近年来，我国大型企业集团投资海外办实业的势头不减，除人们所熟知的青岛海尔美国公司外，更多的投资则集中在新兴市场国家，比如非洲、南美洲和我国周边欠发达国家和地区。值得注意的是，我国企业对这些地区的环境考察多关注资源、市场、成本、税收优惠制度等，对由于社会制度不同而形成的“软环境”则很少顾及。
首钢遭遇
首钢秘鲁铁矿股份有限公司是北京首都钢铁公司1992年斥资1.18亿美元收购秘鲁铁矿后成立的，也是我国在南美洲最大的生产型企业。首钢购买秘铁后第一年，出于与当地工会组织搞好关系的良好愿望，邀请他们到北京参观访问。这些工会领导人一返回秘鲁，就提出按照中国社会主义企业的模式给秘方员工增加福利。首钢在不了解当地相关法律的情况下，同企业工会组织签订了多达35项的福利条款协议，包括首钢秘铁职工及其家属全部享有免费医疗、免费教育、免费居住和免费水电等。
今年3月，首钢秘铁矿工工会又一次向首钢秘铁提出每人每天增加工资14索尔(3.45索尔合1美元)，但首钢秘铁坚持只增加1.5索尔。6月1日秘铁矿工工会宣布罢工。首钢秘铁的高管们只能再一次走到似曾熟悉又陌生的谈判桌前，公司方面最终答应给每个职员日增工资2.9索尔，并给予一次性补贴570索尔。至此，2004年首钢秘铁又一轮劳资谈判结束。据首钢秘铁初步测算，此次罢工遭受的直接经济损失就高达351万美元。更令人担忧的是，谁也不能确定下一次罢工的具体日期。
不熟悉的战场
说起西方国家的工会组织，从其产生之日起就有非常复杂的背景。今天我们所看到的西方国家企业工会组织历经一百多年的演变，早已从“散乱无章”上升到政府强制性的法律保护层面。在任何一个市场经济国家抑或是那些我们尚不熟悉的开放度较高的非洲和南美洲国家，都有严格的劳工权益保障机制。劳工保障体系和工会组织形式尽管在各个国家由于历史和文化方面的原因略有不同，但他们的实质都是一致的，即在不断适应经济现代化的同时，最大限度地保护作为弱势群体的劳动生产者。
在西方经济较发达国家，初具规模的企业都被要求生产工人直接参与企业管理。比如，在德国，《雇员代表参加企业管理法》就规定，在至少拥有5位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有3个人符合推选条件，就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会在某些涉及到社会利益的问题上有共同决定权，在做人事决策时有共同决定权或参与权。 在雇员人数超过500名的股份公司、有限责任公司以及合作社里，监事会的1/3成员必须由雇员任命。煤炭和钢铁工业规定出资人和雇员代表可以各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事(特定的共同决定权)。世界上最不发达的非洲国家之一莱索托的法律则规定，企业雇用当地籍员工超过50人时，员工有权成立工会。在这个贫穷国家里，我们经常会看到，不少企业由于没有处理好劳资关系酿成罢工、示威甚至流血冲突。而在南非，工会力量更为强大，一些中国企业进入南非之初由于对当地劳工法律了解得不够，致使工人罢工、企业停产事端不断。
学会同工会打交道
劳资纠纷问题的产生有着不尽相同的理由，劳资双方的谈判也是一门高超的艺术。实事求是地讲，我国很多把目光投向世界的企业家们，对这一切还很陌生，或者说还只停留在现代经济管理学教科书中。有些人甚至低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些“破财免灾”之举或请当地政府出面就能敲定。事实证明这些中国特色的手法并不灵。前面所提到的那个首钢秘铁罢工事件就是一个明证。你今天给他住房补贴，明天他又要汽车补贴，你给他“独生子女”补贴，他给你要老年人补贴。而这些国家中的政府在劳资双方中的角色则十分微妙。一方面，这些国家的法律制度倾向于保护劳动者；另一方面，在大多数国家里，当地政府要看劳工组织的眼色，并受制于这些劳工组织。最简单的原因莫过于劳工组织本身的票选作用。
因此，把目光转向国外的投资者学会怎样同国外企业中的工会组织打交道事关全局。按照国际惯例和当地法律框架订立好劳资双方认可的游戏规则，保持劳资双方良好的互动关系十分必要。在有必要的情况下，投资前邀请一位当地的劳工法专家做顾问也是一个不错的选择。
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