脱明忠：央企招聘表明国企改革进一步深入

　　□ 本报记者 薛瑞

　　2008年7月8日，中共中央组织部、国务院国有资产监督委员会发布了面向海内外招聘16名中央企业高级经营管理者的消息。

　　这是自2003年起，我国第五次全球范围内公开招聘央企高管。

招聘企业涵盖电力、冶金、机械、电子、化工商贸多个行业，大多属于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域。其中中国第一汽车集团公司、宝钢集团有限公司、中国南方电网有限责任公司3家企业为世界500强企业。16个职位涉及3个总经理、10个副总经理（副院长）、3个总会计师。

　　与往年不同的是，今年首次为53家国有重要骨干企业公开招聘2名总经理。其中包括中国电子信息产业集团公司。这家现有二级企业57家的电子航母,其中全资子公司17家、控股公司30家、参股公司10家。有13家控股参股公司在上海、深圳和香港等地上市。2007年主营收入达680亿元。截至2007年底，集团公司资产总额616.2亿元，净资产75.2亿元(不含少数股东权益)。

　　2008年7月10日，中国电子信息产业集团公司负责招聘接待的郑振林先生向《证券日报》记者表示，对新总经理的要求以及未来期望在国资委招聘网站以及公司网页已明确地显示，其中“热忱欢迎立志投身于电子信息产业发展事业的海内外优秀人士踊跃参加招聘。”

　　7月10日，宝钢股份新闻发言人虞江向《证券日报》表示“我想国资委这次招聘是在全国以及全球范围内的招聘，这不排斥来自公司内部员工参与。”

　　此外，招聘单位还包括总部设在澳门的国务院国资委直属中央企业南光（集团）有限公司，成立于1949年8月的南光集团是澳门最早的中资机构。这也是第一次对境外中央企业总经理进行的公开招聘。

　　中组部、国资委向海内外公开招聘央企高管，这是中央企业干部人事制度改革的又一重大举措和突破。对此，记者采访了此次著名国企改制、并购重组和风险管理专家、国资委研究中心特聘研究员脱明忠先生。

　　《证券日报》：最近中组部与国资委联合向海内外公开招聘16名央企高管。首次向53家国有重要骨干企业公开招聘2名总经理，这种行为是否可以看成是我们国家央企人事制度的一个重大的举措？您是如何看待这个问题的？

　　脱明忠：推进中央企业改革发展，做强做大，关键在人才。这次央企公开招聘企业正职，是在巩固和扩大2003年、2004年公开招聘企业副职成果的基础上进行的，这对推进国有企业人事制度改革，加快中央企业干部选拔任用制度改革，起到了较好的示范和带动作用，是进一步推进国有企业市场化选聘高级经营管理者的重大突破。

　　《证券日报》：这次企业招聘，其中有3家世界500强企业，也有拥有13家上市公司的中国电子信息产业集团，这些重量级的企业，有的招副总经理，有的招总经理。国家这次大规模地引进海内外人才，要他们掌管这样大的企业，具体会对这些招聘的人才有什么要求与期望呢？

　　脱明忠：从计划经济时代延续下来的以资历和级别为基础的组织任命，与市场化配置职业经理人有很大的不同。

　　转型经济中，行政任命，往往还会带来不小的人治色彩。因所有者缺位与监管不足，操作中只要不侵害副职的利益，一个企业中的“一把手”，往往容易拥有近乎无限的权力，在董事会或高级管理层无人质疑与挑战。在一个企业中正职几乎意味着全权。而没有很好的约束的话，全权意味着受托人管理下的巨额国有资产有很大的道德风险。

　　而以往的办法是，大型国有企业的高级管理人员，都是组织任命。对他们的管理，首先是依靠事业心的激励与组织纪律的约束，其次才是有关的政策、法律和规章制度的约束。在现有体制下，这样做无可厚非，但实践也表明，这样做有许许多多不足。

　　这次重点引进高新技术、金融、贸易、法律、管理等方面的海内外高层次人才；积极引进有丰富跨国公司工作经验、精通国际通行规则、适应“走出去”战略需要的优秀国际化经营管理人才。有利于日后央企经营管理水平的提高，并有利于国有资产的保值增值，同时也是对现有国企经营管理人员相关制度的一次突破。

　　《证券日报》：2003年开始，国资委开始向海内外公开招聘央企高管人才，在过去5年中，这种招聘制度对我国的央企产生了怎样的成就呢？以及这种体制可能存在着一些什么弊端，需要进一步的改善，这种招聘形式是否会成为一种制度，继续延续下去？

　　脱明忠：过去招聘的人才会有“水土不服”，我认为主要是国际化人才的思维方式与我们近十年甚至更长时间形成的文化心理的冲突，当然体制因素是主要原因。

　　这次央企招聘高管是国有资产管理体制改革的进一步深入，将带来国有企业选人用人机制的深刻变革。

　　全球化的条件下，人力资源的配置肯定要全球化。国企改革其实也是一个世界现象。北美、欧洲都有许多可借鉴的经验和具体做法。

　　我们现在是在做新的探索。这对未来国企的更深入改革是有益的。这种招聘形式将会成为一种制度，继续延续。