刘永好：除了刘畅 新希望里没有别的刘家人

　　9月12日，第23期“搜狐未来大讲堂”在人民大学逸夫会议中心举办，新希望集团董事长刘永好作为本期主讲嘉宾，在大讲堂中为大家分享了在中国农业改革历程中他的机遇、坚持和成功经验，以及他对未来的希望。

　　在提到新希望集团人才战略的时候，刘永好表示，企业在面临安置老龄化员工和扶植培养新型专业人才和管理人才问题的时候，鼓励急流勇退和敢于提拔任用新人是十分重要的。提起任命女儿刘畅为集团董事长，刘永好说，作为一个以家族为背景的企业，这是必然的，但是在管理的市场化、规范化和现代化方面，是毫不含糊的。

　　刘永好强调说，除了女儿刘畅以外，集团内再也没有其他刘家人，包括他的亲戚、同学和朋友，认为在刘永好看来，家族人才是有限的，人才招募应面向全社会，在机会面前应有充分的公平。

　　以下为部分讲演实录：

　　我们想变革、创新，首先从人做起。怎么做人，没有这样的人，人不变，你事儿没办法变。于是乎我们就研究，我们的人怎么办，发现经过三十年，我们的一些企业的骨干，特别是主要的一些骨干，多数在公司干了十年、二十年，甚至三十年了，这些人当初都是年轻人，经过这十年、二十年、三十年的发展，年纪都偏大了，五十多岁，像我这样六十多岁都有一批了。问题是这一批人对公司有感情，对公司做出重大的贡献，他们是公司的过去。我们依靠他们，公司取得这样的进步了。包括我在内的这样的人，该咋办？继续在重岗位上，还是主动到第二线，让最优秀人到第一线去呢？最后我们的决定是我们这一帮人老头子不管用了，脑袋不灵了，市场跟不上了，退到后面去。扶持、选拔、引进一批最优秀的专业的年轻的、有活力的这些同志，到公司的高级管理干部位置上，和各级管理位置上，这是人事大变革，人事大变革是非常痛苦的。确实已经有不少老同志，勤勤恳恳、认认真真为公司创造做那么多事儿，现在年龄大了怎么办？当然我们做法一是尊重他们，第二肯定他们过去历史的公绩，第三妥善的持续的让他们发挥作用。从第一岗位退到二线，退到三线，所谓一线退到二线，总裁、总经理，董事长位置退到监事会、专员、顾问这些角色上面，或者年龄更大一些干脆退休了，我们承认他的贡献，我们在经济上给他适当的做一些安抚，安排。

　　比如有一个老同志今年大概60多快70岁了，比我年龄还大一些，他能力非常强，曾经做过某个央企大型的公司的总裁，他手里面管过一百几十亿投资，公司干了几十年非常优秀，但是年龄确实到这一步了，咋办了？我们跟他商量，你还是继续做顾问，回去休息，退休工资，什么都有。但是我们肯定对你的政策，平时在家里除了工资每月还有多少补贴，第二个公司有什么事儿需要你的时候，或者你有什么事儿需要帮助公司的时候，随时一个电话就来了，做完一个事儿有可能十天，有可能一个月，这十天一个月按照比较高的收入专门给他，这样他也很满意，并且年龄大了，他也可以安心的去休息，我们又重视他。

　　另一方面让优秀的同志退到专员岗位上，原来人力资源负责人，后面做审计监察负责人，姓姜，年龄显然大了，退到审计检察专员，哪里有招投标，让他检查、审查一下，哪里有特别事情他到哪里去一下仍然可以发挥作用，但是不是领导岗位上。我们只有通过这样的方式，把这些相对于年龄大一些的同志，得到妥善的安排。这样的话，我们从内部选拔了一批年轻的同志，包括我们集团层面也选拔和引进的一些年轻的同志。刚才介绍了来到这儿前面几位多数都是最近一两年引进的这些中青年的管理干部。经过这样的努力的话，大概他们告诉我，集团总部这个层面，各个部长级别，包括总裁、副总裁这个级别，平均年龄大概不到四十岁。从平均年龄50多岁降到平均年龄不到40岁，这一降，降出了活力，降出了专业，降出了激情，降除了可持续发展的能力和动力，这就是变革，从人身上开始。

