民营钢贸企业家：谁做你的接班人？

　　“接手的时候是两家公司，现在已经拥有了四家公司；以前只有两个品牌，现在已经发展成为四个品牌。”连叶恺自己都没有想到，自己不仅接手了家族企业，而且家族企业在自己的亲手经营下越做越大。

　　如今，当最早的一代民营钢贸企业家已然事业有成的时候，其中已步入中老年一族的企业家们也开始考虑企业的后续接班人问题。是公司内部提拔，还是聘请职业经理人，其中各有利弊，也都是企业家所考虑的选择，不过，通常来说，这些企业家们首先想到的还是自己的子女。

　　迟到的接班人

　　早在2006年，在温州经营钢贸行业多年的华润物资供应公司总经理叶会昌，就希望儿子能接手自己的家族企业，但是当父亲周围的同行企业家子女纷纷接班承业时，已过而立之年的叶恺依然我行我素经营着一家网吧。

　　那段时间，焦急的叶会昌不断通过亲朋好友间接给儿子灌输接班的思想，并且将儿子送到“民营企业后备人才研修班”进行学习，不断地营造接班氛围，最终在2008年底，33岁、做了整整7年网吧生意的叶恺同意接班了。

　　其实在这过程中，有一点是叶会昌没有提前想到的，当儿子叶恺逐渐有了接班的想法后，仍然存在一个顾虑，那就是接手家族企业后，在父亲身边是否会受到约束。

　　但是当叶会昌了解到儿子的心思后，立刻决定在短时间内完全放权，让儿子来独立经营。

　　“早放手，孩子就早有机会。”这是叶会昌始终的想法。当然，作为必要的辅助，叶会昌也让企业里有经验的人来帮助儿子，并偶尔到公司“来看看，不做指示”，“即使是遇到重大事情，我也只是给他出出主意，提点建议，但最终决定权在他。”叶会昌强调道。

　　对于企业家面临的后代拒绝接手企业的现象，中国人民大学政治系张鸣教授认为，创业者一般都是在特殊条件下打拼出来的企业家，尤其是像钢材贸易这种行业很辛苦，下一代很容易就会产生厌倦情绪，不愿意继续从事这个行业。

　　“把企业传给下一代，是很多钢贸企业家的主观愿望。但往往事与愿违，而如何处理好这种平衡就显得很重要。”河北经贸大学客座教授赵旭表示：“因为80后、90后是一个个性张扬的群体，他们有自己独立的价值观，如果子女愿意继承家族企业，并且有能力的话，这是最好的，否则就不要强求。”

　　不过，张鸣教授提醒，下一代与创业者在企业管理或者企业发展上发生观念冲突，从一定意义上来说是一个好现象，说明下一代还有想法，最担心的是“富二代”们没有思想而只知道吃喝玩乐。

　　寻找职业经理人

　　并不是所有的钢贸商在选择接班人的问题上都如此顺利。

　　石家庄森石物资工贸总经理乔喆阳就面临着子女不愿接班的问题。目前，乔的女儿和女婿居住在北京，都有很好的工作，也有着稳定可观的收入。虽然乔喆阳有心让他们来继承自己的企业，但女儿女婿一是不舍得他们喜欢的工作，二是不愿意来到钢贸公司所在的这个二线城市。

　　而选择职业经理人接班的话，乔喆阳又面临难以寻到合适人才的困境。其中信任就是其中一个难题。“让一个陌生的新人来掌管企业是需要时间的，也是需要考察的。这是一个双向选择、互相磨合的过程，要通过三至五年甚至更长的时间来完成过渡。”

　　目前，乔喆阳正在不断通过学习来完善自己企业的管理与人力资源配置，为以后的职业经理人管理企业做铺垫。

　　儿女与经理人的合作

　　山西恒业科贸公司总经理李仙桃采取的是一种折中的解决方案。

　　其子女在大学毕业后都没有回到家族企业，之前都在外面打过工，经过一些历练，即使子女回到家族企业也是从最底层的工人开始做起。“我希望他们在外面吃些苦，然后再让他们回到公司。”李总告诉记者，他的儿子乔运生当年在大学毕业后并无心回到家族企业中，先后在北京做过司机、保险销售以及餐厅保洁等等基层工作。在体验过各种不同工作以及投资开娱乐城失败的经历之后，被母亲劝说回到自己的家族企业中。

　　在接班人选择上，李仙桃还是倾向于选择自己的子女。不过，除了要把自己的儿女培养出来外，李仙桃也还是要引进外来人才，以给企业注入新鲜的血液。目前，李仙桃的家族企业有三家分公司，儿子和女儿分别掌管一家分公司，李仙桃所在的太原公司本部则聘请职业经理人来掌管日常运营。这样，对于子女的管理能力以及对经理人的信任考察等问题都有一定程度的缓解。

　　对这种子女与经理人共同打理公司的方式，赵旭建议，如果子女更有能力接班，并且顺利实现了接班的过渡，那么企业一定要有一个智囊团去帮助他。这样的企业在经营战略、立项等重大决策方面能够把握一个正确方向，不至于走弯路。