公司高管股权激励应该获益多少

　　师晖

　　上市国企高管们到底应该在股票期权激励中获得多少收益？

　　薪酬的40%以内。这个自2006年以来多次令行不止的规定，在国务院国资委日前公布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)中被再次重申，此稿对国有控股上市公司股权激励中的一些问题作出进一步规范。

　　对于这个规定可能产生的议论，国资委企业分配局局长熊志军好像已经做好了充分的心理准备。在回答媒体采访时，他直言，“这是过渡阶段不得已而为之的权宜之计；虽然不是很科学，但对于调控收入差距过大、避免激励失控是完全必要的……理想的办法，是把应该由市场做的事交给市场去做，在交给市场之前，只能如此。”面对国企高管股票期权激励这一十分敏感而又复杂的难题，这一看似“一刀切”的快刀斩乱麻的果断，与并不回避问题的直面态度，令人感受到了理想与现实之间的艰辛。

　　在保持稳定的前提下，走一条别人没有走过的路，难度可想而知。一方面，国企是国民经济的重要支柱，需要担当重任，股票期权激励作为现代企业制度的一部分，在企业改革中是一项重要突破；另一方面，国企在2010年建立比较完善的现代企业制度，时间紧迫，而令监管者尴尬的是难以遏制的行权冲动。

　　出于对效率的追求，激励被高管们摆到了企业自身发展的优先位置，毕竟市场更加相信有股票期权激励制度的公司。于是落实期权，成为上市国企高管们认真对待的大事。然而，令人奇怪的是，上市国企的股东中很多人担心经营者期权收入过高。原本只有持有期权的人赚钱，股东才能发大财的市场思维，在上市国企中失灵了，期权持有人的利益并未与股东相一致或者得到认同。

　　不安的股东们看到的是：在国企的人事体制上，行政激励与市场激励并存；在国企高管任命上，是“组织任命”而非通过“市场化”选拔而出；在经营业绩上，有国家赋予的垄断资源优势(2369.751,-46.41,-1.92%,吧)作为基础；在企业组织内部，股权激励多针对高管而没有落到基层员工层面。这种种矛盾难显公平原则，而没有了公平，效率也不会长久。

　　问题的根由出在，如今的国企还没有建立和形成良好的法人治理结构。在行政配置机制的基础上使用市场化激励工具，其结果很令人怀疑。新加坡的办法是在政府与国有企业之间设立像淡马锡这样的控股公司，通过在国有企业与政府之间设这种控股公司，割断了国家与企业间的直接联系，国家控股公司负责管理国家拥有的股份，代行国家所有权的是法人管理机构。新加坡国有企业经营者的选拔完全市场化运作，强调要从国际人才市场上选拔人才，同时，薪酬水平也与国际接轨，保证了国有企业能够获得高素质的管理者，并保证经营者有足够的积极性。

　　当前，国企改革在于进一步的市场化，在市场化过程中，还必须对收入差距过大进行必要的限制，以避免激励失控有损稳定，两难的尴尬表露无余。公开承认这一“补充通知”只是权宜之计，体现了政府部门积极的实事求是的务实态度。只要能够一直牢记人力资本的价值，企业发展的动力源(6.65,0.32,5.06%,吧)泉就不会丧失。一切皆有可能，我们相信中国人的智慧与能