朱江洪拿的钱并不多

　　◎ 文/睿 一

　　3月初，随着各大上市公司年报纷纷出炉，格力电器董事长朱江洪4000万元“天价薪酬”（后来证实只是股权激励后的账面收入，而非年薪）的消息不胫而走，成为继马明哲之后又一个涉有国有股份的董事长高年薪的质疑对象，将前段时间高管薪酬问题的争论推到了一个新的高潮。

　　 其实，自从2008年初曝出平安集团董事长兼总裁马明哲年薪高达6616.1万元的新闻后，公众就一直没有停止过对高管薪酬的评论，舆论几乎是一面倒地持“扼杀与批判”的立场。在社会各界的强大压力下，近日，马明哲做出了一个决定——在近期公布的中国平安2008年年报中，他的薪酬一栏，只剩下几个并列的“0”。

　　 翻开网页，《格力董事长朱江洪年薪4000万成A股薪酬之王》、《格力电器董事长朱江洪4000万天价薪酬震惊各界》等耸人听闻的标题映入眼帘，在媒体的话语优势环境下，格力电器董秘那句“这不是年薪而是股权激励”的事实辩解显得苍白无力，人们似乎已经不再计较事实，而只关心这种标题所引发的强烈情绪——事实上，从网民的回应来看，基本是一边倒地充满了批判和谩骂。

　　 然而，社会公平永远是个相对的话题，相对于朱江洪把格力电器从濒临破产的小厂带到如今全球空调领先的高度，他目前所获得的回报并不算高，与民营企业苏宁电器的售后服务总监的股权激励（几十亿元）相比，甚至显得不成比例。但几十年转型经济的特点使格力电器处在一个从国有企业不断改制的历史变革通道中，作为国有资产的管理者，不能仅考虑以渲染的所谓“民情”而罔顾国有企业变革的大趋势和政策，从而随意做出“叫停”、“终止”的行政决定。同时，更要从高度上认识到，企业家作为一种稀缺的生产力资源，为发展振兴企业和地方经济中起到的巨大促进作用，在合法合理、合乎国家政策的基础上设计、兑现并保护他们的利益。

　　企业家是一种稀缺资源

　　 这是个话语狂欢的时代，对于高管高薪现象的讨论有愈演愈烈之势，特别是最近国外一些金融高管在危机下还吃着政府的救济，领着高额薪酬的情况下。不过我们应该清楚的是，像格力这种自负盈亏的地方国有企业，作为董事长的朱江洪不仅没有伸手向政府拿一分钱，反而缴纳着巨额利税。所以，这里应该设置的一个底线就是：薪酬讨论应该更多在专业层面上进行，不应过多地在社会的民粹情绪中放大进而形成不利于企业家群体作为的环境，从而伤害企业家精神，打击企业家的积极性。

　　 企业家是全民创业的先行者，是企业最核心、最重要的生产要素，是稀缺资源，具有不可替代性。企业其他生产要素的有效配置和运行必须依靠企业家。联想集团董事长柳传志说，好的科技人员好比珍珠，而企业家就是一根线，没有线就穿不成项链。

　　 有关经济学的理论也告诉我们，市场经济中的资源主要包括四个方面：土地（自然资源）、劳动、资本与企业家精神。劳动与企业家精神本属于两类不同的资源，企业家精神重在强调寻找新的商业机会与开发新的商业模式的特殊才能，而劳动则仅仅指生产过程中人的体力与智力的投入。在市场经济的条件下，土地、劳动与资本只有与企业家精神相结合才会产生效益，企业家精神是市场经济中最重要最活跃的因素。从市场经济中企业的盛衰来看，企业的经营者是否具有企业家精神往往决定着企业的成败。

　　 所以，调动企业员工积极性的同时也要调动企业家的积极性。可以说，企业能否做强做大的关键是企业家能不能充分发挥作用，核心是保护好企业家的积极性。

　　 在任何时候，企业和企业家都是一对密不可分的孪生兄弟。从全球经济看，中国市场上“兄弟俩”的价值评估却是冰火两重天：与企业价值被高估形成对比的是，企业家价值被严重低估了。

　　 根据人力资本理论，企业的经营者把他们的知识、经验与技能当作“人力资本”投入到企业的经营管理活动当中，并为企业创造了不可替代的独特价值，而且在新经济时代这种人力资本的贡献将会越来越大，那么“人力资本”就应当与股东投入的货币资本享有同样的剩余价值索取权。但现实情况却是企业家的价值被严重低估，这从公众对马明哲的讨伐上可见一斑。虽然目前许多经济学家已经开始在努力寻找制度上的解释，但是更多的人根本没有将企业家作为一种稀缺资源纳入到企业价值评估的范畴内。

　　 华夏基石董事长彭剑锋认为，一个国家只有最优秀的人才愿意并且有机会成为企业家，社会才能迅速进步。而保证优秀的人才去做企业家就必须保证两点：第一获得较高的报酬；第二获得社会尊重。

