在华日企劳动关系报告：加班思维不同 中日关系常成导火索

　　澎湃新闻：中国员工经常抱怨，称在华日资企业经常需要员工加班，实际情况真的是这样吗？为何日本企业崇尚员工加班？

　　周蒋锋：确实，日资企业安排劳动者加班较多。这一定程度上受日本国内对劳动关系的习惯性认定而影响，因为日本国内的企业一贯推崇员工加班。第二次世界大战，日本作为战败国，经济是一穷二白。而日本最后能发展成为当时世界第二的经济强国，也多亏了日本民众当时拼命加班，以公司为家。

　　以企业为家，还在于企业会照顾员工各种方面的需求，除了员工自身的工作以外，还会照顾到员工的家庭。比如上世纪的日本女性结婚后基本都不工作，为了让男性员工在企业内安心工作，企业会主动负担其妻子的生活开销，给员工伴侣发放生活补贴。所以，为了回馈企业的人性化关怀，员工自然而然会拼命加班，促成了当时日本特别稳定的劳动关系。而加班的习惯也就延续至今。

　　澎湃新闻：如今的日企中，以加班回馈公司的观念没有改善吗？

　　周蒋锋：根据我们的实务经验，这一观念还是没有改观。一方面受日本长期用工制度的影响；另一方面则是因为，即便是年轻一代日本人也逐渐认为工作只是生活的一部分，并不是全部，但是如今执掌日企的管理人员仍然是年长的一辈，这和日企讲究论资排辈密不可分。日企的管理人员往往还是用老一套的观念来要求下面的员工，所以如今的日企在加班这一问题上没什么改观。这样的工作习惯也漂洋过海，带到了在华日企。

　　接触在华日企的过程中，我们发现日籍的管理人员经常都是第一个到公司，最后一个离开公司。而他们也以这样的准则来要求中国员工，这时就很容易产生矛盾。中日两国对于加班有认识上的差异，我们中国员工普遍希望工作之余能有自己的时间，即使日企给足了他们按照中国标准的加班费，中国员工仍然会抱怨加班。

　　澎湃新闻：2015年日本休闲服饰品牌“优衣库”被爆其中国工厂存在经常长时间劳动及劳动环境恶劣等问题。在中国，在华日企的工人若是因大量加班导致过劳死，能否算工伤？

　　周蒋锋：“优衣库”的新闻是2015年初被曝光的，当时是香港“SACOM”和日本“Human Rights Now”等三个非政府组织（NGO）在东京举行记者会时公布的“优衣库”中国工厂调查结果。日本媒体的报道称，位于广东省的两家“优衣库”工厂均存在经常长时间劳动的问题，工人每月劳动时间分别超出中国平均水平约110个小时和约130个小时。据称，工人基本工资很低，不加班则生活十分艰苦。

　　作为世界知名企业，“优衣库”应当承担更多的社会责任，即便对承包工厂的劳动保护和劳动条件也负有责任。提供基本的劳动保护和劳动条件是用人单位的当然义务，工作时间是劳动保护的主要内容之一。

　　企业并不是只要按时足额支付劳动者加班费就符合守法合规要求，而是要确保劳动者必要的休息时间。

　　不过，“优衣库”中国工厂作为制造型在华日企，又有其特殊性。

　　一般来说，这类制造型企业给工人开出的基本工资很低，工人们不得不通过加班，来获得更为丰厚的加班工资，有时候一线工人的加班工资要比其基本工资更高。这种情况下，一线工人更愿意加班，也就造成了在华日企制造工厂经常长时间劳动。

　　大量加班的常态存在会带来一系列问题，给建立和谐劳动关系埋下隐患。例如，过劳死问题。过劳死算不算工伤？企业需不需要赔偿？在中国，现行《工伤保险条例》第十五条明确把“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时内经抢救无效死亡的”作为视同工伤的一种情形。我认为，如果劳动者在生前长期大量加班，即便无法认定工伤，在能够举证证明公司存在侵犯劳动者休息休假权利的情况下，公司仍然存在以侵权为由被要求承担部分损失的可能性。

