董明珠为何舍不得给工人加工资

　　作者：马克

　　格力电器董事长董明珠最近又上了头条，这次是因为批评同行挖人，称“国家要求创新，不是要你偷人”，并建议学习足球协会的模式，挖人也需要交转会费。

　　自去年和雷军赌局以来，董小姐屡出惊人之语，不过对于这次明显违背市场经济原则的言论，还是有必要批判一下的。

　　市场经济原则就是商品和服务的生产及销售完全由价格机制所引导，政府不进行干预，简单说就是愿买愿卖。在市场经济下，劳动力市场里的人员流动也概莫能外。水往低处流，人往高处走。正如农村人要进城打工挣更多钱一样，一个行业里的人才自然会向提供更高薪水的企业流动。企业之间互相挖人也是无可厚非之举。董小姐应该检讨的是为什么人才不愿意留在格力，而会流向竞争对手。

　　据说是因为格力的工资比较低的缘故。那就抬高工资呗。董小姐却不干，称若提高薪酬，竞争对手也会提高，造成恶性循环。不知道半年前董小姐打破空调行业潜规则，发起空调价格战的时候，有没有想过“恶性循环”的问题。有打价格战的实力，却没钱给工人加工资？在董小姐眼里，消费者是上帝，工人是什么？是你的奴隶么？

　　要知道，格力电器2014年报中的净利润是141.55亿，同比增长30.22%。要知道，董小姐去年分红得了6000万。

　　董小姐还搬出了人才培养成本论，认为企业培养员工需要付出成本，但请问，在格力用5到10年培养一个人才的时候，这个人才给格力创造了多少财富？除了特殊行业，比如足球业，培养一个球员需要球会付出巨大成本，从小培养，在球员正式上场之前没办法给球会带来任何利润外，恐怕一般行业没资格向员工索要培养费，或更过分的，像竞争对手要转会费。

　　从自由契约理论来说，企业与员工之间的合同是自由签订的，就像薪水一样，企业可以在合同中提出离职补偿的要求，只要员工认可就行了。所以董小姐如果想效法足球那样在空调行业搞“转会费”，根本没必要大张旗鼓拿出来讨论，只需和新员工签约或和老员工续约的时候采用新合同就行了。至于这样的做法是否合适，让劳动力市场来检验。国内互联网企业就有和员工签订保密协议的做法，在合同中明确说明离职一段时间内不得投奔竞争对手。法庭也支持这类条款，董小姐可以效法。

　　其实，从董明珠的表态上，可以发现她代表了中国老一辈企业家，从来不把员工当成人来对待。这一代企业家深受第二次工业革命以来以规模化生产为代表的大公司文化熏陶，一方面用所谓的企业文化要求员工对企业忠诚，另一方面把员工当作成本，尽可能压榨员工的劳动。这一时代的基本原则可以表述成“有利于集体的就是有利于个人的”。

　　应该说在工业时代，这种公司文化有其形成的历史必然性，然而时光荏苒，人类已经进入了第三次工业革命的前夜，与抹杀个性的流水线作业不同，如今人才对于企业正变得日益重要。一个优秀员工往往抵得上一百个平凡员工。所以不同的时代需要不同的文化，任何一家现代公司都无从指望员工的忠诚。

　　大洋彼岸的硅谷，人才流动非常频繁，跳槽情况时有发生。有一种说法是，当一个软件工程师在LinkedIn（一个职业社交网站）上更新了一次简历，一个上午就能收到五份工作邀请。所以美国老板也像董明珠一样很头痛被挖人的问题。

　　但是硅谷没有转会费，美国老板在实践中达成了共识，不再把员工当作成本和资源，而是与员工结成联盟，以此来留住人才。双方从一开始双方就明确，员工能为公司带来什么，公司又能为员工带来什么。老板和员工之间是一种联盟关系，而非雇佣关系。

　　员工能为公司带来利润不必多说，公司给员工带来的，除了金钱上的回报，股权期权上的激励，更有工作技能上的培养，职业生涯的规划和成长。老板和员工一起来达成工作目标的共识。如果你能让公司更有价值，公司也能让你更有价值。

　　一流公司都用联盟文化来留住员工。谷歌的HR部门新毕业大学生会进入为期27个月的轮岗期，可以在一共3轮，每轮9个月的轮岗期中尝试3种不同的职位。Facebook要求新产品经理在18个月内加入3个不同的产品小组，在3个岗位轮岗。甚至传统制造业通用电气也在内部为有潜力员工开设了管理培训。

　　培养员工、轮岗让员工找到最适合自己的岗位，都是为了留住人才，而不再视为对员工的恩惠。美国一流企业把新人培养成人才后，会琢磨如何用更好的职业规划让人才自愿留在公司，而不是像董小姐那样，抱怨竞争企业的挖人，企图用“转会费”限制人才的自由流动。

　　如果人才流失是因为薪酬，董小姐就应该加薪，待空调行业的工资都涨到一定程度后，再比拼的，就是哪家公司更把人当人了。

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