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(独家)反思CEO薪酬
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[ 张炜 ] 来源:[ 搜狐财经 ]
  一桩离婚诉讼案使通用电气前CEO韦尔奇的薪酬,成为各方议论的话题。有媒体甚至批评韦尔奇"腐败",竟然连退休后寄信的邮资也要由通用电气买单。但从此事的影响看,真正值得检讨的还是引申出来的CEO薪酬制度。

  跨国公司CEO的天价薪酬,长期被视作一种激励手段,国内越来越多的上市公司也开始在高管层引入高薪机制。较普遍的观点认为,对CEO实施高薪可以使其责任与利益趋于一致,激发他们全身心地投入企业经营中。此前发生褚时健等腐败案例后,就有人在反思中提出,"若对褚时健实施高薪,没准就能够起到养廉的效果"。然而,随着CEO与打工者收入差距放大,及企业效益不景气、经营管理缺乏透明度等矛盾的并发,CEO的薪酬制度遭到了各方的质疑。据一份资料称,在上世纪七十年代,典型的总裁得到的收入是普通征税工人的35倍,到上世纪90年代初差距放大到120倍,而目前已有三五百倍之多。

  蓝领阶层对收入差距增大的抱怨,实际很难动摇CEO们一直以来享有的薪酬制度。现在的问题则变得较复杂,因为抱怨开始来自企业的出资人。当股东们认为CEO高薪已经不能为他们创造价值,相反是在浪费金钱的时候,CEO的薪酬制度就很难不进行改革。因而,CEO薪酬遭质疑,关键问题不在于与普通工人间的收入差距放大,而是与其创造的价值是否对应。检讨一番CEO现在的薪酬,可发现至少有三点不合理。其一,"穷庙富和尚",一些亏损公司接连不断裁员,CEO却继续享有薪酬逐年增长的待遇。如1990年美国经济衰退,企业利润平均下降7%,而总裁们的报酬却上升了7%。其二,高管薪酬缺乏透明度。拿通用电气和韦尔奇来说,几年前公布的那份退休合同的内容过于含糊,没有作出详细的说明。这种被动导致了韦尔奇如今的的尴尬,并使舆论作出激烈反应。其三,以权谋私为自己抬高身价。CEO们往往可以利用自己在位的权利及某种力量,使已有的制衡机制形同虚设或作用削弱,从而达到给自己间接加薪的目的。

  韦尔奇认为"我值这个价",但又表示,"我热爱通用电气,为了防止它因我个人的离婚纠纷蒙受名誉损失,我愿意放弃"。其实,对CEO薪酬制度的检讨,不应该变成批判高薪,而要把目光放到提高薪酬制度的有效性上。韦尔奇把通用电气的市值从130亿美元做大到4500亿美元,退休后继续象"退休前一样使用公司的设施及服务",根本谈不上腐败。有人说他贪婪,实际上也是气话。如果当时便详细公布那份退休合同,其结果可能完全不同。为了挽留韦尔奇继续发挥余热,股东们恐怕不会反对用优厚的退休待遇作交换。

  跨国公司CEO们面临对薪酬制度的检讨,国内上市公司的老总及高管同样需要。在如何提高高管薪酬有效性的问题上,国内投资者也存在许多不满意。以"穷庙富和尚"现象为例,某东北上市公司设立认股权奖励基金,以求调动公司高管的经营积极性,通过连股连心,增强凝聚力,进而完善公司的激励与约束机制。可在2000年业绩滑坡的情况下,依然提取数百万元用于股权激励。另有一家上海本地上市公司明年极可能戴上ST帽,主营业务几乎处于停滞状态,而该公司提出的高管月薪定位竟高达1至3万元。"穷庙富和尚"现象无论发生在国内还是国外,都将遭到舆论的质疑,投资者则难以心悦诚服。

  提高CEO薪酬制度的有效性及让投资者满意,有三个方面值得考虑:一是薪酬应与绩效挂钩。既然实施高薪的初衷是促进责任与利益趋于一致,就应该同时体现权利与义务、奖与惩趋于一致,使CEO更好地对公司负起责任。二是提高程序的公正性和透明度,使CEO的薪酬成为阳光下的收入,这将有利于投资者对其行为加强监督。三是强化制衡机制,避免薪酬制度的制定被CEO操纵,国内上市公司尤其要防止"一股独大"的干预。

  韦尔奇或许正为眼前的烦恼而感到痛苦,毕竟他曾经创造的奇迹值得人们尊重。但若由他引发的争论,能够提高CEO薪酬制度的有效性,对整个企业界来说将是件好事。

2002年9月24日14:35

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