叫做双方确定无明确终止时间的合同。不是不能终止不能解除的，换句话说无固定期限劳动合同是可以解除的，而且我们现在这个法里规定4种情况、13种情形可以解除无固定期限劳动合同情形和固定期限合同是完全一样的，完全符合世界通行的做法。

　　因为在世界各国，用人单位单方面解除劳动合同都不是可以随意的，必须要有正当的理由，并且解雇时要支付解雇补偿。按照国际劳工组织雇主提出的终止雇佣公约，那是1982年第158号公约，那里面明确规定，所谓正当解雇的理由包括三个情况：一是雇员在行为方面有失职，违反工作规则或者有暴力欺诈行为。二是雇员工作能力方面由于技能或者疾病的原因而表现不佳。三是由于雇主经济的技术性、机构性的原因而裁员，这是国际劳工组织1982年在成员国广泛讨论基础上制定的公约，规定了三种正当理由。我们可以看出来，我们的《劳动合同法》完全可以对应地找到这三种理由的依据。所以只要是全面地理解和正确地执行法律，是完全可以实现劳动者能进能出的。当然，对于我们用人单位的人力资源管理的要求确实是提高了，过去粗放式管理现在确实受到很多的约束。过去可以无任何理由随时可以叫人走人，现在这样要受到约束，而且要承担法律责任，对用人单位的要求确实提高了，从这个意义上来讲也提出了挑战。但是换一个角度来说，恰恰就有利于促进我们企业提高人力资源管理水平。第一，与计划经济的铁饭碗是具有本质的不同。

　　第二个问题，就是所谓成本问题。仔细分析劳动合同法的制度设计可以看到，劳动合同法对用工规范的企业增加成本是非常有限的，过去我们就依法承担了应该承担的义务的企业，劳动合同法并没有增加多少成本，因为从制度上来看，《劳动合同法》真正使企业增加成本的是主要是规定终止劳动合同需要支付补偿经济补偿金，《劳动法》没有做规定，但是这个规定也不是新的，我们在试行《劳动合同》制度的时候，对国有企业新赵勇的职工终止合同要支付劳动生活费的，《劳动法》出来之后对原来的规定没有废止，只有国有企业还在执行，这次属于对《劳动法》的矫正，重新规定终止合同也需要补偿，做出这样的规定，是为了在经济杠杆这方面引导用人单位不要刻意签订固定期限的劳动合同，回归经济补偿金的本身的性质，主要是两个性质，一是对面临失去工作劳动者给予必要的工作，二是政府通过经济杠杆的手段，调解用人单位裁员，发挥调节作用，使用人单位必须慎重考虑裁员。真正增加的成本就是这一项，这一项也不是必须发生的，而且也不是对所有劳动者发生的，只有用人单位单方向终止合同才需要支付。劳动者自己提出要走，比如农民工今年干完了，回去过年，明年不来，不需要给他支付补偿，只有用人单位单方向终止，才需要补偿。这个成本广东省劳动部门在一些地方对部分企业进行调查做了测算，大概会增加多少成本呢？会增加企业总成本的不到0.2%，劳动关系长期化，劳动合同短期化，劳动者也不是明年都不用的，真正我们战略企业希望尽可能有一批稳定的雇员。《劳动合同法》还可能增加一块成本，规定用人单位对试用期劳动者工资有一个下限，过去没有，过去给试用期劳动者支付偏低的用人单位提高一点成本，除此之外，制度设计没有新增加成本。

　　之所以现在一些企业反映成本压力大，我们做了分析，在座都是企业家，你们看看对不对？主要是过去一些用工不规范的企业，按照《劳动合同法》实行缴纳社会保险费上的压力大，《劳动合同法》规定社会保险成了劳动合同中必备条款，用人单位参保的要求提高了，有些单位感觉到有压力。这不是这个法新增加的，原来法律就规定了，只不过原来没有履行义务而已。从社会发展来看，用人单位必须承担这一块的义务，否则在若干年后，社会就要付出巨大的成本。我们现在是未富先老，已经进入老龄化的时期，我们将来社会养老的压力是非常大的，过二十年三十年才搞社会保险制度，现在已经晚了，现在压力已经很大了。长期不搞社会保险的积累，将来我们社会承担不起这个负担。而且我们退一步讲，回过头来看，过去计划经济体制下养老也是我们企业的责任，不能现在搞市场经济，我们就不需要承担这一块义务了，而且在不同企业之间，我们如果说一些企业履行参保义务，一些企业不履行参保义务，对一些企业也是不公平的。

