来源：搜狐财经
作者：周建军
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就在佛山本田工人要求全面推进职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制的同时，在浙江，一种新的“工资共决”模式正在初步形成。
近日，在与代表日本本田公司资方的谈判过程中，佛山本田的工友们特意引用了“6月2日的新华社评论”，来表达自己对现有分配机制的不满和期待：“当务之急是要全面推进工资集体协商，促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，提高职工，特别是一线职工的劳动报酬；发挥职工代表大会作用，落实广大职工的知情权、参与权、表达权、监督权等，进一步加大维护职工群众合法权益发展和谐劳动关系的力度。”需要注意的是，工友们将“新华社评论”中的工资集体协商共决机制、正常增长机制、支付保障机制以及其他的劳工权益保障机制摆在了突出而要紧的位置。
就在佛山工友们呼吁全面推进“工资集体协商共决机制”的同时，5月31日的《人民日报》报道称，一种新的劳资双方“工资共决”模式正在浙江省初步形成。这种模式被概括为“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”。即：单个企业的职工工资与企业效益挂钩；当地整个行业工人工资，由代表劳方的当地企业行业工会和代表资方的企业业主委员会共同协商制定。协商制定的标准，要具体到整个行业的工时、工价；整个区域相关企业的工人工资不低于当地最低工资标准；对未开展工资集体协商或工资协议，或无正当理由未履行协议的企业、行业或区域，工会将代表职工方以书面形式向企业发出要约，要求企业对员工工资进行集体协商，使工资协商机制在更大范围得以建立和实施。
据报道，经过近几年的实践，“工资共决”机制不仅让劳动者的权益得以更加合理的声张，由此带来的劳资关系改善也使得企业职工队伍稳定，资方从中受益颇多。例如，受益于“工资共决”带来的职工队伍稳定，去年初的“裁员潮”和今年初的“民工荒”在浙江都没有明显显现。
正如浙江省总工会党组书记、常务副主席金长征所言，浙江现有的“工资共决”机制还面临着机制不完善、配套措施缺失等不少这样那样的问题，但这种模式的初步成型，无论对加强当下劳动者权益的保护，还是对解决劳动者收入在初次分配中比重偏低的问题，都有着重要的现实意义。
事实上，在著名的“社会市场经济（Social Market Economy）”的德国，也存在着跟浙江“工资共决”制类似的“共同决定”制。而已有几十年历史的德国公司“共同决定”制，比浙江的刚具雏形的“工资共决”制许多方面都要更进一步：德国公司法将公司的监事会（类似于一些国家的公司董事会，可以任命公司管理层并做出其他重要决策）和管理层进行分离；银行在控制企业运作方面发挥了很多的作用；不同于股票市场的运作，大股东代表虽然在监事会里普遍存在，但更重要的是，在2000人以上的德国大公司，职工和工会代表的投票权达到50%，在500人以上的小公司，职工和工会代表的投票权达到了1/3；许多正式决策必须征得公司中工人委员会的同意。需要指出，作为“共同决定”制的一部分，不仅在公司决策层的监事会中规定了职工和工人代表的法定比例，德国公司中的工人委员会在保护工人权益方面（包括工作时间、工作环境、工作报酬以及其他的工人福利等等）也发挥着重要作用。德国公司的工人委员会也有对公司重要决策事项的知情权、咨询权和自治管理权。而在煤炭、钢铁等特殊行业，德国公司法关于“共同决定”的机制，有更加严格和偏向劳方的规定。以上这些都是德国公司法“共同决定”制关于职工代表权益保护的强制规定。这种规定使得工人也可以在公司的决策层（如监事会）和监督层（如工人委员会）发出自己的声音，即便工人对公司没有完全的控制。
而即便在本田公司的母国日本，也非常重视劳动者权益。历史上，日本私人企业的财产权一度被定义为“伴随着责任的有限支配权”。日本人认为，盎格鲁-萨克逊模式（又称新美国模式，信奉尽量少的政府干预、鼓励自由竞争、推动贸易自由化和资本流动的便利化）给了资本家控制企业的非同一般的权力，而从人数上来看，拥有企业的资本家要比参与企业生产活动的工人总数少得多。因此，独具特色的日本公司治理模式一度将劳动者的权益置于一个非常重要的位置。虽然今天日本的情况已经发生不少变化，但这仍是日本发展最重要的历史特征之一。
在建设社会主义和谐社会的今天，我们有必要学习借鉴上述国内外的一切有益经验和做法。虽然相比德国公司的“共同决定”制，浙江正在发展的“工资共决”仍然刚具雏形，但是这种积极的探索无疑对解决当下的工人权益保护问题，促进中国社会主义市场经济的积极、健康发展起到现实榜样的作用。因此，无论从当前、历史还是未来的角度，一个和谐的劳资关系、一种合理完善的工人利益表达和分配机制，将更加符合无论企业、工人还是社会的共同利益。我们也有理由相信刚具雏形的浙江“工资共决”制将会更加成熟和完善，更多的“工资共决”制在中华大地生根发芽，茁壮成长。
（作者系搜狐财经特约撰稿人）
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