读书会11期：柳传志谈企业与员工 曾骂哭杨元庆

　　搜狐财经讯 “金融博物馆书院读书会”(第十一期)于2012年3月20日在北京举行。联想控股有限公司董事长兼总裁柳传志、韬睿惠悦合伙人兼首席管理顾问马飞、优米网总编辑王利芬参与了此次读书会。

　　本次读书会的主题是

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　　柳传志表示，当企业要发展的时候应具有一个核心的价值观，应根据企业文化具备“以人为本”。员工应具有一定的责任心、上进心、事业心外还需把公司的事业当成自己的事业，当成生命来做，这个公司才能具备有往更高的方向发展的潜能。

　　以下是现场文字实录：

　　王利芬：大家晚上好！这一期“阅读丰富人生”是中国金融博物馆书院第十一期节目，我们谈话的主题是谈杜拉拉那本书。

　　我们请出今天的嘉宾，联想控股有限责任公司董事长兼总裁柳传志先生。韬睿惠悦合伙人兼首席管理顾问马飞先生。

　　今天我们要读的书是《杜拉拉升职记》这本书是刘总推荐的，我没有读过，柳总推荐之后我开夜车读了最重点的部分。我想问柳总，为什么推荐这本书？

　　柳传志：这本书的第一册是好几年以前我在网上发现以后随手翻看读的。书里面讲的故事是一个叫杜拉拉的女孩，她非常聪明，而且很勤劳，很勤奋，很有追求。在一个有一定规模的外企工作，这个外企在中国也是有一定的规模，因此企业管理等等都比较规范。她的职业道路在里面遇到了很多具体情况，比如说她新升职位，或者换了不同性质的工作岗位的时候，她怎么去学习，怎么去实践。更重要的是，在公司里怎么和同事相处。因为同级的同事，下级的同事，她主要是在HR部门，和其他的业务部门同事怎么相处。这种相处之中，有的关系比较正常，比如说都是为了企业的利益把事做好。也有的为了某些原因，比如好像赛跑一样，有的人跑不快在别人的跑道上搁一块石头，杜拉拉遇到这种情况怎么办。还有她的老板，她的顶级老板是中国区总经理，但是间接汇报老板是亚太区人事部门经理，老板之间发生了她怎么办，等等。

　　这本书我当时看完了以后，写书的作者我想是描绘她自己的实际经历，因为一看这个人感觉真的在这儿工作过，她把她的经验逐渐总结归纳出来。当时我看过以后把这本书推荐给我们公司管人力资源的同事，也推荐给我们家的孩子，让他们看看别人是怎么总结的。后来我知道这本书销的挺好，我想可能重要的原因是在当时中国有很多白领员工，他们都会遇到同样的情况，一个作者把应该怎么做，她认为正确的方法告诉大家，最起码能够起到很好的参考作用，这是这本书的作者写这本书的目的。

　　我今天在这儿谈这本书其实不是这个目的。今天在这儿坐着两位嘉宾，一位是我，还有一位马飞先生。马飞我知道他是做人力资源的，他们的角度是从一个员工在这个企业里怎么发展的角度考虑。我长期作为一个企业的负责人，可以说是一个企业的老板，我怎么来看这本书，我在想怎么能够上员工的追求一致，让杜拉拉和她的同事怎么能够把劲使到一块儿，更好的便于企业的发展。在选人的时候，选什么样的人，符合什么样的条件在合适的岗位工作更有利于企业的发展，我从这个角度看《杜拉拉升职记》这本书，我借这个机会谈我这方面的体会。这是我今天选这本书的目的。

　　王利芬：马飞你读完这本书了吗？

　　马飞：我也读过，基本上没看完，因为我觉得这本书当中教给大家的道理，我可能跟柳总的观点稍微有一点不一样。因为柳总是希望从一个企业主的角度，要什么样的员工，什么样的经理人应该为他所用。我的角度，如果你是一个企业当中的员工，第一，可能你要学习杜拉拉身上一些优点。第二，千万不要成为杜拉拉这样的员工。这是我的观点，因为可能对你的成长和提高还有一点负面的影响。

　　作为一个企业界的晚辈，也需要跟柳总在这一点做一点商榷。

　　王利芬：柳总，他说不要成为杜拉拉这样的员工，杜拉拉很有进步。

　　马飞：是的，我承认杜拉拉是一个非常有企图心，同时在每一步工作过程中不断累积经验，同时不断提升自我，这一点是值得肯定的。但是杜拉拉身上很有一个很大的问题，在一个企业当中，每一个职位上的人员，他的职业发展是不是一定要往上升？因为《杜拉拉升职记》当中告诉我们，如何一个员工短期内从一个最初期的行政人员，一步一步提高，通过各种方法，包括跟公司销售总监谈恋爱等等，各种各样的方法，最后成为了公司HR的主管，什么是HR经理，甚至是HR总监。这些我觉得在导向上有一些问题，是不是要告诉大家的是，你在某一个位置上，你唯一的目的是不是要向上升？从我们外企来讲，升职是不是你唯一的职业发展通道，我觉得需要大家考虑。

　　柳传志：马飞关于是不是要往上升的问题我们讨论，但是有一点内容上我觉得你说的不实。杜拉拉为了努力向上升确实花了很多的心思，但是搞对象不是她的手段。马飞现在在搞对象，可能对这一点印象特别深。