　　关于是不是贯彻实施《劳动合同法》影响投资环境？我们认为《劳动合同法》的实施，不仅不会影响投资环境，而且完善的法制从长远来看有利于改善我们的投资环境。一个国家的投资环境受很多因素的影响，市场规模和经济发展的潜力，劳动力素质以及我们的法制环境等，都是影响企业投资战略的重要因素，影响投资环境的同志，很重要的依据是讲，我们现在出现了一些企业，往外搬迁或者关闭，这个现象确实存在，但是这个现象不是劳动合同法实施以后才存在的，几年前就开始存在，这是全球化条件下市场要素配置的必然规律，资本要素肯定要往更多赚钱的地方走，当年国际社会的资本，能往我们国家走，我们现在发展了30年，人力成本水平肯定提高了，提高了的话，怎么就不会往外走，所以这是正常。有的企业搬走或者关闭，我们仔细分析，因素是很多的，影响企业经营成本提升的因素还是比较集中。比如人民币的升值，对出口型企业压力就很大。比如所得税的调整，对内资企业公平了，外资企业逐步过渡到25%，原来都是优惠的。再比如说原材料成本的价格，产业升级，环境保护的要求等，对企业影响因素是很集中的，这是导致一些企业搞不下去或者说要搬走的因素。当然也加上有些低端企业自身，过去就是靠低成本靠消耗资源，自身应对市场成本提升挑战能力比较弱，也是一个原因。注意到有一篇文章，假设企业成本压力大的话，《劳动合同法》充其量是压垮骆驼最后一根稻草，准确地说，连稻草都不能算，因为增加成本是很有限的，广东劳动部门的调查不能作为经典数据，但是可以反映一定的情况，如果总成本增长0.2%，你说就把企业产生那么大的影响。社会保险必须要承担，而且今年“社会保险法”很可能要审议通过，就是没有《劳动合同法》，社会保险就是强制性和户籍性，这是最基本的特征，所以也是必须承担这个义务。

　　事实上我们也注意到，虽然《劳动合同法》实行快三个月，外来投资还是增长很快的，据商务部的统计，1至2月份我们国家实际利用外资同比增长了75.19%，增长幅度是相当快的。这说明劳动合同法加上其他那么多因素的影响，我们国家利用外资平稳增长的态势没有改变。有些企业市场规律是关闭了或者是搬走，有很多新的企业在开工，从工商部门注册也可以看到这个问题，从劳动力市场就业状况也可以看到，开春以来，劳动力市场供求两旺，这个话我不敢说得太饱，因为毕竟才两个多月，我们还要注意分析劳动市场上的动向，从目前来看是供求两旺。所以，我们相信，《劳动合同法》的实施只要全面正确得到实施，不会影响企业的发展，相反会促进建立公平有效的人力资源市场的秩序，推动企业长期健康的发展，从而实现整个国民经济又好又快的发展。因为这个法过渡期六个月，现在又三个月了，我相信大家已经充分地学习了这部法律，加上今天给我的时间有限，我就没有想秘书长讲得，我具体讲解这些法律条文。

