大学生就业难孰之过

　　编者按：大学生就业难，难于上青天。这是很多大学生发出的感慨，也是他们生存境遇的体现，特别是当前经济危机的大背景下。对于大学生就业难的社会问题，人们纷纷查找原因，开出药方。本期文章，作者从劳动法的角度来解读大学生就业难问题。

　　一边是全国高校毕业生就业人数再创纪录，一边是全球经济危机，企业招人更加谨慎，大学生就业问题也更受各界关注。

　　这种背景下，有必要反省一下我国劳动立法在大学生就业问题上的作用。众所周知，就业问题的源头活水在“用人单位”，主要是各类企业。但是，在现行《劳动法》的框架下，各用人单位对大学生的用工需求一直在下降，归纳起来，主要有六个方面的原因：

　　1、较高的劳动保护标准，抑制了灵活就业需求

　　大学生就业的途径主要有两种，一种是正规就业，一种是灵活就业，前者主要是《劳动合同法》来调控，即与用人单位建立正式的劳动关系，签订劳动合同；后者主要为民事法律来调整，一般不需要遵守劳动法律。一直以来，灵活就业吸纳了大量的劳动力。但是，在《劳动合同法》的框架下，灵活就业被限制起来了。

　　首先是新法一方面大大强化作为正式用工的标准，并辅之以严厉的经济补偿金、赔偿金、两倍工资、赔偿损失等法律责任制度，这大大增加了企业用工的法律风险，促使企业用工更加谨慎，另一方面，新法并没有清晰地界定出《劳动合同法》的适用前提———“劳动关系”的标准，这样，现实中有关是不是劳动关系的争论或案件高居不下。典型案例就是“洋快餐涉嫌违法用工”事件。从趋利避害的角度，很多企业对那些本属于灵活就业的用工，或者徘徊在“劳动关系”边缘的用工，进行了清退。一个典型的例证就是，过去比较流行的兼职或自由职业者，在企业中使用的频率越来越少了。这无形中又压缩了大学生的就业渠道。

　　其次是劳务派遣的标准化管理，新法将劳务公司与实际用工单位捆绑在一起，明确规定了各主体的法律责任，并对劳务派遣公司进行了种种限制，甚至还规定劳务派遣岗位应当是“临时性、辅助性、替代性”。这极大地压缩了劳务派遣关系中当事人意识自治的空间，削弱了劳务派遣作为一种市场经济的杠杆对人力资源的调配能力，进而也压缩了大学生通过劳务派遣找到合适工作的机会。

　　2、割裂的试用期制度，限制了企业考察新人

　　大学生作为新参加工作的劳动者，通常会经历一段试用期。

　　我国现有的试用期制度将试用期与合同期限相联系，合同期限越长，试用期也相应增加，但最长不得超过6个月。同时，新法明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　另外，实行非全日制用工的企业，也不得约定试用期。

　　实际上，在新法的体系下，试用期制度被严格地法定化了，比如试用期被层层分隔、试用期解雇保护趋于严格、试用期工资被相对提高等。不过，上述规定也极大地降低了试用期制度的功能———选拔合适员工或者说考察新人。在较高的用工标准下，由于担心“请神容易，送神难”，企业往往会降低用工需求。

　　3、僵化的合同变更制度，捆住了企业手脚

　　大学生受了多年教育，属于新生劳动力中知识含量最高、创造性最强的群体，自然对劳动报酬有着更高的要求。

　　《劳动合同法》规定，劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作，劳动合同的任何变更都需要用人单位与劳动者协商一致并书面确认。由此造成在合同履行期间，企业几乎无法单方变岗变薪。这无疑捆绑住了企业手脚，进一步降低了企业用人需求。

　　企业对此的应对方案可能就是尽力采取灵活的薪酬制度，压低劳动合同中约定的基本工资待遇，扩大企业考核发放的部分。大学生缺乏工作经验，不可能立刻在工作中取得显著的工作业绩，在这种灵活式的薪酬制度中，必然只能获得最基本的、合同约定的劳动报酬。大学生的起薪近年来一直走低，新法的出台进一步加剧这一趋势。

　　4、自由进出的用工政策，让企业“左右为难”

　　在对待是否招用大学生的问题上，企业普遍感到一个头疼的问题是，现在的大学生职业稳定性比较差，甚至诚信缺失。有这样一个案例，三位外地大学生被用人单位用人才引进的方式招用，合同是三年，试用期是三个月，可后来，企业费尽心力在为三个大学生办理了入沪手续后，三名大学生随即离职。

　　这种“竹篮打水一场空”的现象在《劳动合同法》背景下，将更为凸现。

　　首先，新法第九条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这样，对于流动性比较大员工，企业丧失了硬性的约束手段。

　　其次，新法第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。换句话说，任何劳动合同，对于劳动者来说，都是相当于“一个月”，甚至实践中立即离职，不辞而别的员工也不在少数。

