高管薪酬冰火两重天 股票期权机制设置仍需优化

　　同为老总年收入相差万倍

　　上市公司高管薪酬冰火两重天,专家称股票期权机制设置仍需优化

　　日前来长沙讲座的中欧国际工商学院教授许定波称，设计股票期权激励机制时应更多发挥其正面的激励作用。

　　平安董事长马明哲有6600万元，而ST潜药总经理兼董事陈旭的年薪只有区区4800元，前者是后者的13750倍，抛却别的因素，股票期权激励机制是造成两者收入存在天壤之别的最关键原因。

　　本报讯（记者　李素平　黄清安）2007年上市公司年报于上周最后一个交易日已全部面世。牛市中，上市公司高管们的年薪是否真如人们想像的那样“日进斗金”呢？从ST潜药总经理兼董事陈旭的年薪4800元，到平安董事长马明哲6600万元的年度总报酬，高管们年收入苦乐不均的现状，似乎正从某一侧面反映出当前上市公司在高管激励机制安排上的一些欠缺。

　　　高管身价“倍增器”

　　　中国平安的年报显示，马明哲的基本工资维持在2006年的水平基本不变，而包括期权奖励在内的奖金增长则是年薪收入“令人瞠目结舌”的主要原因。当前，股票期权已经成为许多上市公司对高管人员的激励机制首选，让不少上市公司高管的身价在一夜之间倍增。

　　　记者了解到，自2005年11月15日证监会颁布相关文件以来，截至今年3月，约有94家境内上市公司推出了股票期权激励方案。其中68家为股票期权方式，其余26家为大股东转让股票，或者上市公司提取奖励基金购买流通股或股票增值权的方式，另外还有不少上市公司的期权激励计划在排队等候审批。

　　　“山芋”依旧烫手

　　　根据中欧国际工商学院会计学教授许定波对55家上市公司股票期权方案的分析，激励总数超过当时总股本5％的有27家，其中8家接近或等于10％，等同或者接近证监会《上市公司股权激励规范意见》中规定的“股权激励所涉及标的股票总数不得超过公司股票总额的10％”的上限，并且大部分将行权期设置为1年。这意味着，享有丰厚期权激励计划的高管，在高回报的期权收益面前，为完成预期经营增长目标，会想尽一切办法套现，包括变卖公司资产、做假账等。而届时的高额期权收益，也会因为“太烫手”让高管们心有余悸。

　　　日前在长沙举办的“中欧国际工商学院管理论坛”上，许定波表示，股票期权是激励高管为企业创造长期价值的工具，而不应该将其变为对管理者过去贡献奖励的手段。上市公司将期权比例维持在高位，并且大多将行权等待期设定为1年，一方面说明高管对股票期权激励的认识存在偏差，另一方面也流露出高管本身对上市公司未来信心不足，会引致高管采用选择信息披露时间等手段获取高额期权兑现利益，进而到期辞职兑现甚至做假账等行为。

　　　高管激励机制仍需优化

　　　许定波指出，对比美国的做法，我国相关部门对股票期权加以诸多条件限制，如上市公司不得为高管获取期权收益提供贷款及贷款担保等方面的限制，使得期权“变身”为一种对高管的惩罚工具，背离了“激励”的初衷。统计资料显示，2006年1408家上市公司前三名高管的平均年薪为25．6万元。这一数据相比同期美国上市公司高管654．9万美元的年薪，显然有些微不足道。此前中国平安新闻发言人盛瑞生曾公开表示“我们高管薪酬体系和国际同等规模的大公司相比，仍然有一定差距。”似乎暗合了许定波的观点。

　　　作为中欧校友会湖南分会成员，长沙市商业银行行长朱玉国以及三一重工总裁向文波呼吁，在中国这个特定的市场、经济和法律环境下，需要设计一种符合中国国情的高管综合激励方法，既规避高管短期行为，同时又能起到长期激励作用。许定波认为，中国需要有股票期权机制，同时管理人员承担的风险应有其限度。只要激励数和行权等待期等设置得合理，高管激励和上市公司长期战略目标是能够有效结合的。