　　第三个观点，构建新型的劳动合同关系应成为我们企业的战略目标。应该说贯彻实施劳动法发展和谐稳定的劳动关系，既对企业发展提出了条件，也为企业发展创造了难得的机遇。我们也做了一些调研，对我们这些战略企业，管理规范的企业来说，确实也是一个机遇。上个月我到珠海格力集团，那个老总跟我说了一句话，我印象非常深刻，这部法的实施对我们企业是有好处的。我说有什么好处？第一，可以增强企业内部员工的凝聚力和向心力。第二，可以增强企业外部的公平性。如果都严格执行这部法律，企业之间竞争是公平的。现在缴了30%的社会保险费，有的企业没缴，你说能公平吗？应该说是一个难得的机遇。因此在经济全球化的条件下，积极构建规范有序、公平合理、合作互利、和谐稳定的新型劳动关系，是我们企业实现又好又快发展的现实要求。所谓新型劳动关系，我理解是规范有序、公平合理、合作互利、和谐稳定，这就是新型的劳动关系。通过积极构建这样一种劳动关系，使企业实现又好又快发展的现实要求，也符合这次管理创新大会关于管理是提高企业核心竞争力的关键这样一个主题。它对企业是提出更高要求，不是说就成了影响企业发展因素，要把握好了，对企业来说是提升发展的机遇。因此广大有战略眼光的企业家，应当积极行动起来，把构建新型的劳动合同关系作为改善人力资源管理的重要任务，并且纳入企业发展战略，通过发展和谐劳动关系不断提升企业的管理水平，促进企业长期健康的发展，实现企业和劳动者双方的互利共盈。对此，我想是不是从这样几个方面做出努力：

　　1、树立先进的经营理念，培育先进的企业文化。企业不要把劳动者当成是我们利益的矛盾体，应该把它看成是合作的伙伴，是我们最宝贵的财富，企业生产经营过程当中，把共建共享贯穿于发展新型劳动关系的全过程，推动形成和谐共建、效益共创、成果共享这么一个良好的氛围，树立凝聚企业发展目标的价值观，形成奋发向上的企业精神，为企业不断做强做大创造不竭动力源泉。有的同志讲，随着《劳动合同法》颁布实施，我们国家人力资源法制化新纪元开始了，我觉得是有道理的。怎么样适应这个新纪元？首先要转变我们的经营理念，重视培育企业先进的文化。

　　2、增强依法用工的意识，自觉地维护和落实劳动者的合法权益。社会主义市场经济是法制经济，去年一年就颁发了好几部调整劳动关系的法律，在企业经营管理方面必须依法行使，企业经营者要加强对劳动法律法规的学习，依法建立健全适合本企业经营特点的劳动用工制度，优化人力资源管理方式，合理配置人力资源，同时也要加强对劳动者的技能培训，不断提高企业的人力资源素质。

　　3、加强企业的民主管理，建立职工民主参与和共享的机制。企业的民主管理是世界各国企业管理的共同的发展趋势。很多国家专门就企业民主问题做了立法，我们国家要融进全球化这样大的环境和背景，也必须高度重视企业的民主管理，其核心或者最重要的就是要依照《劳动合同法》的第4条规定，积极建立健全集体协商和集体合同制度，在制定修改或者决定有关劳动者劳动报酬、工作时间、劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的时候，应当与工会或者职工代表平等协商制订，特别是建立工资集体协商制度，建立健全职工工资正常增长机制，使职工工资水平在劳动生产率提高的基础上能够合理增长，保证职工能够共享发展成果。通过这样保证职工能够共享发展成果，以此不断调动职工的积极性和创造性。

　　4、依法妥善处理劳动纠纷，最大限度实现我们的劳动关系和谐，管理水平再高，员工的报怨和不满都是难免的，所以重视建立企业内部的不满或者纠纷解决机制是非常重要的，建立健全与职工的沟通对话机制和劳动纠纷协商处理机制，认真倾听职工的意见和反映的问题，在了解掌握职工报怨，即使化解职工不满方面做出制度化的安排，通过这样及时消除产生劳动纠纷的隐患。当然，按照劳动争议调节仲裁法的规定，有条件的企业还应该依法建立劳动争议调节仲裁委员会化解劳动争议。我缺少在企业搞经营管理这一课，我只是从宏观上原则性提这么几点建议，供同志们参考。

　　中国企业联合会是一个重要的企业代表组织，也是国家协调劳动关系三方成员之一，在推动企业构建新型和谐劳动关系，促进企业持续健康发展方面已经发挥积极了作用，我相信在今后的发展阶段，还将发挥更大的作用。继续和中国企业联合会加强合作，共同构建新型劳动关系做出努力。不对的地方再次请大家做出批评，谢谢大家！

　　主持人：

　　谢谢邱司长。我们相信邱司长我们今后合作还有很多的机会，以后类似这样的会议，如果有企业要求我们对劳动工资、用工制度等方面的法律做解释的话，我们还会邀请邱司长给我们做报告。