　　再次，新法限制违约金的适用范围，劳动者更加来去自由。

　　新法第二十五条规定，只有两种情况允许设定违约金，除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这两种允许情形是：违反服务期的约定和违反竞业限制的约定。

　　最后，新法废除了“脱密期”制度。新法生效前，实践中，用人单位还会利用“脱密期”限制掌握商业秘密的人员自由离职。上海规定，“脱密期”最长不得超过“六个月”。

　　从上述规定来看，新法等于完全宣告了劳动关系自由化时代的到来，这将为用人单位招工制度、留人制度提出严峻挑战。

　　5、失衡的培训制度，诱导了企业相互“挖角”

　　《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

　　一般认为，违约金具有惩罚性和补偿性双重性质。《劳动合同法》所称的违约金与之不同，用人单位的培训是先行投入，劳动者只要提前离职，损失必然发生；法律又限定“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”。该项违约金只有补偿性，没有惩罚性。这实际上明确告诉企业这样一个现实：你的投入，原则上只能够收回显性成本，要想获得高额回报，必须寄望于员工的忠诚。

　　面对这样失衡的培训制度，众多企业都深感不安，花费人力物力，到头来却是“为他人做嫁衣”，甚至可能还在为竞争对手培养人才，那不是在为自己挖掘坟墓吗？于是乎，越来越多的企业抛弃以往的培养人才的做法，非常喜欢“拿来主义”，即专注于相互“挖角”。

　　如果所有的企业都不想培养人才，长此以往，劳动者的职业素质得不到整体的提升，这会进一步恶化他们的就业前景。以飞行员跳槽为代表的人才流动争议，就是这种恶性循环的有力例证。

　　6、严格的解雇保护制度，逼迫企业降低用人需求

　　现在很多企业之所以不愿意招人，重要原因是担心“请神容易，送神难”。这实际上就涉及用人单位的单方解雇制度。对此，我国实行的是只有符合法定理由、履行法定程序、必要时支付法定补偿、办理好法定手续的情况下，才可解雇的严格制度。在新法的模式下，单就用人单位解雇劳动者来说，实际上是非常困难的。

　　用人单位用工是一个长期的、动态的过程，企业往往需要根据市场状况来调整人力资源的配置。比如前段时间，经济形势大好，企业大规模招人加薪，一切都很和谐，但现在经济危机开始冲击实体经济，企业裁员降薪却难上加难。这种失衡会让企业极大地降低用工需求。

　　总结

　　笔者以为，大学生就业难问题的出现，既有我国大学教育脱离实际等问题，也有劳动力供求失衡的诸多因素，当然也和经济大背景息息相关，但是，综上分析，从促进就业的角度上来说，《劳动合同法》的颁布和执行，客观上会影响大学生就业。

　　不可否认，《劳动合同法》的立法宗旨毋庸置疑，也应大力提倡，但是正如一位知名学者所言，《劳动合同法》的问题主要在于开错了药方。比如，《劳动合同法》的重点不在于国家树立多高的标准需要执行，而在于保障劳动关系有序运转；保护劳动者试用期权益，重点不应在期限长短，而在于试用待遇有无保障；解雇保护制度重点不在于能不能解雇，而在于解雇时员工的利益有无保障。

　　其实《劳动合同法》的关注重点是那些有了工作的职场人士的权益问题，而将那些徘徊在职场之外的劳动者则置于不利的境地。原因很简单，职场人士可以借助新法把企业放在显微镜下审视，从而“吃香的，喝辣的”，但职场之外的人士却只能够“望梅止渴”，但苦于就业机会太少而急得团团乱转。

　　实际上《劳动合同法》真正的问题在于忽视了当前劳动者与用人单位之间的主要矛盾是什么？笔者以为，主要矛盾应是劳动力长期供大于求，即有没有“饭碗”、有多少“饭碗”的问题，而不是劳动者与用人单位建立劳动关系后，劳动者手中握有的“饭碗”到底该是山珍海味呢？还是粗茶淡饭呢？当然，上述比喻都必须建立在这样的前提之上：饭碗是能够养活人，主要是国家强制性的最低工资、最高工时、劳动保护等事关生存的劳动标准能够得以维持。

　　笔者以为，正因为《劳动合同法》忽略了当前的主要矛盾，才产生了抑制企业用工需求的效果，间接放大就业难的社会问题，大学生就业问题就是集中体现。

　　从上述分析似乎可以得出这样的结论：修改劳动合同法，促进大学生就业。不过，解决大学生就业问题，既使在《劳动合同法》框架下，并非无路可走。笔者建议，借助劳动关系标准模糊的契机，放宽劳动关系的认定标准，将大学生暂缓纳入《劳动合同法》，甚至颁布大学生就业促进法，设置一些职业见习、补贴培训等制度，鼓励更多的灵活就业方式，增强企业培训大学生的积极性，强化企业留人机制等措施，或许可以一定程度上缓解大学生就业难的问题。