走出TCL
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——他为什么与吴士宏背道而驰
TCL集团在近两年的人才争夺战中扮演着非常抢眼的角色，他们引进了吴士宏等一大批有很高知名度的职业经理人；同时也有一批人才悄然离去。在人才的引进与跳槽故事中蕴含着企业和人力资源管理系统的深刻道理。
■纵深报道
在最近一期的CCTV《对话》节目中，TCL集团的总裁李东生与走进、走出TCL的职业经理人、人力管理专家齐聚一堂，共议高科技企业的核心问题——怎样留住和引进人才。
机会和信任产生心理契约
郭爱平（TCL移动通讯有限公司副总经理）：来TCL之前， 我在国外的报纸上经常看到有关TCL公司的介绍，感到这个公司非常有竞争力。但是我感觉到TCL还没有把整个优势从国内引到国外去。刚来TCL的时候，我只想先回来做做看，现在可以说我不走了，至少在看到这个公司成长起来之前，我不会走。
记者：据说你那些在国外的朋友曾经很担心你回国之后不太适应，他们这个担心当中有没有包括说你回国之后，可能拿不到原来在国外拿的那么高的薪水？
郭爱平：从绝对工资来说，月薪或者说年薪要比国外要少一些。但是TCL有了很大的盈利，按照分配方法，我们的收入也应该不少。
记者：从决策人的角度来讲，李总会不会还是希望用比较高的薪酬能够来留住他们？
李东生（TCL集团总裁）：我们希望TCL的薪金标准达到这个行业的合理水平，即至少在中等之上。高层主管的收入必须和他们的绩效联系起来，才会有激励的作用。 对于一些年轻的、有事业心的主管来说，事业机会可能比当前的物质回报更重要。
我觉得最重要的一点是，机会牵引人才，有事业的机会才能够聚人。以我自己的经历来看，高层主管加入一个公司，他们最关心的是自己的价值能不能充分得到发挥，工作的挑战是不是能提高自己的能力。
记者：您觉得薪酬应该在他们的心目中排第几位？
李东生：至少排在第二位。应该有一个合理的薪酬。
彭建峰（中国人民大学劳动人事学院副院长）：对于职业经理人来讲，信任就是一种激励。在某种意义上激励就是一种控制，而且是最好的一种控制。你充分信任他，给他放权，给他这种发展空间，他就很容易产生心理契约。心理契约一旦形成，他就能够有一种自律行为。
李东生为什么没被挖走
李东生：天要下雨，你是挡不住的；别人来挖你的人，你也是挡不住的。最重要的是你的人才战略、企业管理战略是不是能够做到吸引住人才。 以前我在做国企的时候，也有人打我主意，这是很正常的。
记者：你当时动心了吗？
李东生：讲我自己的故事，我倒是真没动心。
1996年，我们公司经历了一个很大的危机。当时一个朋友对我说，到我这来吧，我给你很好的待遇。当时我就说，在我这个位置上，我要对大家负责任，如果是这条船如果说要沉的话，作为船长，我肯定是最后离开这艘船的人。
如果没有这种心态，我认为你是当不好企业主管的。我也是以这种心态来挑选我下面的企业主管。就像打仗，一个战线要崩溃了，司令官首先自己要跑，这个战线能守得住吗？所以，挑选司令官的时候，你就得要有一个判断，这个人是不是会第一个跑，不能让第一个跑的人当司令官。
徐风云为什么离开TCL
徐风云（香港新华联合有限公司首席顾问兼执行总监）：我今天能够成长为一个跨国公司在华的高层管理人员应该非常感谢李总领导的TCL团队，给我们这些年轻人提供学习和成长的机会。
记者：刚才，我看到您满怀感激之情，握着李东生先生的手。但是你当时为什么会离开TCL？
徐风云：我在TCL一直是中层管理干部，一直没有进入李总的视线。
记者：您觉得给你的官不够大？
徐风云：当时有猎头公司的人到惠州找了我6次。
记者：他用什么来吸引你呢？
徐风云：他给我提供了几点是能够打动我的，第一个是薪水。
记者：薪水是多少？
徐风云：像我这种的中层干部是一个比较知足的薪水，大概是在6000块钱左右。
记者：对方的薪水对你的吸引力那么大，他到底高出了多少？
徐风云： 25倍。
他来挖我的时候，我正是28、29岁。在当时的情况下，钱占据了我的主导思想；第二，我从来没做一个公司的总经理，我也从来没有独立地操作过一个企业，我很想把一个企业做成功；第三，他给我提供了到国外学习的机会，我觉得这不是用钱可以买到的。这三点让我最心动。
记者：那你当时想走的时候，怎么跟上司说的？
徐风云：当时我在TCL金能电池公司工作，向总经理去辞职的时候，他不批准我走。但是我后来就告诉他了实情，他说有更好的机会，我支持你走。他送了我一句话让我这一辈子都难忘，他说，小徐呀，有一天干得不开心，你再回来。
人才掺和像酿酒勾兑出最好东西
记者：我不知道李总对这样的事情怎么看，对他这个人怎么看？
李东生：我们的一个年轻的管理干部能够让一个外国的大公司给予那么高的评价认可，花那么大力气来请，我感到比较欣慰。但另外，我有一点遗憾，那么好的人，为什么我们人力资源部以前没有发现？如果一个企业的人力资源管理系统能够更好一些，真正能够把最有价值的人的潜能挖掘出来的话，那么这个企业竞争力可以进一步提高。
记者：您刚才告诉我说TCL流失的人才其实也不是一个两个。原因到底是什么？
李东生：一是这个企业里没有适合他发展的空间和舞台；另外一个的原因，是他自己的预期和他实际得到的差异比较大。对于前一个原因，我觉得应该进行反思和检讨。至于后一个原因，确实很难阻挡，很难改变。因为每一个人对自己这种价值的预期差异是比较大的。我们看全世界管理最优秀的企业，也有人员流动的问题，人员完全不流动，这个企业反而不正常。
彭建峰：现代社会是一个人才主权时代。流动本身成为人才价值增值的一种方式，流动成为它的一种内在需求。但你不能盲目、过频地流动，否则也可能使你贬值，因为你并没有学到真正的职业化的东西。
李东生：企业肯定会需要有一部分新的管理人员加盟，这事实上一定会影响原有团队的晋升机会，这是一个很难完全协调好的矛盾。作为企业来讲，我觉得要尽可能地创造更多的事业机会，也就说让企业保持成长性，这些矛盾就不致于很尖锐。
徐风云：中国人喝酒，酿出来的头期酒是不能喝的，最好的酒一定要有勾兑的。一个企业也要不同的人掺在一起，就像酿酒一样，它一定能勾兑出最好的东西出来。
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| 2002年4月5日10:22 |
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