在日化巨头宝洁、科蒂纷纷对企业架构做出调整的同时，国内洗衣液“头牌”蓝月亮正在经历新一轮的“调整”。不论其此次调整的真实目的何在，不可否认的是，蓝月亮公司正在经受考验。
新金融
调薪
故事从一则爆料开始，时间是7月8日。
当天，“快速
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此前一天，田伟林（化名）收到一封邮件，其所在的蓝月亮旗下的市场部将并入销售部，在没有安排新岗位前，田伟林的工作内容变更为：超市促销员。“原因是‘公司架构调整’。”7月10日，田伟林对新金融
至此，在洗衣液领域颇有“建树”的蓝月亮，正在进行一场“变革”。而“变革”不只是调薪，还有“架构调整”。
今年6月1日起，蓝月亮生效了一套新的薪酬方案，涉及的岗位有“销售部促销督导、业务代表和巡场代表”，“粗略估计，方案涉及几千名员工。”田伟林说。
这份被曝光在蓝月亮贴吧里的方案显示，岗位基本工资为每月1888元，但重点在于“增量奖”。
方案提及，每15万元为一个增量级别，每完成一个增量级别，员工就可以获得除正常工资以外的2000元增量奖和完成奖600元。但“增量=本月有效销售额-上月销售额”。
“这意味着蓝月亮对员工的业绩要求没有上限。如果按蓝月亮的计算方法，一个优秀的销售人员最终将被自己连续创下的新高逼走。当然，前提是该销售人员每个月都能完成至少一个增量级别，否则，只能在温饱线上徘徊。”一业内人士对新金融
“没有调整前，销售部一线业务人员的基本工资是3600-4400元，主任级、经理级则更高。基本工资之外，公司会根据绩效发放一定比例的奖励。”田伟林表示。
据田伟林称，6月份，涉及其中的员工还相继签署了类似“自愿”调薪的书面文件，核心内容是，同意调薪。
贴吧里，一“楼主”对新金融记者表达了自己的不满，“薪资方面的事本来就是应该由用人单位和劳动者商量决定（《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同应由用人单位和劳动者协商一致，并用书面形式，用人单位不得单方调岗、降薪）。可是蓝月亮强行要求员工签署自愿降薪申请表，如果不签的话，直接签离职。”
虽然，在官方的方案里，有关此次调薪的目的一项，表述为：“为充分调动员工的积极性，激发员工的创新力，给广大优秀、有进取心的销售人员营造一个公开、公平、公正的工作环境，奖勤罚懒，特制订此方案。”
遗憾的是，部分蓝月亮的员工并不认为这是一个可以激励和调动员工积极性的方案，相反是一个挤对人离开的方案。
“谈不上‘遭遇’，起码自己可以选择接受或者不接受，换个工作，比在蓝月亮要好太多了。”贴吧内一豁达的“楼主”对新金融
之所以这么说，是因为，“蓝月亮在洗衣液领域，确实占有较高的市场份额。尤其在一线城市，有一批较为忠实的消费者，在销量排行榜上，蓝月亮领先于其他品牌。”一不愿具名的零售行业数据分析人员对新金融
然而，调薪的结果是，6月份，涉事员工大多数都签了那个被理解为“自愿降薪”的文件。据田伟林了解，签约的，基本都完成了当月有关增量的考核。贴吧里也不乏完成任务后在其间“显摆”的，但随之而来的，却是忧虑。因为，“增量的完成是通过压货完成的”。
离职
“架构调整”带来的，或许是更多人的离开。
7月11日，田伟林的小伙伴之一被“约谈”—蓝月亮提供了两个选择，要么平级调到外地去，不提供住宿之类；要么在本地，但要降级降薪。如果二者都不接受，那就“等同于同意离职”。
“算是被扫地出门了，他在等离职通知了。”田伟林说，预计本轮离职潮会稍晚些时候爆发，毕竟6月份都完成了增量。
“此前一年多时间里，架构调整已经进行了好几次，大多都是部门的分分合合，主要针对业务线和促销员。然后就是追销量和改政策，朝令夕改，很正常。但这一次不太一样，因为降薪事件，引发了很多人的不满。”田伟林说。但田伟林们均对此次调整的原因不甚清楚。
前述较为豁达的“楼主”想尽量理解公司的做法。他对新金融记者表示，公司在尝试寻找一条出路。跟得上公司变化的，留下；不合适的，离开。
但对于蓝月亮寻求的“出路”，他也说不清楚。在他看来，蓝月亮之前的销售，核心是依靠促销员的面销（面对面的销售），为了维持目前的市场份额，公司仍然离不开人海战术。可人海战术的执行，势必会增加公司的人力成本。再加上在广告、促销活动、促销物料方面的投入，公司每年的投入都在增加，而销量的增长并不能和投入形成正比，边际效应在递减。
“如今的公司就处在一个两难的境地，加大投入，不能获得预期的增长；不加大投入，可能现有的市场份额都不保。公司之前比较重视知识营销，做过‘手洗演示’，也想走品牌路线，但是没有坚持。公司策略没问题，到了执行层面，浮于形式，自然没有好的结果。”上述“楼主”说。
然而，该“楼主”最终选择了离开。“决定不干了，下家已找好。”7月12日，他对新金融
对于员工的离职，田伟林表现得较为淡定。他说，蓝月亮一向人来人往，没事都跑几个。蓝月亮的人力资源曾说过，“蓝月亮从来不会炒人，都是自己走的。”
