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浙江是民营经济大省，改革开放以来，浙江民营家族财富急速膨胀。但随着第一代创业者们逐渐老去，一些民营企业遭遇“接班荒”，而随着“新常态”悄然而至，这波裹挟在中国经济增速放缓、产业结构转型调整中的“塔尖交棒”，更成为浙江民企不得不面对的“大考”。
“消失的继承者们”
无疑，曾经纵横捭阖的家族企业“掌门人”们正走向暮年，众多民营企业正面临由“创一代”向“企二代”交棒的关键时期。
浙江大学城市学院家族企业研究所副所长朱建安曾表示，全国超过85%的企业属于广义家族企业，而在浙江，这个数据还要略高。而在2015年发布的《中国家族企业传承报告》中，明确表示愿意接班的二代仅占调查样本的40%，而有15%的明确表示不愿意接班，另有45%的对于接班的态度尚不明确。
诚然，不少创始人和接班人由于教育背景、成长环境、事业理念、管理风格等方面存在诸多差异，“如何传承”正成为民营企业必须面对的问题。
创维创始人、控股股东黄宏生就曾公开表示，虽然儿子年轻有为，但遗憾的是儿子目前没有接班的欲望，他暂未考虑由儿子接班管理，或将效法美的向职业经理人交权。
而随着“新常态”悄然而至，民营企业的交接班恰与中国经济增速放缓、产业结构转型调整重合在一起。在这波交接班中，中小民营企业以及相当规模的个体工商户的“塔尖交棒”则更显复杂。
和大多数民营经济发达的浙江产业集群区一样，宁波慈溪是中国最大的小家电产业集聚区之一，产业以劳动密集型为主，专业化程度高，具有数量多、规模小的特征。如此一来，“老板”自然是不少。
但作为自幼生长在慈溪的“富二代”，如今正在创建孵化平台的张欢而言，不仅自己没有意愿接手父亲传统的“商业帝国”，父母也希望自己进入国企或考上公务员。“他们觉得家电配件产业正在式微，随着人口红利消失和制造成本的不断上升，传统盈利模式难以为继。父母认为财富积累已经差不多了，不敢让孩子去担企业转型的风险，孩子只需找份安稳的工作便好。”
在慈溪，有这样想法的企业主和子女并不占少数。张欢坦言，周围不接班的“二代”朋友很多，很多富二代可能因能力、资历问题在接班上力有未逮，或兴趣不在于此。
诚然，裹挟在产业调整的洪流中，相较于根基牢固的大型企业来说，体量庞大却身形孱弱的中小型家族企业似乎更在验证着“富不过三代”的“千年魔咒”。
浙江大学管理学院副院长陈凌认为，一些中小型企业除了资金积累不够外，还因为产业层次低，对子女没吸引力，最终这批接班乏力的中小企业主可能会选择卖掉企业变现。
面对转型之殇和接班之困，浙江师范大学经管学院教授、浙中区域经济研究所常务副所长曹荣庆认为，“没有夕阳产业，只有夕阳企业。”他表示，在急剧转型的中国，如果传统经营模式下的老一代产业再不紧跟时代步伐，可能就是一次性买卖，就意味着革新的需求要大于传承。企业的转型需要新思维、新知识和新技术，当自我革新力量不足时，就需要借助外力或新一代来完成。
“二世”时代亦是产业升级契机
不过，在民营企业艰难的转型过程中，有二代选择“逃离”，也有企二代选择坚守。
带着父辈的“市场基因”，披上继承者的战衣，踏上父辈们的战场，一批坚信“没有转型就没有传承”的“二代们”开始选择回归。
面对一个与父辈截然不同的“新常态”、一个正在剧烈改变中的商业格局，这些“二代们”携带着新的活力与商业模式，正在为传统产业输入新的转型活力。
顶着“富二代”的标签，在全国最大的眼镜生产基地之一——浙江省台州市杜桥镇长大的黄辉，如今正在筹划一个线上线下融合的眼镜项目。
他告诉记者，借助庞大网络用户和APP虚拟试戴功能，传统眼镜行业也能巧借互联网之风“逆袭”，未来希望能将自己的创业项目和家族产业嫁接在一起。“我认为自己不是彻底的"接班"，因为我希望将来是父母帮自己"打工"，而不是我帮他们干。”这位年轻的继承者眼中闪着光说道。
同样，作为浙江省金华市一家上规模的矿产公司“继承人”，95后的王森鹤无疑是“含着金汤匙”出生的。但王森鹤并没有躺在财富上睡大觉，而是在大学里就折腾起创业项目，甚至常常会西装革履、带着精心准备的PPT，把生意做到家门口。王森鹤表示，以前矿区采完矿之后，只是废弃在原地，而他希望能说服父母打造一个以工业遗址为依托的旅游度假区。
在王森鹤看来，新一代激发的新活力与商业路径，将会打破家族企业因财富积累深厚而生成的“僵化模式”，使陈旧的家族企业绽放“封存已久”的活力，变得越来越“年轻”。