　　在“过劳死”频发的日本，已经形成相对完善的“过劳死”立法。日本相关法律法规明确了“过劳死认定标准”，主要包括长时间疲劳的负荷过重、工作时间外“过重劳动”和“劳动状态”等三项内容，如当疾病发生前的一个月内劳动者加班100小时以上，或疾病发生前的6个月劳动者平均加班80小时以上，其疾病即被推定为因雇佣导致的疾病，符合“过重劳动”的标准，并因此被认定为工伤。此类立法有可能今后被中国法律借鉴。

　　澎湃新闻：关于加班费，中日两国的标准一样吗？

　　周蒋锋：中国法律对于加班费的标准，明显高于日本。在中国，平时工作日加班工资是日常工资的150%，双休日加班工资是日常工资的200%，法定节假日加班工资是日常工资的300%。而日本的加班费标准明显低于中国，平时工作日加班工资只有日常工资的125%，双休日加班工资是日常工资的135%，没有明确的法定节假日加班费规定。根据我们的实务经验，日本国内企业对于法定节假日的加班工资，一般也只参照双休日加班工资标准。

　　在华日企是按照中国法律来计算员工的加班费，也就是说，在华日企的中国员工加班费标准较高。其实，据我了解，中国商务楼里的在华日企的平均薪酬可能会低于在华欧美企业，但是绝大多数还是要高于国内多数的民营企业。并且，日企一向注重按照规章制度做事，守法合规意识普遍较高，严格按照中国法律规定来为员工缴纳社会保险，甚至会提供高于法律规定的福利待遇。

　　但即使这样，中国员工，尤其是白领不太愿意加班。

　　日本高管的思维是，既然我们企业已为你提供了如此优越的劳动报酬、劳动条件；作为员工的你，自然要以同样的诚意来回馈我，报答我，加班就是回馈的方式。两国对于加班的认识差异巨大，往往会发生矛盾冲突。

　　澎湃新闻：是否有中国员工因为在华日企要求加班过多，而导致维权事件吗？

　　周蒋锋：员工拒绝加班，日企会认为员工不服从工作指令，但不会直接解除与其的劳动关系，毕竟正常工作时间员工按时完成，企业无理由单方面解除劳动关系。不过，在加班工资的计算上容易产生争议。日本高管觉得，中国的加班费的标准已高于日本国内，已然是提供了相当优厚的条件，但中国员工仍然不愿意加班，日企会在各方面想方设法把加班工资计算得较低，比如在加班工资的计算基数上尽可能压低等等。与此同时，中国员工认为加班了就应该拿高工资，两方不能达成共识，易产生冲突。

　　4.维权事件：日企关停多是正常经济行为，中日关系易成劳资矛盾导火索

　　澎湃新闻：除了加班费的争议，能引起日企中国员工维权，比如停工，还有哪些原因？

　　周蒋锋：近年来中国工资涨幅较大导致劳动成本上升，中国本土企业崛起，家电市场的巨变，以及敏感的中日关系，共同影响着日企转向的动作，越来越多的日企将新制造基地的目光聚焦在东南亚地区。在华日资企业的关、停、并、转、迁，会引发企业经济性裁员。这其中，集体协商争议焦点颇多，比如经济性裁员的合法性，裁员的补偿标准，裁员过程的公开程度，社会保险、住房公积金缴费中断引发的次生争议等，往往导致激烈的冲突，容易引起集体停工。

　　中日两国的历史原因、政治分歧和领土争端，也常常成为在华日企的中国员工停工的导火索。比如，日方高级管理人员的不当言论可能会引发停工。2014年7月1日，广东东莞长安日华电子厂日方社长到工厂视察。在管理人员会议上，他否认二战时日本侵略中国的历史，称二战时日本是帮助中国脱离美国等国的殖民统治。据媒体报道，这一言论引起了中方员工的不满，不少普通员工走出来围堵社长所在大楼。后来，为了让员工们结束停工返回岗位，日方社长收回其不当言论，在工作人员陪同下走出办公楼，向厂区内聚集的工人鞠躬认错，公开道歉。

　　在中国的土地上，在华日资企业的日方高级管理人员发表伤害中国人民感情的不当言论，显然是不明智的。当然，中方劳动者应当采取合法合理的行为、不卑不亢的态度维护权利，不能滥用权利，否则也可能触犯法律。

　　另外，往往可能是企业内部一个很小的劳资问题没有处理好，一些中国员工为了自身的利益，会以中日关系来要挟，小问题突然间会升级到中日民族矛盾的高度。