诺奖新科得主霍姆斯特姆和他的激励合约设计理论

　　股东如何为现代股份公司所聘请的职业经理人合理地制定薪酬合约？这一问题从现代股份公司诞生之日就开始困扰着人类。在泰罗科学管理时代，人们意识到，由于管理职能的差异，在职能工长（经理人）与工人之间的薪酬应该有所差别。而马克思则认为劳动力这一商品的价值是由生产劳动力这一特殊商品的社会必要劳动时间决定的。其中社会必要劳动时间指的是在现有社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。需要指出的是，无论泰罗基于科学定额和标准化的职能工长薪酬制定，还是马克思对社会必要劳动时间界定所需要的对“现有社会正常的生产条件”，“社会平均的劳动熟练程度和劳动强度”的认识都基于信息充分完全的假设。

　　事实上，为经理人制定薪酬之所以长期困扰人类，恰恰是由于经理人的努力程度对于股东而言不仅法律上不可证实，甚至不可观察。换句话说，股东（包括学者泰罗和马克思）关于经理人（职能工长）的努力程度是信息不完全的，因而泰罗无法做到真正的“科学定额”和“标准化”，否则泰罗所自认为的“科学定额”就不会被马克思指责为“资本家对工人的剥削”了。马克思同样无法基于社会必要劳动时间的概念来准确确定商品的价值，原因是“现有社会正常的生产条件”，“社会平均的劳动熟练程度和劳动强度”等由于经理人的努力程度的私人信息特征存在大量噪音。我们看到，无论泰罗科学管理理论还是马克思的剩余价值理论事实上都无法完成经理人薪酬的科学制定。

　　这一问题直到上个世纪7、80年代基于现代博弈论的信息经济学的发展成熟才大为改观。除了梅耶森的显示原理（梅耶森已于2007年获得诺贝尔经济学奖），一个重要的贡献就来自于今年新科的诺贝尔经济学奖得主霍姆斯特姆发展的激励合约设计思想。

　　我们知道，股份公司经营状况不好既有可能是由于外部经营环境的恶劣，也有可能是由于所聘请的经理人的偷懒，股东通常无法识别股份公司经营状况的好坏是由于前者还是后者，还是一部分由于前者，一部分由于后者。因此，股东与经理人围绕经理人的努力程度存在信息不对称。信息非对称带来的经济后果是经理人会存在道德风险倾向: 鉴于股东对经理人努力不可证实，甚至不可观察，在给定的（平均）薪酬水平下，经理人会选择偷懒，以减少自己的负效用。经理人甚至利用实际控制权通过关联交易等方式谋取私人收益，损害股东利益。需要说明的是，与马克思关注资本家对工人的剥削问题不同，激励机制设计理论关注的是经理人的偷懒和谋取私人收益等道德风险问题。

　　那么，如何对不可证实，甚至不可观察的经理人努力程度进行激励呢？按照梅耶森、霍姆斯特姆等的理论，虽然经理人努力不可证实，甚至不可观察，但如果能够将经理人的薪酬与可证实的企业绩效挂起钩来，只有在企业绩效好时，经理人才有望拿到高薪酬；而为了出现良好绩效，经理人需要努力工作而不是偷懒。我们看到，通过将经理人薪酬设计与可证实的企业绩效直接挂起钩来，激励合约设计理论一定程度解决了经理人努力程度的信息非对称这一难题。从此，企业绩效成为评价经理人薪酬合理性的基准。

　　围绕经理人薪酬设计，现代股份公司面临的基本两难问题是，一方面除非向经理人支付高的薪酬，否则不会调动经理人努力工作的热情；另一方面，向经理人支付高的薪酬，将增加股份公司的成本，使股东的可能回报降低。如何通过合理的经理人薪酬设计使得经理人愿意努力工作的激励和使股东价值最大化的激励变得相容由此成为信息不对称条件下解决经理人薪酬合约设计的关键。按照霍姆斯特姆发展的激励合约设计理论，一个科学的经理人薪酬合约设计除了要与企业绩效挂钩，还需要满足两个基本约束条件。其一是参与约束（或个体理性约束），即经理人从接受公司聘用可以获得的薪酬应该不少于其他任职机会带给他的薪酬。这一条件考量的是经理人接受该公司聘用的机会成本；其二是激励相容约束条件，即通过向经理人支付激励薪酬方式协调二者的利益冲突过程中，不仅对股东而言最优，而且对经理人而言也是最优的。或者说，看起来股东向经理人支付了高的激励薪酬，但受到激励的经理人的努力工作最终为股东创造了更大的价值。股东在获得的投资回报与支付经理人薪酬的平衡后实现了股东价值最大化。而经理人则通过获得高的激励薪酬与努力付出的负效用的平衡同时实现了经理人效用的最大化。二者通过经理人薪酬合约的设计达到双赢（纳什均衡）：股东借助经理人的专业知识创造财富，而经理人则通过股东提供的事业平台实现人生价值。这显然与马克思所强调的资本家对工人的剥削不同。我们看到，经过经理人薪酬合约设计，尽管对经理人的努力是不可证实的，但股东可以设计与企业业绩挂钩的激励合约使经理人有激励选择高的努力程度。因为只有通过努力，经理人才可能提高企业绩效，最终使自己获得高的薪酬，而高的企业绩效将给股东带来更大的价值，尽管需要向经理人支付高的薪酬。这样，通过基于霍姆斯特姆等发展的激励相容思想的激励合约设计，长期困扰人类的经理人薪酬合约制定问题迎刃而解了。