对此，浙江大学管理学院副院长陈凌表示，他很高兴看到现在的企业家二代再起航，中国企业有一个很好的特点，那就是创业和传承紧密结合，传承和企业转型发展良好结合。从这个角度，可以看到中国家族企业的未来。
“如今，转型升级的"接力棒"正移交到新一代的手中，新生代企业家们拥有更广阔的视野，对新鲜事物的接受能力也更强。更为重要的是，还可利用企业决策、管理层的更替这一机遇，把企业带上一个新的高度。”浙江师范大学经管学院教授曹荣庆说道。
在曹荣庆看来，民营企业“生死攸关”的交接期也可以是转变发展方式的机遇期，因此注重培养新一代企业家的创新意识、传承"工匠精神"，将有将助于让“富二代”变身“创二代”，增强未来民营经济的可持续性。
“接班”方程的N种解法
浙企的传承，除了选择守业和创新发展，还有很多理念比较先进的企业主，学习国际先进的企业管理模式，来传承自己的企业。
这其中，除了此前较未普及的职业经理人外，来源于欧美发达国家的家族办公室模式也在中国迅速找到了生长的土壤，成为帮助家族基业传承的“全能管家”。
2012年美的集团正式宣布，集团创始人何享健卸任美的集团董事长，其继任者为职业经理人方洪波。
通过管理架构调整，何享健在实现对集团控制的同时，具体业务管理也放手给职业经理人，避免了“家族企业式”的公司治理模式。
如今，这种弃“世袭”择“禅让”的方式正获得越来越多“掌门人”的选择。浙江假日休闲服饰有限公司董事长梅忠表示，“在企业的接班问题上，我可能会通过股权激励机制，从企业里找出优质的员工，给他20%的股权，让员工来接班。”
此外，伴随“去家族化”的管理模式不断发展，帮助家族财富代际传承的基金模式也在不断探索中。
正泰电器董事长南存辉就曾公开提议，若是儿女不成器，将由原始股东出资成立“败家子”基金，请专家管理基金，为后代子女提供长久资金保障。
南存辉表示，败家子基金的目的，就是防止高管子女将来接替父辈经营企业时，按股份多少而不是按能力高低来排座次，由此导致企业管理混乱。
在南存辉看来，民营企业要变家长式管理为职业团队管理，这样，单一的家族企业才有可能发展壮大为群体式的企业家族。
同样，在财经作家吴晓波看来，家族企业应该把产业和资本分开，家族血脉和经营的团队也要进行区分。在他眼中，并没有百年企业的说法，但却有百年家族的传承。
越来越多的企业家也意识到家族企业传承的重要性，越来越多的基金公司开始开发运作家族传承这一项目。
研究与从事此项业务多年的蓝源资本执行总裁武军介绍，家族办公室可以融合各个专业领域的资源，为企业发展传承提供整体解决方案。蓝源百年渡家族办公室就为企业探索出一套“本土化”的家族基金体系，可通过家族基金的多重架构，有效分离企业经营权和收益权。
“国内许多家族企业仍然以传统的"遗嘱"模式进行企业控制权的转移，该模式实质上属于个人财富的传承方式，而非家族企业传承的有效途径。”武军表示，从长远来看，中国家族企业顶层的“金融化”是一种不可逆的趋势，特别是在代际传承的过程中，更需要家族基金发挥“顶层设计”的作用。
诚然，无论是带着父辈的“市场基因”，披上创业者战衣的“继承者们”；还是雇佣职业经理人，借助其专业的管理知识，来实现企业的良性生存；亦或是家族办公室模式为中国式“小家族大企业”的传承提供最新解决方案……如今，中国家族企业有了更多“交接班模式”来维持企业基业长青，但企业现代化是共同的趋势。
宁波大学阳明学院院长熊德平认为，“子承父业”因高度仰仗下一代的个体品质，故而存在显而易见的脆弱性。企业传承之困根源还在于多数民企的存续方式太过单一，大多依赖家族之内的血缘传承，在家族企业中不断植入现代企业文化是必然趋势。也许，身处转型浪潮中的民企交棒并没那么顺利，方式方法都还需要探索，但就像解方程式一样，可以有很多尝试。
浙江大学管理学院副院长陈凌认为，当前中国家族企业应该尽早启动家族治理方面的制度建设，包括构建家族成员共同决策机制、为家族及其财富的延续提供有效的代际传承计划等。经过转型以后的现代家族企业的主要特征是企业所有权、经营权和管理权适当分离，虽然这一现代转型是一个长期而艰巨的过程，但中国家族企业应该尽早挖掘家族企业的优势，为基业长青做好准备。
作者：李佳赟
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