　　但是要做到这一点是难的。怎么办呢？我率先带头，我原先是最大的公司，新希望农业股份董事长，我不再当董事长，让谁来当董事长呢？叫刘畅，是我女儿，有人说家族企业把权力交给女儿了，实际上我们公司是一个有家族背景的企业，这是肯定的，私营企业嘛，毫无含糊，她做董事长是可以的。但是我们特别强调，我们家族企业要引进市场化管理，规范化管理，现代化管理模式，公司里面大家可以发现，除了我女儿在公司里面以外，没有公司任何一个干部是我的亲属、朋友、同学，一个都没有。八九万人，高中低级没有一个。因为我们家族人才是有限的，我们面向全社会跟全社会公平，更重要的是我们能够选拔一大批优秀的这些人才，包括最近引进了前不久，大概就是这个月，我们又引进了一个副总裁，他是一个央企的副总裁，他来了以后，我也很高兴。因为我们原来没级别，村里面都说我们村级，队里面说我们是队级，不知道我们是什么级别，但是也不在乎。突然来了一个央企副总裁级别的人到我那儿做副总裁。我们的级别由于这个人的引进，给提升了，比邻央企的副总裁这个级别。换句话说我们这个级别和央企的这个级别差不多级别了，这是自我的安慰。可见已经有新的政策引进了一批人，这是一方面。

刘永好在搜狐未来大讲堂演讲现场

　　另一方面最近几年大力的人才培养和培训方面下大功夫，办了新希望的商学院，办了新希望各个层次的学习班，培训班，进修学校。我们也办了我们的MT，叫做管理培训生制度，我们管理培训生制度已经搞了六年了，六届了。这六年来我们每年都引进一些比较优秀的大学的优秀的管理者，在公司里面做一些几个岗位轮流培训，希望他们沉下去，脚踏实地，适应公司，了解公司，并且成为今后的管理骨干。现在我们这一批管理培训省里面相当一部分成为我们公司重要骨干了。第一我们集团副董事长王航（音）先生，北京大学研究生会主席，当年的时候曾经请我到北大演讲，他请我去的，十几年前的时候，由于请我去演讲，我们认识了，成为朋友了。我就说今后毕业到我们公司吧，他说可以考虑，结果毕业以后，他到了政府机构，到央行去了，到央行待了三年，很快提升为处级干部，最后一个外企拉他当总裁，干了两三年，最后又回家了，到我们公司了。在我们公司一干就是十几年，现在是我们公司副董事长。就像这样年龄40岁上下，刚才引进央企副总裁级别到偶然公司也是四十岁上下，像这样级别一些同志，他们层次、能力、水准，我觉得都到了一个新的阶段，这就是我们企业的活力。刚才讲到集团和股份公司人力资源两个同志，都是最近不久到我们公司来，他们分别在不同的岗位上干了很多年，非常专业，年龄都适当，很多跟在座年龄差不多的。其实我们就是这样选拔人才的，人是第一位的。

　　过去这13年，我们每年都把重要的一些骨干送到海外去学习，我们总共送了大概是多少人？两三千人到新加坡、到日本定向，三千人到新加坡、到日本，到美国去定向学习。我们还跟日本的公司有合作，建立一个叫做培训生制度，日本人到我们公司来，工资他发，这边住宿、吃饭我们管。我们派到他那儿去，工资我们发，住宿、吃饭他们管，互相交流学习日本，到新加坡、日本、美国，这样定向交流，这是人先行，形成了一个新的格局下，人才变化，人才管理的新的模式，我觉得这就是变革。也是一个创新，把老同志安抚好了，让最优秀年轻人在重要岗位上，并且实施一系列新的政策。这是我们成功的基本点。对未来三十年我们基本点。