2016-08-07餐饮老板内参
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“为什么国外的老板成天打高尔夫，中国的老板却多数疲于奔命？在任正非看来，因为企业的竞争，已经从资本、技术、人才的竞争升级到管理和服务的竞争。跟不上这样的变化，不能把生产要素靠管理将有机整合在一起，企业就难以发挥出系统效应。老板就会陷入这样的窘境：“一边救今天的火，一边埋明天的雷”。周日，一起来看看正和岛对任正非管理精髓的总结。这篇文章，值得各位餐友细读8分钟。
01
中国老板为什么累？
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为什么世界上出现了IBM、微软，其实体现的不仅是技术，体现的是管理。
互联网不断地往新的领域走，带来了技术的透明、管理的进步，加快了各公司之间差距的缩短。因此，未来的竞争是管理的竞争，我们要在管理上与竞争对手拉开差距。
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规模优势的基础是管理
中国老板为什么累，因为西方已实现了企业家的更替不影响企业的发展。而中国企业的生命就是企业家的生命，企业家死亡以后，这个企业就不再存在，因为他是企业之魂。
一个企业的魂如果是企业家，这个企业就是最悲惨、最没有希望、最不可靠的企业。
我是银行，绝不给他贷款。为什么呢？说不定明天他坐飞机回来就掉下来了，你怎么知道不会掉下来？因此我们一定要讲清楚企业的生命不是企业家的生命，我们一定要建立一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，而不是依赖于企业家个人的决策制度。
这个管理体系在它进行规范运作的时候，企业之魂就不再是企业家，而变成了客户需求。客户是永远存在的，这个魂是永远存在的。
管理学上有一个观点：
管理控制的最高境界就是不控制也能达到目标。这实际上就是老子所说的那句话：“无为而无不为。”基本法就是为了使公司达到无为而无不为的境界。好像我们什么都没做，公司怎么就前进了？这就是我们管理者的最高境界。
为什么成功的外国公司的大老板成天打高尔夫球，而我们的高层领导疲惫不堪？就是因为我们还未达到“无为而无不为”的境界。
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不控制也能达到目标是管理控制的最高境界
我们不是靠人来领导这个公司，我们用规则的确定性来对付结果的不确定。
人家问我：“你怎么一天到晚游手好闲？” 我说，我是管长江堤坝的，长江不发洪水就没有我的事，长江发洪水不太大也没有我的事啊。我们都不愿意有大洪水，但即使发了大洪水，我们早就有预防大洪水的方案，也没有我的事。
02
管理为什么难？
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单靠技术壁垒取胜的时代很快就要转变成为靠管理取胜的时代。
因为在互联网时代，技术进步比较容易，而管理进步比较难。
管理进步难在哪里？难就难在管理的变革，触及的都是人的利益。
我们的员工文化层次很高，很聪明，但如果不规范管理，那么，主意越多，人心越乱，管理就越没有希望。
中研部有人给我写了个条：中研部必须要有很多活思想，规范化管理使我们效率降低，新突破降低。反对规范化管理。我就给他批了条：如果中研部的工具库、数据库，甚至每个功能模块，每段程序都不规范，拿什么去拼出一个具有创造性思维的产品呢？不规范管理将导致公司越大，效益越低，矛盾越多，越没有竞争潜力，最后就破产了。
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管理难就难在管的是一个个利益体
华为曾经是一个“英雄”创造历史的小公司，正逐渐演变为一个职业化管理的具有一定规模的公司。淡化英雄色彩，特别是淡化领导者、创业者们个人的色彩，是实现职业化管理的必然之路。
只有管理职业化、流程化才能真正提高一个大公司的运作效率，降低管理内耗。
你们是否听过，2002年华为快崩溃的时候，我们的主题还是抓管理，外界都嘲笑我们。
某种意义上看某些公司不比华为差，为什么没有发展起来，就是没有融入管理，什么东西都是可以买来的，唯有管理是买不来的。
现在社会大辩论，也说华为在这个时代必死无疑，因为华为没有创新了，华为的危险就是抓管理。但我认为，无论经济可以发展多么好，不管高铁可以多么快，如果没有管理，豆腐渣是要垮掉的，高铁是会翻到太平洋的。
03
华为是怎么管理的
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华为与爱立信等大公司比什么？比效率，比成本，看谁能多活一口气。
简化管理，去除不必要的重复劳动
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有些付出不叫努力，叫重复劳动。
必须提高单位时间的效益。怎么提高效益？就是简化管理。有管理进步的愿望，而没有良好的管理方法与手段，必定效率低下，难免死亡。
华为公司的人均效益和西方公司比较至少要低2/3以上，那么我们浪费的是什么呢？是资源和时间，这是由管理无效造成的。
有时我们对人力数量要求看得太重，还没有学会把效率提高。
当前公司有太多重复劳动，正如你们所提到的，运营商BG和企业网BG都在研究IP，一个容量大，一个容量小，界限上重复叠上去的一些人，可能就是浪费。如果把重复劳动人力释放，就能增加很多利润。
在监控有效的情况下，缩短流程
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如果没有规范化，队伍则溃不成军。
流程、制度和结构的改革，这个是最重要的。流程改革以后，重复劳动才会减少，然后才会提升。而且我不是想增加劳动强度从而得到效益的提升，是要降低劳动强度得到效益的提升。
要严格地确定流程责任制
充分调动中下层承担责任，在职权范围内正确及时决策； 把不能承担责任、不敢承担责任的干部，调整到操作岗位上去。
把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来；要去除论资排辈，把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力等作为选拔干部的导向。
提高人员效益，不主张加班加点
公司必须在工资增长的同时，效益更快增长，而不是工资增长速度超过了效益增长速度。我们一定要保证个人收入增长率，不超过公司劳动生产率的增长率，这样才能持续发展。
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个人收入增长率，不超过公司劳动生产率的增长率。
华为一定要提高效率，并不是说埋头苦干就行。 我们不主张加班加点，不该做的事情要坚决不做，这方面的节约才是最大的节约。
算一算研发开发出来的功能，利用率不到22%，而通信行业电话功能的利用率更是不到千分之一，这个世界用来用去还是摘挂机，但我们公司过去就做不好。
研发越高级的技术，大家就越兴奋，越去研究，职务和工资也越来越高，简单的技术反而不愿意去研究。如果我们减少20%的无效工作，那么既节约了成本，也不用加班加点。
小结
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大家可以看到我们这三年的进步， 我们从一个躁动的组织，渐渐变成一个静水潜流、安安静静的组织。
安静下来以后，原子之间不再搞布朗运动了，摩擦没有了、浪费没有了，效率就提高了，成为一个以客户需求为导向的商业目标明确、流程化的组织，保证每个扳道岔的人、上岗的员工都有任职资格体系去评价，整个环节是完整的。
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来源：正和岛
统筹：刘晓红｜编辑：王艳艳｜视觉：陈晓月
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