　　马飞：可能我的老板不是女的，这个比较麻烦。

　　王利芬：这不是还有别的方式。因为今天我们是读书会，我们说读《杜拉拉升职记》这本书，我很想做一个小的调研，大家看完《杜拉拉升职记》第一本书，或者看完全部的请举手，其实不到一半，所以我们从今天这个题目说，从杜拉拉说开去。

　　柳总，我始终在想，您推荐《杜拉拉升职记》这本书，可能是员工的某种东西打动了您某一个心弦。比如在这么漫长联想的过程里，你有没有觉得亏待了员工的地方，现在希望杜拉拉让你们HR引起注意，员工是这样想的，以前我们没有注意到。

　　柳传志：我现在有两个辩论对手，左边一个，右边一个，我先应付马飞行不行。关于人是不是要往上升的观点。我觉得一个企业要发展的时候，他再在联想里有一个核心价值观，企业文化里有这么一条叫做“以人为本”。人家说员工的层次是不同的，有的是基础的员工，有的是中层员工，有的是核心骨干员工，追求的可能都不一样，你怎么“以人为本”？我们的说法是让员工的追求融入到企业的长期发展中。这样不同员工的追求都能够和企业长期发展相一致，这时候企业就会比较好。比如很多的普通员工，大家希望通过在企业努力工作，负责任的工作，企业做大以后能够自己有更好的薪酬，生活待遇更好，福利条件更好，他还是希望把更多的时间用在家里的生活里。比如老婆做菜的时候在旁边站着看看，或者星期日的时候更多的在家里有所投入，这都是很正常的，这个非常好。

　　但是，在企业里一定要有一部分员工，比如中层以上的员工是要求有更大的发展，这时候企业才有更大的往上的动力，这部分人确实是有的，像杜拉拉这样的人。这种人他希望能够挣更多的钱，能够有更大的发展空间，能够管更多的事情。对于刚才第一种人，我们要求他们企业好了应该给他们更高的酬劳，对他们的要求是最基本的要求，就是你要有责任心，你做工作的时候必须负责任。对于第二种往上追求的人仅有责任心不够，他得有责任心和上进心，必须得上进，不然大家都把自己的事做好，这个企业还是难以往更高的方向发展。

　　刚才马飞说员工未必要如何，我觉得是，凡是不愿意的，大家可以按照第一种方式生活。有愿意向上奔的，我当然希望杜拉拉这样的员工等多一些，他们要做更多的事情，愿意接受更多的业务。但是不希望像你说的通过跟别的部门搞对象的方式提升自己，这是不合适的。

　　到了公司领导层面，核心骨干的层面，他要带动公司整个前进，光像杜拉拉这样是不够的，杜拉拉把自己定义为职业经理人，当然韬睿惠悦主要挣的就是职业经理人的钱，你们给人介绍。实际上企业真的要往前做，要有一些核心骨干，最核心的人，除了上进心、责任心以外还要有事业心，就是要把公司的事业当成自己的事业，当成命来做，这时候不能别的公司给你工资高一点，有别的引诱你就过去了，因此公司要用激励让有能力的员工成为核心骨干，这时候企业会很稳定，上层既有能力又有追求，中层有一批人很有追求，很想往上走，这能带动下面一批人，这时候企业就会有生气。不然像马飞说的，其实很多国外的员工，特别是欧洲的员工真的多数都是这样，挣到了合适的钱，我也不愿意加班，你还得带薪让我休假，这是他们的追求。

　　王利芬：马飞，我看你频频点头。

　　马飞：点头不一定同意，我是采取印度式的交流方式。我觉得柳总刚才从一个企业家的角度给我们描绘了一个最合理、最完美，最理想的员工结构，下面的人安于做手上的事情，中间的人有一定的企图心，有一定的追求。高层不但有追求，还有强大的职业愿景，与企业共成长，共命运的雄心壮志，这绝对是好的，是理想的。但是，在真正的一个好的企业当中，或者说一个成功的企业当中你去看，我把这个问题也抛给柳总，联想是不是已经达到了这么完美的人才梯队结构？我觉得不尽然。

　　在中国有一个最大的问题，这么多年的职场，从我们有中国历史开始到现在，职场中官本位的文化是永远消除不了的，最下面的人不可能安于现状。中间的人很想当更大的官，当了VP可能还想当CEO，当了CEO是不是到头了？有一个更大的企业找他，他就会跳槽，这是一个更大的问题。在企业中是不是要树立不是以当官，级别的提升作为职业发展的方向。比如我是一个很好的技术专家，我依然有一个很好的职业发展的通道。

　　王利芬：柳总是从创业者的角度，企业求生存，求更大的发展需要一批人上去。而马飞你基本上在外企工作，因为外企盘子是基本固定的，尤其是中国区的外企，基本上脑袋在外面，你就是手和脚，你上进不上进，总部不提你都是白搭，你们的角度是不同的。

　　马飞：为了不让我的生意流失掉，我请柳总多说。

　　柳传志：你这话不合适，好像我是压服你。

　　王利芬：柳总今天真的非常的攻于思考，你说的越长，他思考的时间越长。

　　马飞：软骨头啃完了，请柳总啃一下硬骨头。

　　柳传志：王老师，我为了表示刚才不是在思考，我把你刚才问的问题都忘了，请你再说一遍。