在原有劳动合同有效期间，再与员工签署“自愿降薪”的文件，以及因为拒绝公司的工作安排而视同同意离职的做法。君诚仁和（上海）律师事务所合伙人徐宝同律师均认为不太合理。
他对新金融记者解释道，蓝月亮一旦与员工签订劳动合同，其就无权单方面决定降低员工的薪资。如果其要采取降薪措施，必须与员工进行协商一致才可以。劳动法也明确规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。所以，企业不得擅自调整岗位和降低工资。
另外，如果蓝月亮与员工的劳动合同中有关于调岗或调整工作地点的约定，则以其约定为准。如没有约定，公司随意调整岗位和工作地点则需征得员工同意才可以。不能以员工拒绝视为自愿离职。如果蓝月亮强硬执行其措施，可能面临经济赔偿的风险。
不仅如此，田伟林称，蓝月亮对临时促销员的薪资规定中有一条，月收入超过800元的部分，要扣20%。
田伟林称，被临时招来的促销员会签署一纸“临时促销员协议”，工作期限不定。通常要看系统排班，如果一两个月没排班，他们的上级就会让人事批量离职。因为合同没期限，如果有需要，就会一直安排上班，等于不买社保的长期促销人员。
对此，徐宝同律师表示，如果这些促销员都是严格按照蓝月亮的考勤上班，那么，这种劳务关系实质上是劳动关系。蓝月亮为了降低用工成本才采用这种临时促销员的用工方式。其做法不合理、不合法。
应对
所谓上有政策，下有对策。
7月12日，田伟林对新金融记者说，7月份，很多销售人员都在主动将业绩归零，情愿只拿1888元—7月做个0，8月再出15万元的增量。“6月份压货压得太狠了，7月份再压，空间很小了。”
对于压货，前述分析人员说：“压货，在一定程度上是给予渠道压力，如果把控得当，是推进市场做深的一个‘动力’。但如果超过了市场的把控能力，后续就会很麻烦。”
他还强调，如果商品在渠道的周转不够快，接近保质期前三个月产品的品相和消费者认可度就会很差。在一些大卖场，这类产品要么不销售，要么需要消耗更多的资金来清货。“渠道商也会考虑自己的品牌形象。”
“对蓝月亮而言，不断压货能够引发的最严重的后果是，渠道商对其产品信心产生怀疑，从而不愿意陪着蓝月亮一起走下去。但就目前而言，还不至于。”该分析人员称。
蓝月亮显然也对自己有信心。其公开发布的2014校园招聘简章显示：蓝月亮这样表述—蓝月亮是由香港蓝月亮国际集团有限公司全资控股的外商独资企业。蓝月亮品牌诞生于1992年，已连续8年入选中国500最具价值品牌排行榜……
上述分析人员和诸多业内人士对蓝月亮在洗衣液领域的“成绩”均是比较认可的。虽然蓝月亮并不是做洗衣液出身，也不是第一个做洗衣液的厂商。
“但蓝月亮是第一个被多数消费者认可，也为洗衣液市场教育做出贡献的企业，可以说，洗衣液能有今天的市场份额，蓝月亮功不可没。作为洗衣粉的升级产品，在产品进入销售渠道后，有很长一段时间不温不火，为了培育消费者，蓝月亮的销售人员、促销人员甚至老总都曾在超市为消费者讲解过有关洗衣液的产品知识和理念。”
对洗衣液品类的发展，中投顾问化工行业研究员常轶智对新金融记者说，“洗衣液市场份额近几年来高速增长，从2006年到2009年，洗衣液的市场份额从7%增长到23%。洗衣液品牌数量以及产品也大幅增加，截止到2010年年底，我国市场上洗衣液品牌数量达到了45个，单品数量达到了601个。未来品牌的集中度会越来越高。”
但这并不意味着蓝月亮可以高枕无忧。
对此轮调整，常轶智认为，蓝月亮的目的是抢夺市场份额。但上述分析人员认为，蓝月亮在成本控制和公司既有的规章制度之间出现了矛盾。
不仅如此，在过去的五六年里，蓝月亮用较为粗放的方式完成了快速扩张，也催熟了洗衣液市场。通常这样的企业在市场催熟后有把握和决定市场的能力。但恰恰因为“膨胀”过程快结束时，想要稳定发展的蓝月亮会发现，此前的很多环节，细究起来，有很多问题存在。比如，“串货”。
“串货，在一定程度上是厂家很难规避的。但并不代表可以放任不管，公司对串货的容忍度和底线，会影响着公司的健康发展。”上述分析人员称。
遗憾的是，据田伟林了解，蓝月亮的产品，严格意义上说，没有所谓的价格体系。“个个业务都说建立不了。同一产品在同一区域的不同店铺，价格都不一样，因为拿货的渠道不同。为了业绩压货时，有些业务会直接掏腰包返现金给门店，价钱比出厂价还低……”
新金融记者就此次蓝月亮的架构调整的目的、调薪事件、增量奖的风险以及薪资待遇的合法性和将要面临更多品牌介入洗衣液这一领域时的竞争策略等问题于7月10日向蓝月亮发送了采访邀请函。截至发稿，没能收到回复。
不论蓝月亮此次调整的目的何在，都说明其想成为一家发展更好的公司，尤其在联合利华、立白等诸多品牌试图抢夺更多的洗衣液市场份额的当下，但不容忽视的现实是，蓝月亮正面临来自其自身和外界的双重考验。
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