　　霍姆斯特姆等发展的激励合约设计思想给我们的启发是，其一，在经理人的薪酬设计中不再仅仅包含由劳动力供求关系决定的人力资本的补偿因素，同时包含着对拥有私人信息的经理人努力工作的激励。简单对比新古典经济学与信息经济学经理人薪酬设计思想的差异，我们看到，基于信息对称的新古典经济学认为工资是（经理人）劳动力的价格和人力资本付出的补偿；而基于信息不对称的信息经济学则强调经理人薪酬除了补偿人力资本付出（个体理性约束的体现）外，还包含为了鼓励“说真话”的信息租金（激励相容约束的体现）。因而，经理人薪酬合约设计的一个新功能是向经理人提供激励，而不仅仅是人力资本付出的补偿。

　　其二，在评价经理人薪酬是否合理的问题上，基准是经理人为企业创造多少价值，而不是其他。在我国建国后到改革开放前，无论是农村的人民公社，还是城市的国营工厂，居主导地位的薪酬分配模式是同工同酬。无论干多干少还是干好干坏收入差别不大。这种薪酬分配制度看上去就像一个家庭成员从自己家并不丰富的餐桌上取所需要的食品，人人有份，被形象地称为“大锅饭”。直到上世纪80年代初期，洛阳纸厂马胜利提出企业承包责任制，第一次把业绩和奖金联系到了一起，使薪酬的构成因素中有了激励的成分。

　　事实上，马胜利在洛阳纸厂自发开展的承包责任制恰恰体现了从上世纪70年代以来逐渐发展成熟的基于信息经济学的现代薪酬设计思想。人们逐渐认识到，与劳动力供求关系变化相比，薪酬设计面临的更大挑战来自雇员与雇主围绕雇员努力程度的信息不对称问题。雇主通常根据雇员的努力程度决定其应获得的薪酬，但是雇员的努力程度在法律上是不可证实的，甚至不可观察的。在类似于“大锅饭”的薪酬分配体系中，雇员的一个理性选择是“偷懒”，因为“干多干少”、“干好干坏”一个样。这已被改革开放前我国人民公社和国营工厂长期的低效率所证实。

　　2014年11月我国针对央企组织任命负责人推出以“以上年度央企在岗职工年平均工资作为参照系”和“限薪的实施以‘中办’名义印发文件至上而下推进”为典型特征的新一轮的国企高管限薪政策。对照霍姆斯特姆等发展的激励合约设计思想，我们看到，理论界与实务界应该从新思考新一轮高管限薪“以上年度央企在岗职工年平均工资作为参照系”的合理性。毕竟，现在高管与在岗职工的关系不同于泰罗科学管理时代的“职能工长”与工人的关系，何况信息经济学的发展告诉我们，经理人薪酬合约设计解决的核心问题是经理人努力的信息不完全。因而“央企在岗职工年平均工资”能否代替企业绩效成为评价经理人薪酬合理性的基准值得怀疑。而“央企在岗职工年平均工资”又是基于何种基准或因素确定的，其理论基础和现实依据是什么同样令人疑惑不解。何况，除了企业绩效，经理风险态度、外部经营环境的不确定性、企业规模和所处产业的竞争程度等都会显著影响经理人的薪酬水平和薪酬结构。如果一家企业的绩效（规模，所处产业竞争状况等）与另一家企业不同，该家企业经理人薪酬就有理由与另外一家企业的不同。

　　其三，经理人薪酬激励合约设计的本质就是在激励和风险分担的两难冲突中的权衡。在公司治理实践中，对经理人薪酬激励合约设计合理性的判断取决于经理人薪酬与企业绩效之间是否存在显著的敏感性。其理论基础即是霍姆斯特姆和其合作者米尔格罗姆在1987年论文中所提出的经理人薪酬合约设计理论中的分成比例。

　　其四，当信息不完全时应该由更具信息优势的一方来主导薪酬激励合约的设计和实施。例如，由于作为公司治理核心的董事会在评价企业绩效等问题上更具信息优势，因而在公司治理实践中经理人薪酬设计和实施通常是由董事会(薪酬委员会)来完成。这充分体现了现代组织授权结构与信息结构相匹配的原则。而目前新一轮高管限薪由不具有信息优势的政府部门来主导薪酬制定则显然与上述原则相违背。用哈耶克话说，这是“致命的自负”。

　　我们看到，“一刀切”的国企高管限薪除了不可避免地导致管理人才的流失外，还会诱发经理人更多地从谋求显性薪酬到谋求隐性薪酬。有时由此显著增加了的代理成本甚至远远超过通过高管限薪节省了的成本，反而使股东得不偿失。而当隐性薪酬遭受政府强力反腐也不可得时，国企高管各种所谓的懒政，庸政和惰政就会纷至沓来。因此，我们需要清楚地意识到，有时看起来向经理人支付高的薪酬增加了企业的成本，但如果通过经理人薪酬增加使企业实现更大的价值提升则是完全值得的。对于我国一些上市公司存在的经理人超额薪酬问题应该通过监管当局要求更具有当地信息的上市公司董事会（薪酬委员会）对经理人薪酬的自查实现。事实上，经理人超额薪酬的出现恰恰是公司治理结构不合理的证据，需要通过完善公司治理结构来实现，而不是通过，也不可能通过简单限薪来加以解决。

　　（郑志刚 盘古智库学术委员、中国人民大学金融学教授,本文部分内容来自郑志刚《中国公司治理的理论和证据》一书）