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国有企业的制度缺陷是人才流失的深层次原因
2003年7月16日21:45   [ 郑春峰 ] 来源:[ 搜狐财经 ]

  随着现代企业制度的逐步建立,过去那些阻碍人才流动的门槛多数已拆掉,特别是住宅商品化、养老保险社会化、医疗保险社会化,这些过去一直拴着人才流动的锁链被砸碎,而户籍制度改革又彻底打破了阻碍人才流动的最后一道“坚冰”。正如不少业内人士所感叹的,在经济转轨过程中,其中的部分人开始唱起了“外面的世界很精彩”,他们在苦苦寻找转岗机会,努力实现着“白领梦”。应当说当前国有企业出现的这种人才流失现象并非偶然。

  事实上,自从进入新纪元人们发觉人才流失这一现象在金融、IT等领域加速蔓延时,众多的国企并没有引以为然,相反,作壁上观者不在少数。

  不容忽视的是,长期以来,许许多多素以“国家之企业”而自居的国企们难于放下面子,真正地把每年进入的新鲜血液输到最能发挥起作用的地方。相关的事实是,直到现在,许多国有企业的人力资源观念仍然严重滞后,对外招聘人才时依然故我,只要工资待遇要求不高就行,根本不管能力如何。能力很强,但只要对待遇报酬要求也高,那国有企业就不可能考虑你。而外国企业工资制度的一个基本特征就是“优质优价”,他们求贤若渴,只要你有创新的能力,能为企业带来巨大的利润,支付高工资又有何妨?你使公司增加了2000万元的利润,就算给你1000万元公司也合算。

  现在有关政府部门已经注意到了这个问题,但力度仍然不够。比如说,北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍。按照北京现在的水准,职工年平均工资也就是1万多元,那么老总的年薪最高也不过十几万元,大概只相当于外企一个普通的中层经理的水准,很难留住优秀的高级管理人才。

  如果将这些情况归结为国企经营管理过程中存在的薪金制度缺陷的话,那么对于对优秀企业家来说,真正建立起一套激励与约束机制,使各级员工的的高级劳动与收入相平衡已经刻不容缓。

  从另外一个角度来说,外国企业的成功经验足以成为我们国企发现自身弱处、找到解决方案的参照。从外国企业与中国企业竞争的现实状况来看,他们用得最娴熟也最简单易行的办法就是用高工资将高素质的人挖走。事实上,回顾改革开放20年,许多优秀的人才都流向了外企和外国。大学生毕业后先到国企,经过三、五年的锻炼,经验丰富了,能力提高了,本事练得差不多了,就跳槽到外企。甚至有业内人士一针见血地指出,长时间以来。我们的国有企业成了外企的人才培养基地。像电信行业,许多优秀的人才已经流到了爱立信、摩托罗拉、诺基亚、西门子等大型跨国公司。

  如果说过去20年外企挖走的主要是技术人才的话,那么下一步他们瞄准的就是优秀的管理人才。有没提报道,北京大学的张维迎教授曾经举了一个很浅显的例子:一名普通的外企接待小姐,月薪就高达数千,比中国石化公司老总的月薪还高。虽然我们国企的厂长、经理们爱国,但光凭爱国是留不住人的,给你10万元不走,100、200万元走不走?

  随着银行金融业的逐步开放,跨国公司、保险巨头们已经把目光对准了中国。与此同时,一方面,四大国有商业银行基层冗员庞大,另一方面,精英人才纷纷“外流”。在北京的中央和地方银行,每天都有不少人与猎头公司接触。外资银行、金融机构钜额的薪金报酬令他们心向往之。

  国家外汇管理局是管理中国外汇储备的专门机构,其高素质的员工正是外国大老板们垂青的对象。全局70余人,管理着2000亿美元的外汇储备。而他们的平均年薪以前只有5万元。2001年经国务院特批增加1倍。对于特别的操盘手,月薪两万元,年薪24万元。但这与外资金融业普通职员的工资水准相比,还是太低,据说已经有人离开了。

  走在改革前沿的中国银行为留住高级现代人才, 2002年初,中国银行副行长孙昌基告诉外界,他们首先进行收入分配制度的改革,研究制订养老、医疗补充保险等改革方案,尽可能提高职工的福利待遇。

  国家劳动和社会保障部职业资格鉴定中心主任陈宇认为,当前遏制国企人才流失的根本在于用人机制上创新,“如果体制不变,机制不活,即使你口头上把人才捧上了天,也改变不了现状。”陈宇指出,解决国企人才流失问题,不但直接关系到国企改革与发展,还关系到就业和社会稳定。因此,建立灵活的用人机制,吸引和留住人才,是国有企业的当务之急。

  笔者注意到,为留住人才计,有些国企正在不断地提高专业性高级人才的待遇。一汽对来公司工作的博士生已承诺无偿提供一套三居住房,配备公务用车;对于硕士毕业生,婚后也无偿提供一套两居室的住房。一些平时业务表现优秀的人还将获得到高等院校深造的培训机会。

  然而,这种情况并非发生在多数国企。国家人事部人事与科学研究院副院长王通讯认为,现在国企提高待遇还有难度,其根源一是国企里平均主义思想严重;二是人们对知识的价值认识不够;三是以官本位思想为参照系,对人才重视不够。

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