金融管理复合型人才受青睐
冯青
伴随着国资委推动的大型央企重组整合、上市,走产融结合道路,越来越多既有行业背景,又有金融资历、管理经验的复合型人才,成为央企高管招聘的首选。央企因此也拉开了全球招聘的大幕。
凭借央企搭建的平台,吸引了大批优秀的高层管理者竞聘。不过,全球招聘更多的是招到了全国的优秀管理人员,而这些“空降兵”,不可避免地遇到了融合的问题。
中航招聘收获颇丰
“我身上有很浓的"航空"情结。”
1988年毕业于北航发动机专业的郭柏春,在辗转就职于银行、信托公司、地方政府21年后,终于圆了自己的航空梦。
8月6日,郭柏春和另外五位高管从中航工业总经理林左鸣手中拿到了聘书。至此,中航始于今年3月的全球高管招聘落下帷幕。
“除了邀请主管部门国资委、中组部参与,还聘请了专业人才咨询公司作为顾问,负责招聘审查等。我从3月20日报的名,经过了笔试、面试等七个阶段,直到签约当天,终于知道了结果。”8月下旬,郭柏春向CBN记者回忆起整个过程。
郭柏春此时正在办理交接手续,很快,他名片上的头衔,将由黑龙江牡丹江市市长助理,改为中航工业投资公司副总经理。
郭柏春是典型的理论加实践型的地方官员,他拥有博士学位,研究方向横跨航空、金融。在金融方面的工作经验又特别丰富。
他在做牡丹江市市长助理期间,负责了当地两个亏损企业重组,其中花费大约一年时间,让资不抵债的上市公司ST丹江(现更名为
卧龙地产,600173.SH),经营好转。此外,还推动了牡丹江上市公司
S*ST圣方(000020.SZ)的重组。
“我现在着重考虑的是,如何通过金融支撑,推动中国航空工业的发展。以前航空工业多靠国家投资,可持续性不强。未来必须走资本化运作、参与金融业务的道路。”郭柏春说。
对于郭柏春而言,中航工业所提供的舞台之大,前所未有。按中航工业的设想,未来投资公司将成为集团金融板块的重要平台。中航工业将发展出一个类似于GE金融集团的模式。
“记得大学刚毕业时,航空工业不景气,北航毕业生想在航空领域找工作都很难。目前国家大力扶持航空工业,中航工业又刚经历了重组整合,人才流动大多跟着产业走。我最看重的,是这个平台的未来空间和潜力,福利待遇和在金融机构接近,不是吸引我的主要原因。”郭柏春表示。
央企招聘难招外籍人士
一位人力咨询公司高层向CBN记者透露:“最近两年,央企全球高管招聘的最大变化是,从专业技术类人才,逐渐向懂专业、金融、管理的复合型人才转型。这也说明央企的成熟度日益提高,更加国际化,对人才需求发生了新的变化。”
在国家层面,产业政策调整及重大变革,例如国资委及相关行业部门主导的央企重组、上市,由实体产业涉足金融领域,不仅让央企意识到该类人才的缺乏,也为这些优秀人才进入央企创造了机会。
“大型央企对金融背景的人才非常渴求。除了中航工业打造金融板块道路,不久前,
中石油控股了克拉玛依商业银行92%的股权,还收购了宁波京港信托,准备在重庆成立金融信托公司,走的也是产融结合模式。”郭柏春表示。
从国家层面,推动央企高管选拔,更是方兴未艾。
有数据表明,自2001年以来,中组部、国资委已组织了7次公开招聘,有92家央企从8946名应聘人员中招聘到了108名高管。这些高管具有年轻化、学历高、来源广泛等特点,即任职平均年龄仅40.3岁;具有硕士研究生以上学历占73.1%;有65人来自企业外部,一部分来自外企或有较长时间海外学习工作经历。
国家还建立了一个2000多人的央企高级经营管理人才库,为选人用人提供充备力量。人才库也向央企和地方国资委“半开放”(企业提供需求,经征得人选本人同意后双方协商),现有20多名纳入人才库的人员,被推荐到央企或地方国企任职。
行业人士分析表示,国家通过连续几年公开招聘,目前央企高管的人选任用,已经改变了传统的委任制,实行聘任制和试用期制。经过探索,形成了市场化选聘国企高级经营管理者的新机制,也为探索现代企业制度的选人用人新机制积累了经验。
有数据表明,央企内部通过公开招聘、竞争上岗等方式,选拔任用的各级经营管理人员42万人,占经营管理人员总数的近30%。
“公开招聘逐步形成了笔试、半结构化面试、评价中心技术、心理素质测评等为主的考试测评体系,重在考察应聘人员解决实际问题能力。”中组部领导干部考试与测评中心相关人士认为。
