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“低工资”是导致国有企业人才流失危机的表面现象
2003年7月16日21:34   来源:[ 搜狐财经 ]

  李荣融的承诺应当给不少正在寻找“新槽”的国企经营管理者、普通员工们带来不少美丽的憧憬。毕竟,无论从学术的角度还是从实践的角度,无论从国企的现状还是从三资企业的现状,薪酬的提升对稳定企业员工是能起到极为实质性作用的。

  北京大学光华管理学院院长张维迎教授对加入WTO以后中国企业尤其是国有企业的人才制度一直表示担忧。他曾说,劳动力便宜并不意味着真正的优势,因为便宜的劳动力往往等同于低生产力,生产成本可能更高。中国企业过去的真正优势是对高质量人才支付低质量的价格,即所谓的“价廉物美”。加入WTO后,所谓“价廉物美”的人才不会再有了,这种“优势”很快就会消失。这些话道出了国企员工面对外界诱惑并“蠢蠢欲动”的深层次原因。

  据劳动和社会保障部工资研究所的调查,国有企业领导正常收入低于两万元的占总数的62%。而根据有关部门对中央直属40家大型企业所做的调查,企业高级管理人员的工资水准也非常低。4家在港企业的老总平均收入40多万元,最多的63万元。内地36家企业的老总平均年收入只有6万多元,其中最高的是中国化工总公司,年薪21万元;最低的是中国第二重型机械厂,只有1.2万元。中国一汽集团9名领导成员,1999年工资总额只有32万元。与职工收入相对比,最大的6倍,最小的只有1.3倍。

  相比之下,欧美企业特别是大型跨国企业,其高级管理人员的薪酬待遇却是高得惊人。且不说股份及期权等收入,仅年薪就是几百万、几千万甚至上亿美元。据调查,发达国家的企业经营者年收入是中产阶级的12倍,是普通员工的60倍,有的甚至高达100倍。通用电气退休的CEO韦尔奇在任时年薪8000万美元,而花旗银行的总裁2000年拿到了2.93亿美元。

  业内人士认为,相对于小富即安的员工而言,任何一个“流失的人才”都有着对高薪的追求的渴望,在他们面前,“低工资”已经显得山穷水尽,无法真正留住人心。

  事实上,国企经营管理者中正力图化解这一尴尬局面者也不在少数。正如李荣融所说:“我们现在企业的报酬应该跟所有制相适应,不能差距太大,现在经常讲,国有企业成了培训学校,人才培训了,三资企业挖走了,挖走的原因是它工资高,所以我们就要分行业、分类,与社会上其它所有制企业相适应。”

  “国有企业可推行年薪制等多种薪酬方式;一流、二流的国企的工资水平今后要和国内同类的三资企业看齐。”由李荣融的话来看,今后,国企员工的待遇可能会有不同程度的上扬趋势。此外,国资委将建立有效的企业负责人激励约束机制,可以综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。

  不过他也表示,“具体多少钱,还要跟企业竞争力挂钩,成本工资含量已经很高了,再加得很高,你没有竞争力,企业要关门”。增加工资,要看企业自身的实力,首先要加强管理,在技术上创新,降低各方面的成本是国有企业当务之急。

  他表示,要把短期激励与中长期激励相结合,综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系。

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