　　 反观现实，在中国，许多做出杰出贡献的企业家和职业经理人不仅没能获得应有尊重，反而如过街老鼠，人人喊打。这表明中国的价值体系没有回归。所以，“要在社会上大力宣传企业家的创业事迹和精神，营造理解、尊重、支持、保护、崇尚企业家的浓厚氛围，舍得给他们物资待遇，舍得给他们政治荣誉，舍得给他们社会地位。”因为只有回归到以市场为导向的价值体系中，企业家才能获得一个良性的生态环境。

　　高薪背后是一种激励机制

　　 无论是迫于“扼杀”高管薪酬的舆论压力也好，还是出于金融危机下与企业共渡难关的意图也罢，马明哲在2009年终究还是选择了“0”元年薪，与之同出一辙的还有梁稳根。对于个人而言，这是他们的自主选择，本无可厚非，但这种不领工资或少拿工资的做法，在正常的市场秩序中，却不应该被提倡。

　　 正如前文所言，企业家是一个国家的创业主体、是企业的领军人物，企业家精神是一个民族的宝贵财富。在创业、守业均存在巨大风险与困难的商业时代，企业家需要勇于克服各种艰难险阻，这种积极性需要被保护，更需要适当而持续的激励，而薪酬激励无疑是其中重要一环。

　　 大量的事实证明，企业家的收入分配如果不能与其贡献相适应，不仅不能真正搞活企业，企业家本身也容易出现贪污腐败的现象。

　　 相信大家不会忘了那个叫褚时健的老人。那是中国第一个因贪污入狱的“富庙穷方丈”，他在效力红塔集团的18年中，为国家创造的利税高达1400亿，而他这18年的个人总收入却仅有80万元。不能不说这是导致他后来走上贪污道路的催化剂。褚时健的悲剧不仅是他一个人的悲剧，更是一个时代的悲剧。

　　 再看看那些一度风光无限如今却深陷泥淖的企业。在中国家电业，乃至整个制造产业内，春兰与科龙都曾有过毋庸置疑的辉煌。几番风雨，在中国制冷家电业内元老级的两家企业，如今却略显沉重，几近从行业的顶点滑至亏与退的边缘。其中，科龙成了几代企业家的伤心地，成了外部资本的滑铁卢，也一度成了当地政府摆脱不了的麻烦。然而，谁又敢否认科龙当初没有英雄呢？华尔街优秀投资银行家汪康懋曾说，“国内有两个知识分子企业家，一个是柳传志，一个是顾雏军，应该说两个都很有管理企业的能力。”可是现在，一个成了IT企业的教父，另一个却成了资本市场的牺牲品。

　　 与科龙相比，春兰则更是有一种落幕者的悲情。究其根本原因，恐怕还是其机制问题。与格力、美的、海尔不同的是，春兰集团至今都没有完成改制，产权一直不清晰。与其他身价上千万元的家电企业掌门人相比，春兰集团总裁陶建幸至今只拿着25万元的年薪。缺少股权激励，一度被认为是春兰的致命伤。与之有着类似命运的还有长虹，对倪润峰而言，长虹改制一直未成功已然成了他心中永远的痛。与他最具参照意义的就是TCL的李东生了。2004年1月30日，TCL集团实现整体上市，李东生拥有TCL集团的1.445亿股股份，身家一举超越10亿元。尽管没有客观的标准比较，但在对中国彩电业的贡献方面，倪润峰未必不如李东生。但是在企业改制的层面，李东生却大获全胜。而现在,TCL与春兰的命运殊途,前者努力向上正转型为一个真正的跨国公司,后者则苦苦挣扎,日薄西山。

　　 汪康懋认为，近年来很多企业家出问题的一个根本原因，就在于国家在改革过程中缺乏对企业家的激励机制。经过数十年的市场化历程，几乎所有的中国企业都在致力于治理结构的优化与完善，迄今为止大部分企业已完成治理结构的第一重修炼，即实现了所有权和经营权的分离，有了各自的利益代表：股东和经营层。那么，中国企业治理结构建设下一个阶段的关键就应是所有权人对经营者的有效激励和约束。

　　 彼得·德鲁克在谈到家族企业的管理时说：一定不要任人唯亲，高级管理层一定要多使用职业经理人。中国企业似乎正在实践着这句话。但如果没有实行股权激励，无论是民营家族企业还是国有控股企业就很难真正留住职业经理人。

　　 目前，股权激励基本上是国际上大多数企业采取的激励方式。实行股权激励制度的目的是为了充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性，促进上市公司经营业绩的提高。对于所有者而言，他是资本所有者，拥有剩余索取权，追求企业利润最大化。对职业经理人来说，他拥有的就是管理才能，追求的是个人利益最大化。所以，企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。