央企全球高管招聘中,目前入选者依然以本土高管为主,鲜有外籍人士身影。
例如中航工业本次全球招聘,入选的6名高管中没有一个是外籍人士,主要原因有应聘者过于专业,缺少高级管理经验,所以只能作为技术岗位的备选。
中航工业副总经理高建设介绍,这次招聘吸引了全球20多个国家和地区近千人,应聘者呈现出学历层次高、国际化背景明显等特点,其中不乏来自国际知名航空企业的优秀人才。由于大部分应聘者缺乏大型企业管理经验,最终没能招满13个名额,不能不说是个遗憾。
中航工业人力资源部部长刘井宏表示:“这次参加面试的67人,有10个是外籍人士。对这些外籍人士,我们进行了全面了解,绝大部分专业背景比较深,所以这次我们准备下一步作为其他岗位使用的人才。我们正在洽谈,尤其是放在一些技术岗位上。”
一位内部人士透露:“由于中航工业军工背景的特殊性,导致部分涉及保密的高级管理岗位,无法聘用真正的外籍人士。”
这种现象,在央企中也普遍存在。例如2004年,国资委为22家监管企业向海内外公开招聘23名高级经营管理者。一个月内,共有937人报名应聘,有些职位入围比例为168选1。当时传出,有16名外籍人士和65名拥有外籍绿卡者入围,最终却全部落选。
对此,国资委有关人士表示,主要原因是外籍人员对中国的国情不熟悉。而央企的一些议事规则可能与外籍人员的理念不符。例如企业要服务大局之类,外籍人士不太容易接受。
此外,由于央企高管薪酬和国外相比相对较低,以眼下的国企体制,在国内推行国际通行的市场化理念时,有很多难以适应之处。
国资委上述负责人表示:“要让国际一流人才在国企大展身手,还需要花大力在体制和环境、经营规则、理念和企业文化等多方面消除障碍。”
“空降兵”成活率不到50
%冯青
由于央企高管全球招聘,以快速适应全球化进程,但也存在一系列问题。
罗盛咨询的一位总监向CBN记者表示:“我们曾在2008年第四季度做了一份调研报告,结果很值得深思。我们发现背景丰富、能力优秀的"空降兵",在新东家的成活率不到50%。甚至有相当一批经理人,在加入企业一年后,甚至在更短时间内选择离开。”
调研中,很多倡导使用外来人才的老总们谈起人才流失,几乎是“谈虎变色”。此现象在职业经理人中流传,继而变成黑色幽默,以至于“夭折”的经理人被称为“先烈”。
如一位全球高科技公司的业务总裁在调研中说:“我们公司在过去五年内,尝试实行全球化,先后招聘了20多名外来职业经理人,担任各方面领导职务。可惜到现在,只剩下两人。”
尽管这个调研是面向所有企业的,但毋庸置疑,央企也会面临同样的问题。
是什么导致了如此高的流失率?为什么企业对管理人才如此迫切?供求双方意愿如此迫切,结果却如此惨烈?
为此,罗盛咨询组织了一次研讨会,询问了十家全球化中国企业成功转型、具有跨国企业背景的职业经理人,并和这些企业的董事长进行了面对面访谈。主要提出了两个问题,“外企职业经理人,在全球性中国企业的成功策略是什么?全球性中国企业如何为外来职业经理人创造成功条件?”
资料显示,这些职业经理人加入的中国企业,主要为高科技、能源、工业制造、消费品等领域,年销售额从5亿美元到150亿美元不等,参加者职位为业务部门全球总裁、职能部门全球副总裁等。
调研中发现,“空降兵”在加盟新企业后,由于企业家和经理人之间有难以愈合的分歧,无论是价值理念不同,还是文化水土不服,出现这样的矛盾双方都是有责任的。
参与研讨的经理人认为,“空降兵”若要实现成功转型,需要三个阶段,即先进入,再被企业接受,最后才能为企业带来变化。三个阶段的转型大概需要一年时间。“加盟只相当于结婚,婚姻是否持续,还要看蜜月里彼此的感觉和关系的发展。”
罗盛咨询认为,上述经理人要获得成功转型,要有“八大注意”。包括运用经历、调整心态、进入高层、摸透老板、驾驭沟通、潜心做事、善理人际、修炼意境等。
郭柏春并不担心“水土不服”,他早就对此有了自己的想法, “对这个我并不担心。毕业后我也换了不少工作岗位,适应性比较强。此外,我所在的投资公司本身就有大量员工来自集团外部招聘,即使是集团内部的人员,也都关注于财务和资本运作,沟通起来不成问题。”
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