　　全国企业管理创新大会2008年的会议到现在基本上就告一段落了，一天半的会议安排得很紧凑，同志们参与的热情很高，我认为整个会议的过程还是体现了企业参与、专家参与、政府推动、大家共同为推动企业管理现代化的水平做贡献，体现了这么一种宗旨。

　　这个会议完了以后，我们马上要开始2008年企业管理现代化成果的申报，昨天也和国务院国资委的周司长商量了一下，今年我们5月中旬或者5月中下旬召开2008年的阶级管理现代化成果申报座谈会，地点初步是定在重庆，希望已经申报过成果的企业，如果今年还想申报，或者还没有申报过成果的企业，我们都可以积极参加5月份的座谈会。5月份的座谈会还会有企业交流的内容，我们的成果评出来之后，不是就到此结束，还会有很多后续的宣传和推广的工作，包括成果的推广会，一年要有三到四次规模比较大的推广会，包括我刚才提到的成果座谈会，申报座谈会上的交流会，还准备选择一批优秀的成果推荐给商学院作为教学的案例，我们也准备和媒体进行合作，进一步对一些企业的成果进行深度的报告，这些都属于推广的考虑。

　　作为全国企业管理现代化创新成果审定委员会来说，最基本的宗旨就是要把推动中国企业管理现代化这个事业当最核心的任务，至少要打造推动管理现代化进步的在国内在社会上比较有影响的平台，在开幕式的主报告蒋黔贵主任也提到了，我们要建立新型的推动机制，官产学机制，官产学不一定能把各种力量说得很完全，实际上推动中国企业管理现代化成果进步的有六种力量，这六种力量首先是企业，企业是实践的主体，没有企业的实践无论管理科学还是企业的进步都无从谈起。

　　第二，我认为是商学院和有关的企业管理研究机构，这是我们专家队伍的主力来源，商学院教授和研究机构专家、管理学的专家，第三种力量咨询机构，特别是企业管理这个领域的咨询机构，他们推动企业管理进步当中承担角色是很重要的，有的是院校的专家，不能够承担的工作，他们可能和企业的实践结合得更加紧密，提供解决方案更加切合实际。第四种力量是媒体的力量，不要忽视媒体的力量。媒体推动企业管理现代化的过程当中起得宣传作用，带有很强社会影响力。所以，为什么要和媒体结合，有一些案例要做深度的报道，就是要形成社会的宣传浪潮，推动管理现代化经验的成功。社团组织和有关社团组织，中企联这样的组织，中国企业联合会就目前的社会定位来是代表雇主的利益，参加国家劳动关系协调机制这样一种作用，但是中企联从历史的发展来说，从1978年开始成立，叫中国企业管理协会，就把推动企业管理作为自己核心的业务，这几十年来一直秉承这样的宗旨，推动中国企业管理现代化实际的平台建设方面做了一些自己的事情。中国联合会也愿意继续地承担好这样的责任。最后一个最重要的力量就是政府，政府的力量在中国我认为在相当长的历史时期，在管理领域里头，发挥得作用是不可替代的，有的时候还是主导性的。国家通过法律，政府通过政策规范倡导企业在管理现代化方向性的问题，政府的倡导下，我们搭建平台，专家努力参与，为企业提供管理咨询的服务，这种机制我认为在今后更长的时间里头会进一步完善，而且会进一步发挥作用。企业的同志比较多，我们希望和企业的同志更多加强联系，希望大家更多地参与。因为毕竟管理现代化成果的审定本身只不过是一种平台和手段，不是最终的目标。最终的目标是大家要关注管理的变革，实施管理的变革，让中国的企业在做强做大的过程当中，一方面关注科技的进步，另一方面特别依赖于、注重于管理的变革。这是管理现代化成果审定最根本的目的。

　　我们的会议就到此结束了，希望大家进一步关注中国企业的进步，关注我们管理成果的发展，也祝大家一路平安，再次感谢大家能够参加十四届成果的管理创新大会，也希望大家在实际工作当中有一些什么样的愿望和建议，怎样进一步推动我们这项工作，更多地发表意见、提出建议。谢谢大家！